اتجاه ارتفاع أسعار زبدة الفول السوداني «يفقد بعض زخمه»

بعد أن أشار الخبراء إلى أن «زيادات زبدة الفول السوداني» — وهي ممارسة تتمثل في توزيع الزيادة نفسها في الأجور على جميع الموظفين دون تمييز وبغض النظر عن الأداء — كانت واحدة من أكبر اتجاهات الأجور لهذا العام، بدأ أرباب العمل في الابتعاد عن هذه الاستراتيجية.

أفادت أكثر من ثلث الشركات الأمريكية (36%) أنها منحت زيادات موحدة وشاملة في الأجور هذا العام، بعد أن أشارت نسبة 44% في أوائل عام 2026 إلى أنها تدرس اتخاذ هذه الخطوة، وفقًا لبيانات صادرة عن شركة «بايسكيل» (Payscale) المتخصصة في شؤون المكافآت ومقرها سياتل. والآن، يتراجع عدد أرباب العمل الذين يلتزمون بهذه الاستراتيجية، حيث يتوقع 32% منهم منح مثل هذه الزيادات في الأجور في عام 2027.

وقالت روث توماس، كبيرة استراتيجيي المكافآت في شركة «بايسكيل»: «قد يكون أجر زبدة الفول السوداني قد فقد بعضًا من انتشاره، لكنه لم يختفِ».

وفقًا للتقرير الأخير الصادر عن Payscale، قد لا تكون الزيادات في الرواتب «الزبدة الفول السوداني» أفضل وسيلة لجذب المواهب، حيث أفاد ربع الشركات بأنها فقدت موظفين في عام 2026 «بسبب عدم كفاية الزيادات في الأجور». وبدلاً من ذلك، يتجه المزيد من أرباب العمل إلى تطبيق زيادات في الأجور على أساس الجدارة خلال العام المقبل. 

وقال توماس: «يبدو أن المؤسسات تتجه نحو استراتيجيات تعويضات أكثر مدروسة وتمايزًا، وهو أمر بالغ الأهمية لجذب المواهب والاحتفاظ بها». «عندما تكون ميزانيات التعويضات محدودة، فإن معاملة كل موظف على قدم المساواة تبدو بسيطة وعادلة، لكنها قد تفشل أيضًا في تقدير الأشخاص والمهارات والمساهمات التي تعتبر الأكثر أهمية بالنسبة للأعمال».

شهادة تخصصية: المكافآت الإجمالية

وأشارت ليكسي كلارك، رئيسة شؤون الموارد البشرية في شركة «بايسكيل»، في وقت سابق من هذا العام إلى أن «نهج زيادة الرواتب المتساوية» يُعد استراتيجية أكثر شيوعًا في أوقات عدم اليقين الاقتصادي. فعلى سبيل المثال، انتشرت هذه الممارسة خلال ركود عام 2008. وقالت: «في ظل الظروف الاقتصادية غير المستقرة، تبدو الزيادات المتساوية في الرواتب أكثر أمانًا وأسهل في الإدارة». وهناك سبب آخر وراء انتشار نهج «زيادة الرواتب المتساوية»، وهو التدقيق في ممارسات «الأجر مقابل الأداء»، حيث إن هذه الممارسات قد تكون عرضة للتحيز.

لكن الخبراء يحذرون من أن زيادة رواتب موظفي شركة «بيتنوت» قد لا تكون نهجًا مستدامًا للاحتفاظ بالمواهب وجذبها. 

قالت ميرنا هيلرمان، نائبة الرئيس الأولى في شركة «سيغال» للاستشارات في مجال الموارد البشرية والمزايا، ومقرها شيكاغو، لموقع « SHRM » في وقت سابق من هذا العام إن الزيادات الشاملة في الأجور قد تأتي بنتائج عكسية في بعض الأحيان. وقالت: «يمكن أن تؤدي الزيادات الشاملة، باعتبارها استراتيجية قائمة بذاتها لإدارة الأجور، بمرور الوقت، إلى حدوث تباين كبير بين أجور الموظفين الفردية وأسعار السوق». وأضافت: «قد يؤدي هذا التباين إلى استياء الموظفين وارتفاع معدل ترك العمل».

التركيز على الجدارة

وأشار باحثو «بايسكيل» إلى أن الزيادات على أساس الجدارة ستكون الشكل الرئيسي لزيادات الأجور التي سيمنحها أرباب العمل في العام المقبل. وبالنسبة لعام 2027، يخطط أرباب العمل لرفع الأجور الأساسية بنسبة 3.5% في المتوسط، بارتفاع طفيف عن نسبة 3.4% المسجلة في عام 2026. ويُخصص الجزء الأكبر من هذه الزيادات للزيادات على أساس الجدارة.

ورغم أن هذه الزيادة تمثل تحسناً طفيفاً، إلا أنها تظل متوافقة بشكل عام مع معدل التضخم، مما يعني أن العديد من الموظفين قد لا يشهدون سوى نمو ضئيل في دخلهم.   

دليل إرشادي: كيفية إعلام الموظفين بزيادة محدودة في الرواتب أو عدم وجود زيادة على الإطلاق

وهذا يتماشى مع الأرقام الأخرى الصادرة مؤخرًا.

تشير البيانات الصادرة عن شركة الاستشارات WTW إلى أنه من المتوقع أن يبلغ متوسط ميزانيات زيادة الرواتب للشركات الأمريكية في عام 2027 نسبة 3.4٪، بانخفاض طفيف عن ميزانية الزيادة الفعلية البالغة 3.5٪ التي تم الإبلاغ عنها لعام 2026، وذلك وفقًا لاستطلاع أجرته الشركة شمل أكثر من 34,000 شركة في 156 دولة، بما في ذلك 1,650 شركة في الولايات المتحدة.

وبالمثل، أظهر استطلاع غالاغر للرواتب لعام 2026/2027، الذي شمل حوالي 1,180 جهة عمل، أن الزيادات في ميزانيات الرواتب بدأت تستقر عند نسبة تتراوح بين 3% و3.5% سنويًّا.