إعادة النظر في مزايا الموظفين للعاملين عن بُعد بشكل دائم

مع ارتفاع معدلات التطعيم ضد فيروس كورونا (كوفيد-19) وتراجع حدة الجائحة، بدأت أماكن العمل في إعادة فتح أبوابها. ومع ذلك، سواء كان ذلك باختيارهم أو بحكم الضرورة، من المرجح أن يواصل العديد من الموظفين العمل عن بُعد — فقد يكون بعضهم قد انتقل إلى أماكن بعيدة جدًا بحيث يصعب التنقل إليها يوميًا، في حين قد يفضل آخرون ببساطة الاستمرار في العمل من المنزل.

يدرك أرباب العمل أن السماح بالعمل عن بُعد ينطوي على مزايا، منها القدرة على توسيع نطاق البحث عن الموظفين المحتملين وتقليل التكاليف الثابتة المرتبطة بمساحات المكاتب الفعلية. وعندما سألت شركة التوظيف «لاسال نتوورك» مؤخرًا 350 من المديرين التنفيذيين في الشركات عن توقعاتهم بشأن شكل القوى العاملة لديهم بعد 12 شهرًا من الآن، توقع الغالبية (77 في المائة) اتباع نهج هجين ، حيث يعمل جزء من الموظفين في المكتب ويعمل جزء آخر من المنزل.

وقالت جولي ستون، المديرة الإدارية في شركة الاستشارات «ويليس تاورز واتسون» بمدينة بارسيباني بولاية نيوجيرسي: «إذا زاد عدد الأشخاص الذين يعملون عن بُعد، فسيتمكن أرباب العمل من التخلص من التقييد بالموقع الجغرافي في استراتيجياتهم المتعلقة بالمواهب».

إلا أن وجود عدد كبير من الموظفين الذين يعملون "من أي مكان" يطرح تحديات جديدة فيما يتعلق بتصميم وإدارة مزايا الموظفين.

[ SHRM ذو صلة SHRM : مع إعادة فتح المكاتب، يصبح العمل المختلط بين المكتب والعمل عن بُعد أمراً روتينياً]

شبكات خطط التأمين الصحي

من منظور المزايا الصحية، ينبغي على أرباب العمل مراجعة استراتيجياتهم وتعديلها لتتناسب مع قوة عاملة منتشرة في مناطق متباعدة. على سبيل المثال، قد يحتاج أرباب العمل إلى إعادة النظر في الاستراتيجية التي تقدم حوافز للموظفين لاختيار أفضل مقدمي الرعاية الصحية الموجودين بالقرب من مواقع عمل الشركة. وقال ستون: "هذا يغير طبيعة التحليل، لذا قد يركز أرباب العمل بدلاً من ذلك على أفضل خمسة مواقع لتواجد المواهب من أجل توجيه استراتيجيتهم المتعلقة بشركاء خطط الرعاية الصحية".

وحتى تنظيم شبكات خطط التأمين الصحي بناءً على مواقع مكاتبهم قد لا يكون مناسبًا في جميع الحالات. قالت آن موراي، الشريكة في مكتب المحاماة Nelson Mullins Riley & Scarborough LLP في أتلانتا: "لا يقع الموظفون الذين يعملون عن بُعد بالضرورة في نفس المنطقة الجغرافية التي يقع فيها مكتب صاحب العمل، مما يعني أنهم قد لا يتمكنون بعد الآن من الوصول إلى التغطية داخل الشبكة وسيضطرون إلى دفع تكاليف أعلى لمقدمي الخدمات خارج الشبكة". قد تحد الخطط الأكثر تقييدًا أيضًا من التغطية للخدمات خارج الشبكة.

يتمتع العاملون عن بُعد بقدر أكبر من الحرية في التنقل، وقد لا يقومون دائمًا بإبلاغ صاحب العمل بالتغييرات التي تطرأ على ظروف معيشتهم. قالت ليزلي سلاي، نائبة الرئيس الأولى والشريكة في شركة «وودروف-سوير آند كو» (Woodruff-Sawyer & Co.)، وهي شركة وساطة واستشارات تأمينية مقرها سان كليمنتي بولاية كاليفورنيا: «ينتقل الناس إلى ولايات جديدة، وأحيانًا دون إخطار شركاتهم، مما يؤثر على مزايا التأمين الصحي، ويؤدي إلى اضطراب الأسعار المحددة في بداية العام، ويحول دون إجراء التغييرات التي تفرضها الولاية على المزايا».

لضمان تمكن الموظفين من الاستفادة من مزاياهم، يجب على أرباب العمل أن يكونوا على علم بأي تغييرات تطرأ على ظروف الموظفين في أقرب وقت ممكن. وقد يواجه الموظفون العاملون عن بُعد الذين لا يُبلغون أرباب عملهم في الوقت المناسب عند انتقالهم إلى مكان جديد بعض المفاجآت غير السارة، مثل رفض مطالباتهم الطبية إذا تلقوا الرعاية من مقدم خدمات صحية في الموقع الجديد لا ينتمي إلى الشبكة الحالية لخطة التأمين الصحي الخاصة برب العمل.

قال سلاي: "يتطلب التعامل مع هذه التغييرات وقتًا". "لذلك، يجب أن يكون أرباب العمل أول من يعلم، لا آخر من يعلم".

اعتمادًا على المكان الذي يقيم فيه الموظفون عن بُعد، قد يضطر أرباب العمل إلى توفير مزايا محددة لتلبية احتياجات الموظفين في مناطق معينة. على سبيل المثال، قد يضطر صاحب العمل الذي يقدم خطة تأمين صحي شاملة، ولكنها تعتمد على شبكة محدودة من مقدمي الخدمات ذوي الأداء العالي، إلى توفير تغطية تأمينية للموظفين في المناطق التي يقيمون فيها — أو الانتقال إلى شركة تأمين قادرة على توفير تغطية على الصعيد الوطني. وفي حالات أخرى، قد يضطر أرباب العمل إلى إبرام عقود منفصلة مع مقدمي الخدمات أو توفير تغطية تأمينية في كل ولاية أو منطقة يقيم فيها الموظف.

قد يحتاج أرباب العمل إلى توفير مزايا لتلبية احتياجات الموظفين في مواقع معينة.

توافر الأطباء

قد يصبح الحصول على الرعاية الصحية مشكلةً أيضًا بالنسبة للعاملين عن بُعد، لا سيما أولئك الذين يعيشون في المناطق الريفية أو ينتقلون إليها، حيث يقل عدد مقدمي الرعاية الصحية. وفي هذه الحالات، قد يرغب أرباب العمل في النظر في الاستفادة من الطب عن بُعد لتقديم الرعاية الروتينية والأولية وتقييم الحالات الطبية. وقال ستون: «في سوق العمل في المستقبل، سيتعين على بيئة تقديم الرعاية الصحية أن تستوعب عددًا أكبر من الموظفين المتنوعين جغرافيًا».

تحرص سارة بريتون، المديرة الأولى لعمليات الموظفين في شركة «ليفر» المتخصصة في تكنولوجيا إدارة المواهب في سان فرانسيسكو، على طلب آراء الموظفين للتأكد من حصولهم على الدعم والرعاية التي يحتاجون إليها. 

وقالت: "نحن نضمن حصول كل موظف على الرعاية الصحية عن بُعد وعلى بدل مالي للاستفادة من [الخدمات، بما في ذلك] العلاج النفسي والاستشارة والدورات التدريبية لتخفيف التوتر". "أصبح الموظفون عمومًا أكثر ارتياحًا لفكرة الرعاية الصحية عن بُعد في ظل الجائحة، وستظل هذه الخدمة جزءًا من المزايا التي نقدمها".

وقال موراي: «ينبغي على أرباب العمل الذين يقدمون مزايا الطب عن بُعد أن يدركوا أن «بعض قوانين الولايات قد تحد من القدرة على تقديم خدمات الطب عن بُعد عبر حدود الولاية أو إلى شخص موجود خارج البلاد».

قوانين الإجازات المحلية

كما يمكن أن تختلف القوانين على مستوى الولايات والمستوى المحلي فيما يتعلق بالبرامج التي تتطلب أنواعًا معينة من الإجازات المدفوعة الأجر وغير المدفوعة الأجر. وقال موراي إن بعض المناطق تفرض "إجازة مرضية لرعاية أشخاص ليسوا من العائلة ولكنهم 'مثل' العائلة أو لمساعدة أو رعاية كلب إرشاد أو كلب خدمة". "يمكن أن تحتوي كل قانون على متطلبات مختلفة قليلاً، مما يجعل من المستحيل تقريبًا على أصحاب العمل اعتماد سياسة واحدة تناسب الجميع دون زيادة تكاليف الإجازات المدفوعة بشكل كبير بسبب النطاق الواسع الذي سيتطلبه ذلك."

وأشار ستون إلى أن «قوانين الولاية والمدينة والمقاطعة تسري وفقًا لمكان إقامة الموظف»، سواء كان لدى صاحب العمل موظف واحد أو 1000 موظف في نطاق ولاية قضائية معينة.

وأوصى سلاي بأن يظل المتخصصون في الموارد البشرية والمزايا على اتصال وثيق بالموظفين بغض النظر عن مكان عملهم. ويشمل ذلك التواصل بانتظام عبر الفيديو والرسائل النصية واجتماعات اللوح الأبيض حول موضوعات المزايا، بدلاً من الاعتماد بشكل أساسي على فترة التسجيل المفتوحة للتواصل بشأن المزايا.

[ SHRM ذات الصلة: قوانين الإجازة المرضية المدفوعة الأجر على مستوى الولايات والحكومات المحلية]

توسيع نطاق المزايا

يعيد بعض أرباب العمل النظر في نظام المزايا التي يقدمونها للتأكد من أن المزايا المعروضة تعكس احتياجات الموظفين الذين يعملون عن بُعد.

وقال سلاي: "تركز مزايا الرعاية الشاملة على كل ما يواجهه الموظف في حياته الخاصة، بما في ذلك الأسرة والأطفال والحيوانات الأليفة والصحة النفسية"، وهو ما قد يختلف عن حالة الموظف الذي يذهب إلى المكتب لمدة ثماني ساعات يوميًا.

نظرًا لأن العاملين عن بُعد غالبًا ما يكون لديهم احتياجات وأساليب حياة فريدة، فقد يحتاج أرباب العمل إلى زيادة المرونة في المزايا التي يقدمونها. على سبيل المثال، تقوم شركة «ليفر» بتعويض الموظفين عن تكاليف تجهيز مكتب منزلي، وتُعرّف هذه التكاليف تعريفًا واسعًا للغاية بحيث تشمل بدلات شراء المعدات المريحة والمعدات التقنية، والمكاتب القابلة للتحويل بين وضعية الجلوس والوقوف، وخدمات رعاية الأطفال، وتوصيل البقالة، وخدمات تمشية الكلاب.

قال بريتون: "إن تقديم المزايا والامتيازات [للموظفين] لمواجهة الظروف المتنوعة والفريدة سيكون عاملاً أساسياً ليس فقط لدعم القوى العاملة عن بُعد، بل للاحتفاظ بها أيضاً".

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.

[ SHRM ذو صلة SHRM : الموظفون عن بُعد يتوقعون أن تعكس رواتبهم مواقعهم]