الدعاوى القضائية تسلط الضوء على دفع نفقات العاملين عن بُعد

تواجه بعض الشركات الأمريكية البارزة دعاوى قضائية من قبل موظفين عن بعد يزعمون أن أرباب عملهم ملزمون قانونًا بموجب قوانين الولاية بتعويضهم عن النفقات المتعلقة بالعمل.

إن مسألة تغطية نفقات العاملين عن بُعد، سواء كان ذلك بسبب التزامات قانونية أو كوسيلة لجذب المواهب والاحتفاظ بها في سوق عمل يتسم بالضيق، لن تختفي مع تراجع الجائحة، حتى في الوقت الذي تطالب فيه بعض الشركات الكبرى، مثل «تيسلا»، الموظفين بالعودة إلى مقر العمل. وفقًا لبحث جديد أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، قال 48 في المائة من حوالي 1700 عامل شملهم الاستطلاع في الولايات المتحدة إنهم سيسعون "بالتأكيد" إلى الحصول على وظيفة عن بُعد في وظيفتهم التالية.

قال الدكتور مارك سميث، مدير قسم الريادة الفكرية في مجال الموارد البشرية SHRM: "يقول ما يقرب من ربع المشاركين في الاستطلاع الذين يعملون حاليًا في وظائف تتطلب الحضور إلى مكان العمل إنهم يرغبون بالتأكيد في شغل وظيفة عن بُعد في المستقبل".

دعاوى قضائية للمطالبة بتعويض تكاليف العمل عن بُعد

على الصعيد القانوني، أفادت وكالة بلومبرغ أن دعوى جماعية رفعها عمال في كاليفورنيا ضد شركة «أمازون» تدعي أن عملاق التجزئة عبر الإنترنت انتهك قوانين الولاية بعدم وضعه سياسة لتعويض الموظفين عن النفقات المرتبطة بالعمل عن بُعد، مثل تكاليف الإنترنت الشهرية، واستخدام الهاتف والكمبيوتر الشخصي، والمستلزمات المكتبية.

كما رُفعت دعوى قضائية ضد شركة «ويلز فارجو آند كو» بشأن نفقات العمل من المنزل.

وكتب جوناثان م. كروتي، الشريك في شركة "باركر بو" في شارلوت بولاية كارولينا الشمالية: " تثير هذه الدعاوى تساؤلات حول التزام أرباب العمل بتحمل تكاليف أمور مثل الهواتف المحمولة واتصالات الإنترنت والمستلزمات، وحتى جزء من فواتير المرافق الخاصة بالموظفين".

لا توجد قوانين اتحادية تنص على تعويض الموظفين عن نفقات العمل عن بُعد، ما لم تؤدِ هذه النفقات إلى انخفاض رواتبهم إلى ما دون الحد الأدنى للأجور. وأشار كروتي إلى أنه «مع ذلك، يفرض عدد من الولايات على أرباب العمل تعويض الموظفين عن النفقات الضرورية المتعلقة بالعمل». «ولا يزال من غير الواضح ما الذي يشكل بالضبط النفقات الضرورية، لا سيما عندما تتضمن هذه البنود أمورًا مثل اتصالات الإنترنت التي يستخدمها الموظفون أيضًا لأغراض غير متعلقة بالعمل».

ونصح كروتي بأنه إذا قرر أرباب العمل اعتماد سياسات لتعويض النفقات، فيجب أن تتضمن هذه السياسات ما يلي:

• تحديد النفقات المشروعة المرتبطة بالعمل عن بُعد بوضوح وتوفير سدادها.
  

• تضمين تعويض نسبي عن النفقات التي لها استخدامات مزدوجة، تجارية وشخصية.

وقال كروتي: "إن توثيق هذه النفقات والمبالغ المستردة قد يساعد في تجنب النزاعات اللاحقة مع الموظفين الذين يدعون أنهم تكبدوا تكاليف غير متوقعة مرتبطة بترتيبات العمل من المنزل".

وأشارت دانييل لاكي، المديرة القانونية في شركة «موتوس» التي تتخذ من بوسطن مقراً لها وتقدم تطبيقات لتسوية النفقات للشركات، إلى أن قاضياً في كاليفورنيا رفض طلب «أمازون» برفض الدعوى.

وقال لاكي: "رفضت المحكمة حجة شركة أمازون القائلة بأنه في الحالات التي يعمل فيها الموظفون من المنزل بموجب قرارات حكومية، لا ينطبق عليها التزام السداد". "وهذا تذكير لأصحاب العمل بأن هناك مخاطر حقيقية ومخاطر كبيرة تتعرض لها الشركات التي لا تسدد تكاليف موظفيها وفقًا للقوانين المعمول بها، حيث إن العقوبات المرتبطة بعدم سداد التكاليف للموظفين بشكل سليم يمكن أن تتراكم بسرعة كبيرة".

سداد النفقات

هناك أدلة تشير إلى أن سداد نفقات العمل من المنزل مفيد لكل من أصحاب العمل والموظفين. فقد كشفت دراسة استقصائية أجرتها شركة «باي تشيكس» (Paychex) المتخصصة في خدمات الرواتب والموارد البشرية عام 2022، وشملت أكثر من 1000 عامل أمريكي، أن المزايا التي يرغب فيها الموظفون أكثر من غيرها تشمل تلك المتعلقة بنفقات العمل عن بُعد، بما في ذلك بدلات المكتب المنزلي (التي ذكرها 31 في المائة من المشاركين) وسداد تكاليف الإنترنت (30 في المائة).

يستجيب بعض أرباب العمل لهذه الرغبة في محاولة لجذب المواهب المطلوبة والاحتفاظ بها. فعلى سبيل المثال، أعلنت شركة «ديلويت» للاستشارات التجارية في وقت سابق من هذا العام أنها ستقدم إعانات مالية بقيمة 500 دولار للعمل من المنزل، وذلك كجزء من حزمة مكافآت ومزايا موسعة.

وقالت الشركة: "لقد أطلقنا برنامج دعم تقني للعمل من المنزل بقيمة 500 دولار، بالإضافة إلى توسيع مؤقت لنطاق نفقات التنقل القابلة للاسترداد، وذلك بهدف تعزيز نموذج العمل المختلط، وتسهيل الانتقال إلى أساليب عمل جديدة، ومساعدة موظفينا على الشعور بالأمان عند التواصل مع بعضهم البعض وجهًا لوجه".

اعتبارات صاحب العمل

قال لاكي: "قد يتوقف قرار تعويض الموظفين عن نفقاتهم الشخصية على المكان الذي يقيم فيه الموظف". وتُلزم ولايات مثل كاليفورنيا وإيلينوي ومونتانا وغيرها أرباب العمل بتعويض الموظفين في إطار نظام "العمل من أي مكان" ( ) عن النفقات الضرورية التي تعود بالفائدة على صاحب العمل، بما في ذلك الأصول متعددة الاستخدامات مثل الأجهزة المحمولة. في هذه الولايات، "يجب تعويض الموظفين الذين لديهم باقات هاتفية شخصية غير محدودة ويستخدمون هواتفهم في العمل بنسبة معقولة من تلك التكاليف — حتى لو لم تتغير النفقات التي يتكبدها الموظف".

وأشار لاكي إلى أنه، إلى جانب الالتزام القانوني، غالبًا ما يختار أرباب العمل تعويض موظفيهم عن النفقات المتعلقة بالعمل "لأن هذا هو التصرف العادل".

وأوضحت في هذا الصدد: "هناك العديد من العوامل التي تؤثر على تحديد مبالغ التعويضات بشكل عادل ودقيق. وتعد المنطقة الجغرافية عاملاً أساسياً. فالأشخاص الذين يعيشون في سان فرانسيسكو يدركون أن تكاليفهم أعلى من تكاليف زملائهم في بويز، لذا ينبغي على أرباب العمل تكييف استراتيجيات التعويضات وفقاً للمناطق الجغرافية."

وأشار لاكي إلى أن استخدام الأجهزة المحمولة يترتب عليه تكاليف ثابتة، مثل رسوم شركات الاتصالات، وتكاليف متغيرة، مثل استهلاك البيانات. "وينطبق الأمر نفسه على النفقات المرتبطة بأي أصول قد يستخدمها الموظفون لدعم أعمال صاحب العمل: مثل المركبات، والإنترنت، والمكتب المنزلي، وما إلى ذلك. ولضمان سداد التكاليف لكل موظف بشكل عادل ودقيق، يتعين على أصحاب العمل أخذ كل هذه العوامل في الاعتبار."

SHRM ذات صلة:

اختيار استراتيجية الأجور للعاملين عن بُعد، SHRM سبتمبر 2021

الموظفون عن بُعد يتوقعون أن تعكس رواتبهم مواقعهم الجغرافية،SHRM أبريل 2021

[تفضل بزيارة صفحة الموارد SHRM حول العمل عن بُعد.]