في الوقت الذي تحتفل فيه الولايات المتحدة بالذكرى الـ250 لتأسيسها، لم يعد مكان العمل الأمريكي يشبه إلى حد كبير ما كان عليه عند تأسيس الأمة. ولا يُستثنى من ذلك مجال المزايا الوظيفية.
في عام 1776، لم يكن مفهوم «حزمة مزايا الموظفين» موجودًا على الإطلاق. أما اليوم، فقد تغير الوضع تمامًا، حيث يمكن لأصحاب العمل تقديم مجموعة واسعة من المزايا، بدءًا من التأمين الصحي وخطط التقاعد، مرورًا بمزايا دعم الإنجاب ورعاية الأطفال، وصولاً إلى سداد قروض الدراسة، ودعم فترة انقطاع الدورة الشهرية، وبدلات العمل من المنزل .
لقد كان تطورًا مذهلاً. فما بدأ كإجراءات حماية أساسية ومتطلبات أساسية في مكان العمل، تطور ليصبح نظامًا متكاملاً يتسم بدرجة متزايدة من التخصيص، مصممًا لدعم الموظفين في كل مرحلة من مراحل حياتهم تقريبًا — مع العمل في الوقت نفسه على استقطاب المواهب والاحتفاظ بها.
وينعكس هذا النمو في الاستطلاع السنوي لمزايا الموظفين الذي تجريه مجلة «SHRM»، والذي يتتبع الآن 229 ميزة من مزايا مكان العمل — مما يؤكد مدى اتساع نطاق مزايا الموظفين في الوقت الحالي.
ولكن ربما لا يكمن التغيير الأكبر في العدد الهائل من المزايا التي يقدمها أرباب العمل، بل في السبب الذي يدفعهم إلى تقديمها.
قال بن جاكسون، نائب رئيس قسم المزايا العالمية في شركة AT&T بدالاس: «لقد تطورت المكافآت الإجمالية من حزمة تقليدية إلى حد ما تضم الراتب والرعاية الصحية والتقاعد، لتصبح طريقة أوسع نطاقًا يدعم بها أرباب العمل الموظفين كأفراد متكاملين خلال مختلف مراحل حياتهم ومسيرتهم المهنية».
انعكاس لتغيرات القوى العاملة
يعكس تاريخ مزايا الموظفين تاريخ العمل نفسه. فمع تطور اقتصاد البلاد من الزراعة إلى الصناعة التحويلية، ثم إلى الصناعات الحالية التي تعتمد على الخدمات والتكنولوجيا، تطورت معه أيضًا طريقة تعامل أرباب العمل مع دعم العمال.
قال رون سيفرت، الشريك الرئيسي لشؤون العملاء في شركة الاستشارات «كورن فيري» بفيلادلفيا: «هناك أحداث بارزة عبر التاريخ» تفسر الكثير من تطور مزايا الموظفين. «لماذا بدأنا في دفع رواتب الموظفين بطريقة معينة؟ لماذا أنشأنا الهياكل والأنظمة؟ كان هناك تأثير للنقابات. وقد انتقلنا ببيئات العمل من بيئة زراعية إلى بيئة صناعية، ثم إلى بيئة تركز بشكل أكبر على الخدمات والتكنولوجيا».
ظهرت العديد من أقدم المزايا التي يقدمها أرباب العمل خلال الثورة الصناعية، عندما كان أرباب العمل الكبار يقدمون السكن والمعاشات التقاعدية والرعاية الطبية لجذب العمال والاحتفاظ بهم. أُنشئت أول خطة معاشات تقاعدية خاصة في الولايات المتحدة عام 1875 على يد شركة أمريكان إكسبريس. وقد صُممت هذه الخطة لدعم الموظفين المسنين أو ذوي الإعاقة الذين أكملوا 20 عامًا من الخدمة وبلغوا سن الستين، حيث كانت توفر لهم ما يصل إلى 500 دولار سنويًا. وفي عام 1877، أطلق اتحاد قاطعي الجرانيت فكرة الخطة الصحية من خلال إنشاء أول خطة للعمال الذين يصابون بالمرض أو التعرض لإصابات أثناء العمل.
تشكل نظام المزايا الحديث خلال الحرب العالمية الثانية، عندما دفعت القيود المفروضة على الأجور أرباب العمل إلى التنافس على استقطاب الكفاءات من خلال التأمين الصحي والمكافآت الأخرى غير المتعلقة بالأجور. وأصبحت خطط التقاعد والإجازات المدفوعة الأجر والرعاية الصحية التي يقدمها صاحب العمل، في نهاية المطاف، من العناصر الأساسية في بيئة العمل.
لكن مع مرور الوقت، بدأت الفلسفة الكامنة وراء المزايا تتغير.
قال سيفرت: «من جانب أصحاب العمل، لاحظنا الطريقة التي ينظر بها أصحاب العمل إلى الموظف من وجهة نظرهم. هل هو مجرد ترس في عجلة، مثل خط التجميع؟ أم أنه جزء من بيان القيم؟ وكيف يعبرون عن اهتمامهم بك كموظف؟»
وقد أدى هذا التطور إلى تحويل المزايا من عروض تعتمد في الغالب على المعاملات إلى انعكاس لقيم المؤسسة واستثمارها في الموظفين.
قال جاكسون: «لم يعد الأمر يقتصر على ما تقدمه الشركة فحسب. بل يتعلق بكيفية مساهمة تلك المزايا في جعل الموظفين وعائلاتهم يشعرون بالدعم في حياتهم اليومية، حتى يتمكنوا من الحضور إلى العمل وتقديم أفضل ما لديهم».
من المقارنة المعيارية إلى الاستماع
كان أحد أكبر التغييرات التي شهدتها السنوات الأخيرة هو الطريقة التي يقرر بها أرباب العمل المزايا التي سيقدمونها.
بدلاً من الاكتفاء بمقارنة أدائها بأداء المنافسين، تتجه العديد من المؤسسات بشكل متزايد إلى تصميم برامج المزايا استنادًا إلى ملاحظات الموظفين واحتياجات القوى العاملة المتغيرة.
قال نادر صلاح، المدير التنفيذي لشؤون المكافآت الشاملة في شركة «ألي فاينانشال» للخدمات المالية التي تتخذ من ديترويت مقراً لها: «أدى توفر المعلومات والتواصل مع الموظفين إلى تحويل [استراتيجية المزايا] من التركيز على ما هو تنافسي في السوق إلى التركيز على احتياجات موظفينا».
وهذا يمثل تحولًا فلسفيًّا كبيرًا. قال صلاح: «لم يعد هناك من يحدد الشكل الذي يجب أن تكون عليه حزمة المزايا. فالموظفون — جميع موظفينا — مختلفون. وحياتهم مختلفة».
في شركة «ألي»، أدت هذه الفلسفة إلى إضافة عدد من المزايا مؤخرًا، منها: الدعم خلال فترة انقطاع الطمث، وخدمات الدولا، ومزايا محسّنة في مجال الخصوبة، والعلاج الافتراضي لقاع الحوض، ودعم رعاية الأطفال، والخدمات الصحية عن بُعد المجانية، والمساهمات في حسابات التوفير التعليمية، والمساعدة في سداد قروض الطلاب.
وقال صلاح إن الهدف هو تلبية احتياجات الموظفين في الظروف التي يعيشونها.
يرى جاكسون أن هذا الاتجاه نفسه يسود لدى جميع أرباب العمل.
وقال: «لم يعد الموظفون ينظرون إلى المزايا على أنها شيء منفصل عن العمل؛ بل يرونها جزءًا من قدرتهم على النجاح في العمل والحياة». «وهذا التحول يدفع أرباب العمل إلى تجاوز الحلول النمطية الموحدة، والتوجه نحو دعم أكثر تخصيصًا يلبي احتياجات الموظفين وفقًا لظروفهم الحالية، مع توفير الموارد المناسبة لمختلف مراحل حياتهم».
صعود مفهوم الرفاهية الشاملة
ربما لا يوجد اتجاه يوضح تطور المزايا بشكل أفضل من التركيز المتزايد على رفاهية الموظفين. فقبل عقود، كانت الصحة البدنية هي المحور الرئيسي لاهتمام أرباب العمل، لكن نطاق هذا الاهتمام توسع بشكل كبير في السنوات الأخيرة ليشمل جوانب أخرى من الرفاهية.
وقال جاكسون: «اليوم، يبحث الموظفون عن مزايا تدعم رفاههم الجسدي والمالي والعاطفي والاجتماعي». «وقد دفع ذلك أرباب العمل إلى الانتقال من نهج يركز بشكل أساسي على الصحة الجسدية إلى استراتيجية رفاهية أكثر شمولية يمكن أن تشمل الصحة النفسية، وتقديم الرعاية، والعمل التطوعي، وفرص النمو الوظيفي».
وقد شهد صلاح هذا التطور بنفسه.
وقال: «إن الرفاهية الشاملة للموظفين هي محور كل شيء». «وقد كان ذلك تحولاً حدث خلال السنوات الخمس إلى العشر الماضية. فالأمر يتعلق بوضع الموظف في صميم الاهتمام، ثم تحديد احتياجاته».
وقد ساهمت جائحة كوفيد-19 في تسريع هذا التحول، حيث دفعت بالمناقشات حول الصحة النفسية إلى الصدارة وحثت أرباب العمل على توسيع نطاق الدعم المقدم. وبلغ عدد أرباب العمل الذين يقدمون مزايا متعلقة بالصحة النفسية ذروته بعد ظهور جائحة كوفيد-19، حيث قدم 91% من أرباب العمل تغطية للصحة النفسية في عام 2022، وفقًا لبيانات مؤسسة « SHRM ».
وفي الوقت نفسه، فإن الموضوعات التي كانت نادرًا ما تُطرح في المحادثات داخل مكان العمل — بدءًا من العقم والصحة الإنجابية وصولاً إلى سن اليأس وتقديم الرعاية — أصبحت الآن تنعكس بشكل متزايد في عروض المزايا.
قال سيفرت: «إذا فكرت في برامج الصحة الإنجابية، على سبيل المثال، لا أذكر حتى أننا كنا نتحدث عنها منذ سنوات. أما الآن، فقد أصبحت جزءًا لا يتجزأ من الطريقة التي نضمن بها أن يشعر الموظفون بالرعاية والدعم الكاملين» في مكان العمل.
الموظفون هم من يحددون مسار المستقبل
يقول الخبراء إن الموظفين أنفسهم أصبحوا أحد أكبر محركات الابتكار في مجال المزايا.
وقال صلاح: «من نواحٍ عديدة، فإن الأجيال الشابة التي تدخل سوق العمل ليست خجولة بقدر الأجيال الأكبر سناً. فهي ستخبرك بما تريده، وستخبرك بما تحتاجه».
وقد أحدثت هذه الانفتاحية تغييرًا جذريًّا في العلاقة بين صاحب العمل والموظف. وقال صلاح: «لقد تغيرت العلاقة بين صاحب العمل والموظف — بالنسبة لمن يمارسونها بشكل جيد». «فأصبح التواصل أكثر تفاعليةً».
غالبًا ما تدفع ملاحظات الموظفين، فضلاً عن التعبير الصريح عن المشاكل التي يواجهونها، أرباب العمل إلى إضافة تغطية مزايا محددة أو إعادة النظر فيها. وهذا ما يحدث في شركة «ألي»، كما قال صلاح، حيث تؤثر الملاحظات التي يتم جمعها من خلال مجموعات موارد الموظفين وجلسات الاستماع والمحادثات بشكل منتظم على قرارات المزايا. وقال: «لقد تطورت العديد من هذه المزايا وتم إدخالها لأننا نستمع إلى موظفينا».
وقال جاكسون إن آراء الموظفين تشكل أيضًا دافعًا كبيرًا لإجراء تغييرات في المزايا في شركة AT&T، حيث تستجيب شركة الاتصالات العملاقة لما يطلبه موظفوها من أجل «تحسين أو تقديم الدعم الذي يعكس واقع حياتهم»، على حد قوله.
وقال جاكسون: «عندما نفكر في العلاقة بين الموظف وصاحب العمل اليوم، يتوقع الموظفون من أصحاب العمل المساعدة في إزالة العوائق بطرق أكثر عملية وشخصية، سواء كان ذلك من خلال خفض التكاليف، أو تسهيل الحصول على رعاية جيدة، أو الحد من الوصمة المرتبطة بالصحة النفسية، أو تقديم الدعم قبل أن يصل الشخص إلى مرحلة الأزمة».
أولوية تجارية
تطور آخر في نظام المكافآت الإجمالية على مر السنين؟ وهو أن المزايا أصبحت استراتيجية تجارية حاسمة، وليست مجرد ميزة إضافية للموظفين.
وقال جاكسون: «لقد تطورت مفهوم المكافآت الإجمالية من مجرد رواتب ومزايا إلى استراتيجية تجارية يمكن أن تساعد في تسريع تحقيق النتائج لصالح العملاء والمساهمين». «الرعاية الصحية والرفاهية ودعم الأسرة ليست أمورًا «من الجيد توفرها» فحسب، بل هي استراتيجيات حاسمة لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وإشراكهم».
بالنسبة لأصحاب العمل، فإن هذه الاستثمارات تدعم بشكل متزايد الأهداف التنظيمية الأوسع نطاقًا، بينما تُشير في الوقت نفسه إلى نوع بيئة العمل التي يطمحون إلى خلقها. وقال جاكسون: «تعكس المزايا أيضًا نوع الشركة التي يسعى صاحب العمل إلى بنائها، لأنها تُظهر للموظفين كيف يستثمر صاحب العمل فيهم بطرق ملموسة وعملية».
شهدت المزايا تطوراً هائلاً على مدى العقود القليلة الماضية — وعلى مدى الـ250 عاماً الماضية — لكن الخبراء يتوقعون أن يستمر هذا التطور. وقال جاكسون إن زيادة التخصيص وفقاً لاحتياجات الموظفين أمر مضمون عملياً.
وقال عن التخصيص: «أعتقد أن المزايا ستستمر في السير في هذا الاتجاه، مع تجارب أكثر تخصيصًا تكون ذات مغزى للموظفين وأكثر استراتيجية بالنسبة للشركة».
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.