هل يجب أن يتقاضى العاملون عن بُعد الذين يعيشون في مناطق منخفضة التكلفة رواتب أقل؟

​مع استمرار جائحة فيروس كورونا وتزايد عدد الشركات التي تسمح لموظفيها بمواصلة العمل من المنزل إلى أجل غير مسمى، برز سؤال جديد مثير للجدل: هل ينبغي أن يتقاضى الموظفون الذين يعملون من المنزل في المناطق التي تكون فيها تكلفة المعيشة أقل رواتبًا أقل من أولئك الذين يعملون في مقر العمل؟

وقد تم تناول هذه الفكرة مؤخرًا في تقرير نشرته صحيفة «ذا ستار»، حيث نقلت عن ريتشارد ليبلانك، أستاذ الحوكمة بجامعة يورك في تورونتو، قوله إنه لن يتفاجأ إذا شهد الموظفون الذين ينتقلون للعمل من المنزل في مناطق أقل تكلفة تغييرًا في رواتبهم. لماذا؟ لأن الموظف الذي كان يعيش ويعمل في مدينة نيويورك، ثم انتقل للعمل من شمال ولاية نيويورك، على سبيل المثال، سيشهد انخفاضًا كبيرًا في تكاليف السكن والتكاليف الأخرى.

هل ينبغي أن يكون لهذا الأمر أهمية؟ ليس من المستغرب أن تتباين الآراء تباينًا كبيرًا. لكن هناك تأييدًا لفكرة الأجر المتغير بناءً على الموقع الجغرافي.

[مجموعة أدواتSHRM : بناء هيكل أجور قائم على السوق من الصفر]

العوامل المحتملة المؤثرة في الأجر المتغير

قال كين لويس، الشريك الإداري في «كلاينت إكسباندر»، وهي وكالة تسويق مقرها في بالم بيتش غاردنز بولاية فلوريدا: «في رأيي، بصفتي صاحب عمل، من الواضح أن على الشركة تعديل الأجور وفقًا لموقع العامل».

والسبب الذي يقدمه عملي: «تُدفع الرواتب بناءً على عوامل السوق، تمامًا مثل أسعار كل شيء آخر». وأضاف أن أرباب العمل يدركون أن كل منطقة لها نفقاتها الخاصة بها، بما في ذلك السكن، والنقل، ومواقف السيارات، والملبس.

قالت تيري ب. ماكدوغال، مستشارة مهنية ومؤلفة كتاب «الفوز في لعبة العمل: السعادة والنجاح المهني في الوقت الذي تختاره» (دار نشر نيو ديجري، 2020)، إنها ترى أنه ينبغي أن يُدفع للموظفين أجرًا بناءً على مساهماتهم في المؤسسة، لكن هذا لا يحدث دائمًا.

وقالت: "بغض النظر عما نعتقد أنه صحيح، فإن الرواتب ستتأثر بقوانين العرض والطلب". "ومن المرجح أن يعتمد ارتفاع أو انخفاض راتب الشخص على عدد من العوامل، مثل السوق الجغرافي الذي يعمل فيه".

وقال ماكدوغال إن أرباب العمل الذين يوظفون من السوق المحلية قد يضطرون إلى دفع معدل أجر سائد أعلى، لكن أرباب العمل الذين يوظفون على الصعيد الوطني، أو حتى الدولي، سيجدون عددًا أكبر من الموظفين المحتملين، مما سيخفف من أي ضغوط تصاعدية على الرواتب.

"يمكنني أن أتصور سيناريوهات يمكن فيها لشركة ما أن تدفع لموظف يعمل في سوق ذات تكاليف منخفضة راتبًا مرتفعًا بالنسبة لتلك السوق، وأن تنقل هذا الشخص جوًّا إلى المقر الرئيسي عدة مرات في السنة لحضور الاجتماعات، وتظل مع ذلك تحقق ربحًا مقارنةً بالتكلفة التي ستتكبدها لتوظيف موظف في مكان مثل وادي السيليكون أو مدينة نيويورك."

ماذا يقول خبراء التعويضات والمزايا

إن فكرة تباين معدلات الأجور بناءً على موقع الموظف ليست بالأمر الجديد في الواقع. فالشركات التي لها فروع في أنحاء البلاد أو حول العالم تقوم بالفعل بتنويع هياكل رواتبها بناءً على اعتبارات تكلفة المعيشة المحلية.

ماري آن ساردون هي شريكة ومديرة قسم الموارد البشرية في الولايات المتحدة بشركة ميرسر، ومقرها في منطقة أتلانتا. وقالت: «سمعنا عبارات مثل: "الآن لم تعد مضطرًا للذهاب إلى العمل. أصبح لديك المزيد من الوقت. ربما ينبغي أن أخفض راتبك". لا أعتقد أن هذا سيحدث».

ومن غير المرجح بشكل خاص خفض رواتب العاملين عن بُعد، لا سيما عندما يشغل هؤلاء الموظفون مناصب متخصصة لطالما كان من الصعب شغلها. فعلى سبيل المثال، من غير المرجح أن تتردد الشركات التي تبحث عن خبير رفيع المستوى في مجال الأمن السيبراني في دفع الأجر السائد في وادي السيليكون لموظف يعمل عن بُعد من شمال وايومنغ.

وبدلاً من ذلك، قالت ساردون إنه من المرجح أن تظهر معدلات وطنية. وأضافت أن قرارات الأجور يجب أن تنطلق من استراتيجية شاملة تشمل العمل عن بُعد، وأنه ينبغي إشراك الموظفين في صياغتها.

قالت كاثرين أ. هارتمان، رئيسة قسم المكافآت في أمريكا الشمالية بشركة «ويليس تاورز واتسون» في لوس أنجلوس، إنها تتوقع أن تفسح الاستجابات قصيرة المدى المتعلقة بمسائل الأجور للعاملين عن بُعد خلال الجائحة المجال لحلول مختلفة على المدى الطويل. وأضافت: «إن الديناميكية الكاملة المتعلقة بكيفية تفكير الشركات في الاختلافات الجغرافية آخذة في التغير».

وقال هارتمان إنه من غير المرجح أن يقوم أرباب العمل بتعديل رواتب الموظفين الحاليين، سواء كانوا يعملون عن بُعد أو من المكتب. لكنهم قد يغيرون استراتيجيتهم العامة لمراعاة الاختلافات الجغرافية مع تزايد انتشار العمل عن بُعد.

وقالت: «كان أحد عملائي قبل الجائحة يدير عددًا كبيرًا من الفرق المتنقلة في جميع أنحاء الولايات المتحدة». «لقد قاموا بتعديل تصميم برنامج المكافآت الخاص بهم ليصبح هيكلاً وطنياً، وحددوا علاوات جغرافية لمواقع معينة، وأدرجوها كبند منفصل».

فعلى سبيل المثال، عندما ينتقل موظف من منطقة الخليج إلى منطقة أقل تكلفة، يتم إلغاء العلاوة. أما إذا انتقل الموظفون من منطقة أقل تكلفة إلى منطقة حضرية أعلى تكلفة، يتم إضافة العلاوة.

مع استمرار تأثيرات الجائحة، وتزايد عدد الشركات التي تقرر السماح بالعمل عن بُعد على المدى الطويل، قد يصبح هذا النهج أكثر شيوعًا.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.