الشفافية تقلص الفجوة في الأجور بين الجنسين

تُظهر دراسة حديثة أن الفجوة في الأجوربين الرجال والنساء تختفي في معظم الوظائف عندما يتبنى أرباب العمل ممارسات شفافة في مجال الأجور. وفي الوقت نفسه، تتخذ الشركات إجراءات متزايدة لمعالجة قضايا الفجوة في الأجور بين الجنسين وحلها.

هل تساهم الشفافية في الأجور في سد الفجوة في الأجور بين الجنسين؟يكشف تقرير صادر عن شركة PayScale المتخصصة في بيانات الأجور والبرمجيات أن الكشف عن كيفية تحديد الأجور والرواتب، وكيفية اتخاذ قرارات زيادة الأجور، والمعايير الخاصة بمنح المكافآت يمكن أن يخفف من التحيز اللاواعي لدى المديرين وقادة الموارد البشرية الذين يحددون الأجور. استند المحللون إلى 1.6 مليون رد على استبيان حول الأجور تم جمعها على مدى عامين (من سبتمبر 2017 إلى سبتمبر 2019).

قال سكوت توري، الرئيس التنفيذي لشركة PayScale: "تُظهر هذه الدراسة الأخيرة مدى فعالية ممارسات الشفافية في الأجور بالنسبة للمؤسسات". "فعندما يستخدم أرباب العمل بيانات سوقية حقيقية ويتحدثون بصراحة مع الموظفين حول أجورهم، فإن ذلك يساعد في تحدي التحيز الكامن الذي قد يؤثر على القرارات المتعلقة بالمكافآت. ويرغب معظم أرباب العمل في ضمان دفع أجور عادلة، لذا نشجع أقسام الموارد البشرية وكبار القادة على تبني ممارسات شفافة في الأجور كخطوة مهمة نحو تحقيق هذا الهدف."

في دراستها، قامت شركة PayScale بتحليل "الفجوة في الأجور الخاضعة للرقابة"، وهي مقارنة بين أجور الرجال والنساء الذين يتمتعون بنفس الخبرة والمؤهلات ويؤدون نفس الوظيفة في نفس المنطقة الجغرافية. وأظهر هذا النهج أن النساء يكسبن حالياً 98 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجال،بارتفاع عن 97.8 سنتاً في عام 2018. 

ورغم أن هذا الفارق قد يبدو ضئيلاً، إلا أنه عندما يتراكم فارق الأجر البالغ 2 في المائة على مدار الحياة المهنية، فإنه يؤدي في النهاية إلى حصول النساء على أجر أقل بكثير من أقرانهن من الرجال.

ومع ذلك، عندما أفاد الموظفون بأن شركاتهم تتبع إجراءات شفافة في تحديد الأجور، تبين أن النساء يكسبن ما بين دولار واحد و1.01 دولار مقابل كل دولار يكسبه الرجال — مما أدى فعليًا إلى القضاء على الفجوة في الأجور بين الجنسين.

إلا أن بعض قطاعات سوق العمل أثبتت أنها أكثر مقاومة لتحقيق المساواة في الأجور:

• لا تزال الفجوة في الأجور بين الجنسين قائمة على مستوى المديرين والمسؤولين التنفيذيين. ويبدو أن المناقشات الشفافة حول الأجور لها الأثر الأكبر على الموظفين العاديين والمشرفين والمديرين. وعلى النقيض من ذلك، لا تزال المديرات والمسؤولات التنفيذيات يتعرضن لتمييز في الأجور بسبب جنسهن، على الرغم من أن الفجوة في الأجور بين الجنسين تتضاءل بفضل الممارسات الشفافة في هذا المجال.
  

• تستفيد جميع القطاعات من وجود عملية شفافة لتحديد الأجور، لكن بعضها يستفيد أكثر من غيره. ورغم أن جميع القطاعات أظهرت انخفاضًا ملحوظًا في الفجوة في الأجور بين الجنسين بين المشاركين في الاستطلاع الذين يعملون في مؤسسات تتسم بالشفافية في الأجور، إلا أن هذه الفجوة لم تختفِ تمامًا في قطاعات الإقامة والخدمات الغذائية، والتجزئة وخدمة العملاء، والنقل والتخزين.
  

• لا تزال المهن التي يهيمن عليها الرجال تشهد فجوة في الأجور بين الجنسين. وكانت الوظائف التي لا تزال تعكس فجوة في الأجور، حتى في المؤسسات التي تتبع ممارسات شفافة في مجال الأجور، أكثر شيوعًا في مجالات إعداد الطعام وتقديمه، والتركيب والصيانة والإصلاح، والإنتاج، وخدمات الحماية، والمبيعات.

وأوصى توري بتدريب المديرين وإدارات الموارد البشرية على إجراء حوارات مفتوحة ومستمرة مع الموظفين حول الأجور، باستخدام بيانات السوق لإيضاح كيفية تحديدها.

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

تحليل المساواة في الأجور: ممارسة شائعة

تشير أبحاث أخرى إلى أن الشركات تتخذ إجراءات متزايدة لمعالجة الفجوة في الأجور بين الجنسين وحلها.

أصبحت الفجوة في الأجور بين الجنسين والتحليلات الشاملة للمساواة في الأجور ممارسة معتادة في المؤسسات، ولا تتأخر جهود معالجة هذه المشكلة كثيرًا عن ذلك، وفقًا لنتائج استطلاع "Snapshot": ممارسات وأولويات المساواة في الأجور الصادر عن WorldatWork، وهي جمعية تضم متخصصين في مجال المكافآت الإجمالية.

استناداً إلى ردود أكثر من 350 مديراً للمكافآت في شركات أمريكية شمالية، معظمها شركات كبرى، توصل الاستطلاع الذي أُجري في أغسطس 2019 إلى النتائج التالية:

• أصبحت تحليلات الفجوة في الأجور بين الجنسين وتحليلات المساواة في الأجور بشكل عام ممارسة معتادة في المؤسسات الكبيرة، وقد أجراها العام الماضي أكثر من 70 في المائة من المشاركين في الاستطلاع. 
  

• وقد اتخذ 55 في المائة من المشاركين في الاستطلاع استراتيجيات تصحيحية لمعالجة مشكلات الفجوة في الأجور.
  

• قام أكثر من 80 في المائة من المشاركين في الاستطلاع بتقييم ممارسات التوظيف والتعيين بحثًا عن أي تحيزات تتعلق بالفجوة في الأجور خلال الفترة ما بين عامي 2018 و2020، كما تم تقييم قرارات تحديد الأجور الفردية.
  

• كانت بيانات الأجور السائدة في السوق، وممارسات إدارة الأداء، والإجازات المدفوعة الأجر، ومزايا المرونة، من بين المجالات الأخرى التي بحثت فيها غالبية المشاركين في الاستطلاع بحثًا عن أي تحيزات محتملة تؤدي إلى تفاوتات في الأجور.
  
  

وقال سكوت كاوود، الرئيس والمدير التنفيذي لمنظمة "وورلد آت وورك": "تؤكد هذه النتائج ما أصبح واضحًا بشكل متزايد، وهو أن المساواة في الأجور هي أحد أسرع الموضوعات نموًا في مجال الموارد البشرية منذ عقود".

"لكن الأمر لا يقتصر على الراتب فحسب"، أضاف. "فالمؤسسات تعمل على توسيع نطاق فهمها للمجالات التي قد توجد فيها تحيزات أو فجوات محتملة"، مثل التوظيف والترقية.

في حين أن الاستطلاع يكشف عن تحرك إيجابي نحو معالجة أوجه عدم المساواة في الأجور، فإن برامج المزايا لم تحظَ إلا بأقل قدر من الاهتمام عند البحث عن التحيزات المحتملة التي قد تسهم في تباينات المكافآت الإجمالية. ومع ذلك، أشار كاوود إلى أن هناك إدراكاً متزايداً لمدى إمكانية انحياز برامج المزايا نحو جذب أو خدمة فئة معينة على حساب أخرى.

وتوقع قائلاً: "إن مستوى التدقيق في جميع الأنظمة المتعلقة بالأجور سيزداد بلا شك خلال السنوات القليلة المقبلة". "وفي المستقبل، سيتعين على برامج إدارة الأداء الالتزام بأطر عمل محدثة لضمان خلوها من التحيز".

أظهر استطلاع منفصل حول شفافية الأجور، شمل ردود ما يقرب من 500 عضو في منظمة WorldatWork، أنه عند إجراء تعديلات لتحقيق المساواة في الأجور:

• تُبلغ 53 في المائة من المؤسسات موظفيها صراحةً بأن هذه الزيادة ناتجة عن تعديل يهدف إلى تحقيق المساواة في الأجور.
  

• 30 في المائة يدمجونها مع زيادات أخرى في الأجور دون الإفصاح صراحةً عن هذا التعديل.
  

قال كاوود: "في الوقت الذي تعمل فيه المؤسسات على معالجة المجالات المحتملة للتحيز غير المقصود في أنظمة الأجور، من المطمئن أن نرى أن شفافية الأجور أصبحت أولوية متزايدة".

التعلم والتطوير أمران مهمان

قال كلاوديو إربا، مؤسس شركة "دوسيبو" (Docebo) المتخصصة في برمجيات إدارة التعلم ورئيسها التنفيذي: "تعد شفافية الأجور عاملاً حاسماً في تهيئة بيئات عمل شاملة للجميع، لكن من المهم أن نتذكر أن هذا ليس سوى جزء واحد من الصورة الكاملة". "لقد ثبت أن سياسات الأجور الشفافة تعمل على معادلة الفجوة في الأجور بين الجنسين، لكن الوظائف على مستوى المديرين والمديرين التنفيذيين لا تزال تواجه صعوبات في تحقيق المساواة في الأجور، وهذا ينطبق بشكل خاص على الأدوار التي تتضمن التكنولوجيا. لا تزال تمثيل النساء ضعيفًا في هذه المناصب والصناعات، وفي كثير من الحالات يُعزى ذلك إلى سوء التدريب والتطوير".

في حين أن التدريب على المهارات الفنية يمثل جزءًا من الحل لتقليص الفجوات في الأجور بين الجنسين، فإن مساعدة الموظفين على تطوير المهارات الشخصية مثل أساليب التفاوض والتوجيه والإدارة والترويج الذاتي، يمكن أن «تُحدث الفارق الأكبر في زيادة حضور النساء في المناصب القيادية»، كما قالت إربا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد التدريب على التحيز اللاواعي المديرين على «فهم التحديات التي تواجهها النساء في مكان العمل، ودورهم في القضاء على تلك التحيزات».

ابدأ من الأعلى

تعتقد تانيا يانسن، الشريكة المؤسسة لشركة «بيكوم» (beqom)، وهي شركة متخصصة في توفير برامج المكافآت القائمة على السحابة، أن «السعي لتحقيق المساواة في الأجور بين الجنسين يجب أن يبدأ من القمة». وهي تشجع أرباب العمل على تحديد فجوات المساواة في الأجور بشكل أفضل «من أجل تحقيق المساواة الكاملة في الأجور بين الموظفين الذين يشغلون مناصب مماثلة، وكذلك بين الموظفين على مختلف المستويات».

وقالت إن على الشركات أن «تتجاوز مجرد مقارنة الرواتب، وتقيّم كيفية توظيف الموظفين، وكيفية توزيع المكافآت غير النقدية، وكيفية اتخاذ القرارات بشأن الترقيات وزيادة الرواتب».

"لا يمكن لشفافية الأجور وحدها أن تضيق الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء"، كما كتب مؤخرًا بيل أولسون، نائب الرئيس الأول للعمليات في شركة "يونايتد بيفيليت أدفايزرز"، في مدونته. "لكن تسليط الضوء على هذا التفاوت هو الخطوة الأولى نحو القضاء التام على الفجوة في الأجور."

SHRM ذات صلة:

وجهة نظر: ما لا يعرفه أرباب العمل عن المساواة في الأجور قد يضر بهم، SHRM يناير 2020

محكمة الاستئناف الفيدرالية تخفف شروط رفع دعاوى المساواة في الأجور، SHRM ديسمبر 2019

الشركات الأمريكية تعمل على معالجة مشكلات المساواة في الأجور، SHRM مايو 2019

التفاوت في الترقي الوظيفي يزيد من الفجوة في الأجور بين الجنسين،SHRM أبريل 2019

أرباب العمل ينضمون إلى تحالف لسد الفجوة في الأجور بين الجنسين،SHRM ، أبريل 2019

[تفضل بزيارة صفحة الموارد SHRM حول المساواة في الأجور.]