العاملون عن بُعد يتوقعون أن تعكس رواتبهم مواقعهم الجغرافية
المزيد من أرباب العمل يتبنون سياسات "الأجر الجغرافي"
تشير دراسة حديثة إلى أن سياسات الأجور الجغرافية، التي تحدد وتعدل أجور العاملين في المناطق النائية استنادًا إلى عوامل الأجور المحلية، مثل تكلفة العمالة ومعدلات تكلفة المعيشة، أصبحت أكثر شيوعًا بين أرباب العمل.
وفقًا لدراسة سياسات الأجور الجغرافية التي أجرتها منظمة WorldatWork، والتي استندت إلى استطلاع أُجري في شهر فبراير وشمل ردودًا من 1,063 مؤسسة و503 موظفًا، أصبح الأجر الجغرافي مسألة ملحة بالنسبة لأصحاب العمل، حيث يتوقع 67 في المائة من الموظفين أن تعكس مكافآتهم الموقع الجغرافي الذي يعملون فيه.
قال سكوت كاوود، الرئيس التنفيذي لمنظمة "وورلد آت وورك" (WorldatWork)، وهي جمعية تضم متخصصين في مجال المكافآت الشاملة: "لم يعد العمل مجرد مكان". "مع استمرار ظهور طلبات العمل عن بُعد ومفاجأة القادة بها، تعيد الشركات تقييم كيفية وضع سياسات أجور جغرافية متماسكة ومتسقة وعادلة".
وقد كشفت الدراسة الاستقصائية أن 44 في المائة من المؤسسات التي تطبق سياسات أجور مرتبطة بالموقع الجغرافي - والتي تبلغ نسبتها 62 في المائة - تفكر في تعديل سياساتها أو قامت مؤخرًا بتعديلها بسبب تزايد العمل عن بُعد بدوام كامل. ومن بين النتائج الأخرى:
- أهم اعتبارين لدى المؤسسات التي تتعامل مع مسألة الأجور المُعَدَّلة حسب المنطقة هما توسيع (38 في المائة) أو توحيد (20 في المائة) الفروق في الأجور حسب المنطقة الجغرافية.
- كلما زاد عدد المواقع التي تمتلكها المؤسسة، زادت احتمالية أن تفكر في وضع سياسة أجور حسب المنطقة الجغرافية داخل الولايات المتحدة، لا سيما مع تزايد العمل عن بُعد بدوام كامل.
- تطبق 41 في المائة من المؤسسات الفروق في الأجور كزيادة أو خصم إضافي إما على هيكل الأجور القائم على الوظيفة أو على الأجر الفردي، بينما تضع 33 في المائة منها هياكل أساسية منفصلة للأجور لكل موقع جغرافي مختلف يعمل فيه الموظفون.
عوامل الأجور المحلية
يستخدم أكثر من نصف المؤسسات (55 في المائة) المناطق الحضرية/المدن الكبرى كمعيار لتحديد الفروق الجغرافية في الأجور. وأفاد أرباب العمل بأن تكلفة العمالة لها تأثير أكبر بكثير من تكلفة المعيشة في تحديد نهج سياسة الأجور.
تتمتع جميع المؤسسات تقريبًا بقدر من المرونة، سواء كانت بسيطة أو معتدلة، فيما يتعلق بالانتقال الطوعي للموظفين العاملين عن بُعد بدوام كامل. أما بالنسبة للموظفين، فيقول 50 في المائة منهم إن تعديل الراتب —سواء بالزيادة أو النقصان— سيكون له تأثير كبير أو بالغ الأهمية على قرارهم بالانتقال الطوعي.
وقال كاوود: «سيكون أحد العوامل الحاسمة بالنسبة للعديد من أرباب العمل هو ما إذا كانت سياسات توحيد الأجور حسب المنطقة الجغرافية ستؤثر على الاحتفاظ بالموظفين. فالعمل عن بُعد، الذي «كان في السابق مجرد مسألة عرضية، أصبح الآن طلبًا متكررًا، وسيتعين على أرباب العمل الأذكياء الاستجابة بسياسات أجور جغرافية عادلة وشفافة وجذابة للقوى العاملة المنتشرة، إذا كانوا يرغبون في الحفاظ على قدرتهم التنافسية».
الأجر حسب الموقع: وجهة نظر أخرى أظهر استطلاع " سياسات وممارسات العمل من المنزل " الذي أجرته شركة "بيرل ماير" الاستشارية المتخصصة في مكافآت المديرين التنفيذيين، والذي أُجري في شهري فبراير ومارس 2021 بمشاركة 349 شركة، ما يلي:
ربما إدراكاً لفرصة تحقيق وفورات في التكاليف، قررت 36 في المائة من المؤسسات التي شملها الاستطلاع تقليص عدد مكاتبها أو منشآتها أو حجمها. قال بيل ديكسون، المدير الإداري في شركة "بيرل ماير" والمسؤول عن إجراء الاستطلاع: "كان أحد أكثر الأسئلة إثارة للاهتمام في مجال الموارد البشرية في ظل التحول الجماعي نحو العمل عن بُعد هو ما إذا كانت الشركات ستقوم بتغيير هياكل الرواتب القائمة على الموقع الجغرافي أم لا". "نحن نعلم أنه حدثت هجرة للعمال إلى حد ما من المناطق التي ترتفع فيها تكاليف المعيشة إلى الأسواق الأقل تكلفة، ومع ذلك يبدو أن عدد الشركات التي تفكر في إجراء تغييرات على رواتب الموظفين نتيجة لذلك قليل نسبياً". يطبق ثلث المشاركين في الاستطلاع حالياً "فروقاً جغرافية" في هيكل رواتبهم، ومن بين هؤلاء، يفكر 20 في المائة في إجراء تعديلات على نهجهم الحالي. وعند سؤالهم عن إمكانية خفض المكافأة النقدية للموظف في حال انتقاله إلى منطقة جغرافية أقل تكلفة والعمل من المنزل، أجاب 4.3 في المائة فقط بأنهم سيفعلون ذلك، في حين قال 56.5 في المائة إنهم لن يفعلوا ذلك، أما البقية فلم يكونوا متأكدين أو سيقررون على أساس كل حالة على حدة. قال ديكسون: "في هذه المرحلة، حيث تسمح الشركات بالعمل عن بُعد — أو تشجعه — وتسير الأمور على ما يرام، يبدو أن هناك بعض التردد في إحداث اضطراب في قاعدة المواهب". |
القيود المفروضة على التعديلات
في حين أن المزيد من الشركات تتبنى سياسات الأجور المرتبطة بالموقع الجغرافي، إلا أن مدى تباين معدلات الأجور حسب الموقع لا يزال غير واضح.
وقد لاحظ توسيف رحمان، الشريك في شركة «ميرسر» للاستشارات في مجال الموارد البشرية بسان فرانسيسكو، العام الماضي أن شركات التكنولوجيا في وادي السيليكون التي تعيد تقييم رواتب الموظفين الذين انتقلوا من منطقة خليج سان فرانسيسكو، على سبيل المثال، تقوم بتخفيضات أقل مما قد يتوقعه المرء.
وأشار إلى أن "البيانات الوطنية تشير إلى أن الراتب الذي يبلغ 100 ألف دولار في سان فرانسيسكو سيكون أقل بنحو 13 في المائة في منطقة بوجيت ساوند" بولاية واشنطن. "ومع ذلك، تشير أبحاثنا إلى أن الفارق الحالي في الأجور أقل من ذلك — حيث يقترب من 6 في المائة. لذا، بدلاً من توقع انخفاض في الراتب بمقدار 13 ألف دولار، فإن الانخفاض الافتراضي سيكون أقرب إلى 6 آلاف دولار."
واختتم رحمان قائلاً: "سيصبح سوق العمل في مجال التكنولوجيا قريباً سوقاً وطنياً، وستحل محل 'أسعار السوق المحلية' صيغة ما من 'أسعار وادي السيليكون في مجال التكنولوجيا مطروحاً منها 10 في المائة'." وفي النهاية، "لن يعتمد اختيار المرشحين ومستوى رواتبهم على موقع المدينة بقدر ما سيعتمد على مدى توفرهم وقدراتهم."
لكن ما يظل غير مؤكد إلى حد كبير هو ما إذا كان الاتجاه السائد بين شركات التكنولوجيا الكبرى نحو توحيد سوق العمل على الصعيد الوطني — مع تفاوت لا يتجاوز 10 في المائة في الأجور — سيتكرر في القطاعات التي تكون فيها المنافسة على المواهب أقل حدة.
قد يكون الرغبة في الحفاظ على بساطة سياسات الأجور أحد العوامل المؤثرة في هذا الصدد. فقد كتب بريت كريستي، مدير تحرير نشرة «Workspan Daily» الصادرة عن منظمة «WorldatWork»:«تتمتع الشركات متعددة الجنسيات بالفعل بخبرة واسعة في تطبيق سياسات الأجور التفاضلية على نطاق عالمي ». ومع ذلك ، بالنسبة للشركات التي توجد مكاتبها حصريًا في الولايات المتحدة، «قد تبدو فكرة إجراء إصلاح شامل لهياكل الأجور لمراعاة الاختلافات الجغرافية أمرًا شاقًا».
الموظفون لا يرغبون في خفض رواتبهم عند الانتقال إلى مكان عمل جديد طرحتشركة «كرافت جيت»، التي تعمل على الربط بين مقدمي الخدمات المنزلية المحليين وأصحاب المنازل، مؤخرًا سؤالاً حول ما إذا كان ينبغي على أرباب العمل خفض الرواتب— أي إجراء تعديل حسب المنطقة — عندما ينتقل الموظف من منطقة أعلى تكلفة إلى منطقة أقل تكلفة. كان رد العمال «لا» قاطعةً — حيث يعتقد 87 في المائة منهم أنه ينبغي أن يتقاضوا نفس المبلغ الذي يتقاضونه حالياً، بغض النظر عن المكان الذي ينتقلون إليه. ومع ذلك، عندما سُئل الناس عن مقدار التخفيض في الراتب الذي قد يقبلونه مقابل الانتقال إلى المكان المثالي بالنسبة لهم، أبدى معظم الأمريكيين (83 في المائة) استعدادهم لقبول تخفيض في الراتب بنسبة تتراوح بين 10 و20 في المائة من أجل القيام بهذه الخطوة، بينما قال 60 في المائة منهم إن 10 في المائة هي النسبة القصوى التي قد يتحملونها. أُجري الاستطلاع في الفترة من 29 مارس إلى 9 أبريل، وشمل 2888 مشاركًا، بما في ذلك ما بين 50 و150 مشاركًا من كل مدينة من المدن الأمريكية الكبرى البالغ عددها 24 مدينة. وبلغ متوسط أعمار المشاركين 38 عامًا. ومن بين الردود الأخرى على الاستبيان:
|
SHRM ذات صلة:
إعادة النظر في مزايا الموظفين للعاملين عن بُعد بشكل دائم، SHRM ، مايو 2021
غالبًا ما يتجاهل الموظفون الذين يعملون خارج الولاية إبلاغ قسم الموارد البشرية بذلك، SHRM فبراير 2021
هل ينبغي أن يتقاضى العاملون عن بُعد المقيمون في مناطق أقل تكلفة رواتب أقل؟، SHRM ، يوليو 2020
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.