لتحسين المساواة بين الجنسين، ساعد الرجال على أخذ إجازة الأبوة

قد يقدم أرباب العمل الجادون في سعيهم لتحقيق المساواة بين الجنسين في مؤسساتهم إجازة أبوة للآباء الجدد، إلى جانب إجازة الأمومة للأمهات الجدد. علاوة على ذلك، تشير الأبحاث الحديثة إلى أنه ينبغي عليهم تشجيع الرجال على أخذ إجازة الأبوة بنفس الوتيرة التي تأخذ بها النساء إجازة الأمومة.

يُظهر تقرير«إجازة الأبوة العالمية لعام 2018»، الذي أصدرته شركة «ميرسر» للاستشارات في مجال الموارد البشرية في سبتمبر، أن ما لا يقل عن 23 في المائة من الرجال في دول مجموعة السبع (بريطانيا وكندا وفرنسا وألمانيا وإيطاليا واليابان والولايات المتحدة) يمكنهم الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر، لكنهم لا يفعلون ذلك. ويستند التقرير إلى ردود ما يقرب من 1000 صاحب عمل.

وقالت كارول جاكسون، مديرة في شركة ميرسر: "تمثل هذه النتائج فرصة ضائعة لأصحاب العمل والموظفين الذين لا يتبنون إجازة الأبوة بشكل كامل". "تقدم إجازة الأبوة فوائد كبيرة للنساء والرجال وأطفالهم من حيث تحسين الرفاهية، وللشركات من حيث معالجة الفجوة بين الجنسين."

وصف جاكسون أربع خطوات لمساعدة أرباب العمل على اتباع نهج أكثر شمولاً فيما يتعلق بإجازة الأبوة وإجازة الوالدين:

• يجب وضع سياسات خاصة بإجازة الأبوة للرجال. وتوسيع نطاق سياسة إجازة الأبوة لتتوافق مع سياسة إجازة الأمومة، أو الأفضل من ذلك، تطبيق سياسة إجازة أبوة لا تستند إلى النوع الاجتماعي.
  

• ساعد القيادة على فهم ودعم إجازة الأبوة. حتى إجازة الأبوة الأكثر سخاءً لن يتم استخدامها إذا لم تدعمها القيادة بصدق.
  

• بناء ثقافة تدعم إجازة الأبوة. ستحتاج العديد من الشركات إلى تثقيف كبير لتشجيع الرجال على أخذ إجازة. مواجهة فكرة أن رعاية الأطفال هي "عمل النساء" بشكل مباشر.
  

• توفير المزيد من التعليم والموارد والدعم للمديرين المباشرين. من الأهمية بمكان إشراك المديرين المباشرين في أي سياسة.
  

وبالمثل، توصلت دراسة أجراها مركز العمل والأسرة التابع لكلية بوسطن (BCCWF) عام 2014 إلى أن معظم الآباء، من بين ما يقرب من 3000 أب تمت مقابلتهم أو استطلاع آرائهم، لا يأخذون سوى يوم إجازة واحد تقريبًا للتواصل مع أطفالهم الجدد مقابل كل شهر تأخذه الأم العادية. وأشار الباحثون إلى أنه، في المتوسط، "كلما زاد الدعم المقدم للآباء الذين يأخذون إجازة بعد ولادة أطفالهم" من قبل ثقافة مكان العمل والمدير المباشر، "زاد الوقت الذي يأخذه الآباء إجازة".

[دليل إرشاديSHRM : كيفية تطوير وإدارة برامج الإجازات المدفوعة الأجر]

تزايد الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر

أظهرت دراسة أجرتها مؤسسة BCCWF أن 86 في المائة من الآباء العاملين أفادوا بأنهم لن يأخذوا إجازة الأبوة المتاحة ما لم يتم دفع ما لا يقل عن 70 في المائة من رواتبهم.

استجاب أرباب العمل في السنوات الأخيرة من خلال زيادة تقديم إجازة الأبوة المدفوعة الأجر، وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) تقرير استطلاع مزايا الموظفين لعام 2018 . SHRM استطلاعًا على عينة عشوائية من أعضائها خلال الربع الأول من عام 2018 وتلقت أكثر من 3500 رد.

يتوقع آندي بريزتانسكي، مدير تسويق المحتوى في شركة «ناميلي» المتخصصة في تكنولوجيا الموارد البشرية، أن يزداد عدد الشركات التي ستمنح الأمهات والآباء حصة متساوية من إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر في عام 2019. وكتب بريزتانسكي مؤخرًا في مدونته: «على الرغم من أن أرباب العمل في جميع أنحاء البلاد يتخذون هذه الخطوة طواعية، إلا أنه من الآمن القول إن الحكومات المحلية قد دفعتهم إلى ذلك».

قامت ولايات كاليفورنيا ونيوجيرسي ونيويورك ورود آيلاند وواشنطن، بالإضافة إلى العديد من البلديات، بسن قوانين الإجازة العائلية المدفوعة الأجر وتطبيقها تدريجيًا، في حين تمر مقترحات الإجازة المدفوعة الأجر على المستوى الفيدرالي بمراحلها المختلفة في الكونغرس.

الفجوة بين السياسات والممارسات

على الرغم من زيادة فرص الحصول على الإجازة المدفوعة الأجر، أفادت النساء العاملات في الولايات المتحدة بأنهن لم يستفدن سوى من 52 في المائة من إجازات الأسرة المتاحة في عام 2018، بينما أفاد الرجال العاملون بأنهم استفادوا من نسبة أقل من ذلك: 32 في المائة.

في ديسمبر، نُشرت هذه النتائج في "توقعات أكثر من مجرد طفل: سد فجوة تجربة الموظفين بالنسبة للآباء والأمهات العاملين"، استنادًا إلى استطلاع شمل 1,036 من الآباء والأمهات العاملين في الولايات المتحدة. وقد رعت الدراسة شركة Talking Talent، وهي شركة استشارية تركز على التنوع بين الجنسين في مكان العمل.

ومن بين النتائج الأخرى:

• التوافق بين السياسات والممارسات. أفادت أغلبية ساحقة (76 في المائة) من الآباء والأمهات العاملين بأن مؤسساتهم تطبق سياسات تدعم إجازة الأبوة والأمومة. لكن 56 في المائة من الآباء والأمهات أشاروا إلى وجود فجوة كبيرة بين الدعم المعلن الذي تقدمه مؤسساتهم للإجازة والمواقف المتحفظة التي واجهوها عند طلبهم الحصول على إجازة. وكان الرجال (65 في المائة) أكثر ميلاً من النساء (48 في المائة) إلى الإشارة إلى هذه النقطة.
  

• تغيير الثقافة. أفاد معظم الآباء والأمهات بأنهم كانوا سيأخذون إجازة أبوة أو أمومة أطول لو رأوا زملاءهم في العمل يفعلون ذلك (72 في المائة من الرجال و56 في المائة من النساء). كما أفاد أكثر من نصف المشاركين في الاستطلاع (57 في المائة) بأنهم كانوا سيتعاملون مع إجازتهم بشكل مختلف لو حظوا بدعم مديريهم.
  

• إقناع الآباء الجدد. وافق 74 في المائة من الآباء والأمهات على أن جعل إجازة الأبوة أكثر جاذبية للآباء أمر أساسي لمساعدة الأمهات على التقدم في حياتهن المهنية. ومع ذلك، يعتقد 63 في المائة من الرجال أن أخذ إجازة أبوة طويلة الأمد سيكون ضارًا بحياتهم المهنية.
  

تشير النتائج إلى أن الإجازة المدفوعة الأجر ليست مجرد أداة للتوظيف، بل تساهم أيضًا في تعزيز التزام الموظفين بالعمل والاحتفاظ بهم. كما أنها أداة أساسية لسد الفجوة في الأجور بشكل فعال، لا سيما وأن الأبحاث تواصل إثبات كيف أن الالتزامات الأسرية التي تتحملها النساء بشكل غير متناسب توسع الفجوة في الأجور بين الجنسين.

على سبيل المثال، استشهد تقرير "توكينغ تالنت" (Talking Talent) بدراسة أجرتها الأستاذة ميشيل بوديج من جامعة ماساتشوستس، والتي أظهرت أنه في حين تزداد دخول الرجال عند إنجابهم للأطفال، تنخفض دخول النساء بنسبة 4 في المائة مع كل طفل.

وقالت تيريزا هوبكي، الرئيسة التنفيذية لشركة "توكينغ تالنت": "ستظل المؤسسات تعاني من نقص القيادات النسائية في المناصب الإدارية العليا إذا استمرت قواعد مكان العمل المتعلقة بإجازة الأبوة والأمومة في تعزيز الفكرة القائلة بأن النساء هن المسؤولات الرئيسيات عن رعاية الأبناء، وأن على الرجال إعطاء الأولوية للعمل على حساب مسؤولياتهم الأبوية".

وأشارت إلى أن "الآباء والأمهات العاملين لا ينتظرون مجرد مولود جديد"، مضيفةً: "إنهم يتطلعون إلى وقت مدفوع الأجر لتقوية الروابط الأسرية، وإلى الدعم المؤسسي الذي يمكّنهم فعليًّا من الاستفادة من الوقت المخصص لهم".

ونظراً لأن الآباء، على وجه الخصوص، يشعرون بأنهم يتعرضون للعقاب بسبب أخذ إجازة، «لم يعد بإمكاننا تركيز جهودنا على دعم النساء اللواتي يرغبن في «الحصول على كل شيء» فحسب. فجميع الآباء والأمهات يرغبون في الحصول على كل شيء»، كما قالت هوبكي.

وأشارت إلى أن المنظمات التي لا تعالج هذه "العقوبة" المتصورة التي يتعرض لها الآباء "قد تواجه عقبات جديدة في مجال الاحتفاظ بالموظفين وتعزيز مشاركتهم، حيث يبحث الرجال عن أماكن عمل تدعم جميع الآباء والأمهات العاملين".
 

[تفضل بزيارة صفحة الموارد SHRM حول الإجازة المدفوعة الأجر.]

SHRM ذات صلة:

"أفضل الشركات للأباء" تسلط الضوء على الدعم المثالي للآباء العاملين، SHRM ديسمبر 2018

تشير الأبحاث إلى أن الالتزامات الأسرية توسع الفجوة في الأجور بين الجنسين،SHRM ديسمبر 2018