جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM بياناً سياسياً بشأن المساواة في الأجور



تؤيد جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) «بشدة مبدأ الأجر المتساوي عن العمل المتساوي، مع السماح بوجود فروق في الأجور بناءً على عوامل لا يحظرها القانون، وتعتقد أنه ينبغي معالجة أي تباينات غير مبررة في الأجور على الفور»، وفقًا لبيان السياسة العامة الجديد SHRM بشأن المساواة في الأجور، والذي تم إصداره في يوم المساواة في الأجور لعام 2018. هذا العام، يمثل يوم 10 أبريل التاريخ الذي يرمز إلى المدة التي يتعين على النساء العمل خلالها في العام الجديد لكسب ما كسبه الرجال في العام السابق.

كتب جوني سي. تايلور جونيور، SHRM والمدير التنفيذي SHRM SHRM في منشور على SHRM : "نتناول في بياننا القيمة المضافة للعمل، بدءًا من الحقيقة الأساسية التالية: يجب أن تستند قرارات الأجور إلى عوامل تجارية حقيقية، وليس إلى خصائص لا علاقة لها بالوظيفة".

وفقًا لأحدث بيانات مكتب إحصاءات العمل، بلغ متوسط الدخل الأسبوعي للنساء العاملات بدوام كامل 767 دولارًا، وهو ما يمثل حوالي 81.9 في المائة من متوسط الدخل الأسبوعي للرجال العاملين بدوام كامل (937 دولارًا).

ومع ذلك، عند أخذ عوامل مثل المهنة المختارة وساعات العمل وسنوات الخبرة والمستوى التعليمي في الاعتبار، يتضح أن الفارق في الأجور بين الرجال والنساء أقل.

الفوارق في الأجور والقيمة المماثلة

من شأن مقترحات الكونغرس ، مثل «قانون المساواة في الأجور»، أن تُعدّل «قانون المساواة في الأجور» من خلال السماح لأصحاب العمل بتحديد الفروق في أجور الموظفين بناءً على الأقدمية والجدارة والإنتاجية فقط. بالإضافة إلى ذلك، تتضمن بعض القوانين الولائية الجديدة والمقترحة مبدأً يبدو قريباً من مفهوم «القيمة المماثلة»، وذلك باستخدام معيار «المواقف المماثلة»، الذي ينص على أن الوظائف التي تتطلب مهارات ومسؤوليات مماثلة، أو الوظائف التي تعتبر ذات قيمة مماثلة بالنسبة لصاحب العمل، يجب أن تحصل على نفس الأجر.

يتعارض بيان سياسة SHRM مع هذه المقترحات. ويوضح البيان أنه «ينبغي أن يُلزم أرباب العمل بمعيار الأجر المتساوي عن العمل المتساوي، ولا ينبغي أن يُطلب منهم المساواة بين الوظائف المختلفة باستخدام معايير "المواقف المتشابهة" أو "القيمة المقارنة"».

وكتب تايلور: "ينبغي أن يكون بإمكان أرباب العمل أخذ عوامل تجارية حقيقية في الاعتبار عند اتخاذ قرارات الأجور، مثل المستوى التعليمي والشهادات والخبرة ذات الصلة والمهارات والأقدمية والموقع الجغرافي". "ما لا يجوز لأرباب العمل فعله هو التمييز في الأجور بين الموظفين بسبب الجنس أو العرق أو الأصل القومي أو أي تصنيف آخر محمي. فهذا أمر يحظره القانون الفيدرالي، كما أنه لا يخدم المصلحة التجارية".

ينبغي أن يكون بإمكان أرباب العمل أخذ العوامل التجارية الحقيقية في الاعتبار.

سجل الرواتب والشفافية

أصدرت عدة ولايات وبلديات قوانين تحظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب السابقة للمرشح للوظيفة ، وذلك خشية أن تؤدي هذه الممارسة إلى تحديد راتب الموظف الجديد بناءً على راتبه السابق، مما قد يساهم في استمرار الفجوة في الأجور بين الجنسين من جهة عمل إلى أخرى.

وجاء في بيان الجمعية: "SHRM أن تاريخ الرواتب لا ينبغي أن يكون عاملاً في تحديد الأجر". وبدلاً من ذلك، "ينبغي أن تستند قرارات الأجور إلى قيمة الوظيفة بالنسبة للمنظمة، والمنافسة في السوق، وعوامل تجارية أخرى حقيقية".

وكتب تايلور: "ركز بعض المدافعين عن حقوق العمال على منع أرباب العمل من سؤال المرشحين عن تاريخ رواتبهم". "ورغم أن SHRM أن تاريخ الراتب لا ينبغي أن يكون عاملاً في تحديد الأجر، فإننا نعتقد أن مناقشة وفهم توقعات المرشح بشأن راتبه أمر مهم. وينبغي لأرباب العمل أن يتوقعوا آراء المرشحين بشأن رواتبهم وأن يرحبوا بها".

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

المرونة في مكان العمل

"ينبغي تشجيع أرباب العمل على تبني سياسات مرنة في مكان العمل تهدف إلى دعم الموظفين في الوفاء بالتزاماتهم المهنية والأسرية، مع الحفاظ في الوقت نفسه على اليقين والقدرة على التنبؤ والاستقرار بالنسبة لأرباب العمل"، وفقًا SHRM . "يمكن للمرونة، باعتبارها أداة عمل استراتيجية، أن تساعد جميع الموظفين على إدارة متطلبات العمل والحياة الشخصية، مما يقلل من انتشار ظاهرة تنازل الموظفين عن الرواتب مقابل الحصول على المرونة."

SHRM قانون "المرونة في العمل في القرن الحادي والعشرين"، الذي من شأنه أن يوفر لأصحاب العمل القدرة على التخطيط المسبق من خلال اتباع معيار اتحادي للإجازات المدفوعة الأجر والمرونة في العمل، بدلاً من الاضطرار إلى الامتثال لمجموعة متنوعة من قوانين الإجازات المدفوعة الأجر على مستوى الولايات والمحليات.

وأوضحت ليزا هورن، مديرة شؤون الكونغرس ومرونة بيئة العمل في SHRM، أن "شروط الإجازة المدفوعة الأجر الواردة في مشروع القانون هذا أكثر سخاءً من جميع قوانين الإجازة المدفوعة الأجر على مستوى الولايات". وأشارت إلى أنه في مقابل اعتماد معيار اتحادي يحل محل القوانين المحلية وقوانين الولايات، "يحصل الموظفون على إجازة مضمونة، بينما يحصل أرباب العمل على القدرة على التنبؤ والإنصاف بين جميع موظفيهم".

وكتب تايلور: "نشجع أرباب العمل على اعتماد سياسات مرنة في مكان العمل بقدر ما يتناسب ذلك مع احتياجاتهم التشغيلية". "فالمرونة، باعتبارها أداة عمل استراتيجية، يمكن أن تساعد الموظفين وأرباب العمل عندما يتم تصميمها وتطبيقها بالشكل المناسب".

مبادئ السياسة العامة

ومن بين المبادئ الرئيسية الأخرى التي SHRM صانعي السياسات على أخذها في الاعتبار ما يلي:

• عدم التمييز في الأجور. يجب أن تُتخذ قرارات الأجور استنادًا إلى عوامل تجارية حقيقية، وليس بناءً على خصائص لا علاقة لها بالوظيفة. وينبغي منح أرباب العمل فترة معقولة، على أساس حسن النية، لمعالجة التفاوتات في الأجور.
  

• العوامل التجارية المشروعة. ينبغي أن يكون بإمكان أرباب العمل أخذ العوامل التجارية المشروعة في الاعتبار عند اتخاذ قرارات بشأن مكافآت الموظفين، مثل الكفاءات، والمستوى التعليمي، والمؤهلات، والشهادات، والخبرة ذات الصلة، والمهارات، والأقدمية، والموقع الجغرافي، والأداء، وأي اتفاقيات مفاوضة جماعية، فضلاً عن متطلبات واحتياجات العمل والمؤسسة.
  

• معيار اتحادي. ينبغي أن يخضع أرباب العمل لمعيار واحد لتحقيق المساواة في الأجور، بدلاً من الاضطرار إلى التعامل مع معايير مختلفة على المستويات الاتحادية والولائية والمحلية.
  

• ملاذ آمن للتقييم الذاتي للأجور. ينبغي توفير ملاذات آمنة لأصحاب العمل لتشجيعهم على إجراء تقييمات ذاتية للأجور وتصحيح التفاوتات غير السليمة في المكافآت. وينبغي حماية أصحاب العمل الذين يستخدمون ملاذاً آمناً اتحادياً لمعالجة التفاوتات في الأجور، والذين يطلعون موظفيهم على ممارساتهم المتعلقة بالأجور، من أي مسؤولية بموجب القوانين الولائية والمحلية والاتحادية.
  

SHRM حديثة SHRM :

سد الفجوة في الأجور بين الجنسين من خلال المساواة المهنية

يُعد «يوم المساواة في الأجور» تذكيرًا آخر بضرورة مراجعة ممارسات الأجور

محكمة الاستئناف التاسعة تقضي بعدم جواز استخدام أرباح الموظف السابقة لتبرير التفاوت في الأجور بين الجنسين

لماذا تزداد مسألة المساواة في الأجور تعقيدًا؟

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآنودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.