التفاوت في الترقي الوظيفي يوسع الفجوة في الأجور بين الجنسين

تكشف بيانات جديدة أن الدافع الرئيسي لعدم المساواة في الأجور بين الجنسين هو «فجوة الفرص» — أي الحواجز التي تبقي النساء في مناصب ذات مستويات أدنى وأجور أقل تعتمد على المساهمة الفردية، مقارنة بالمناصب التي يشغلها نظراؤهن من الرجال في المناصب التنفيذية والإدارية.

وقالت ليديا فرانك، نائبة رئيس شركة «باي سكيل» (PayScale)، وهي شركة متخصصة في برمجيات الأجور والأبحاث: «إن النقاش الدائر حالياً حول الفجوة في الأجور بين الجنسين هو في الحقيقة دعوة إلى العمل موجهة لأصحاب العمل لتوفير فرص متكافئة للوصول إلى الوظائف الأعلى أجراً في مؤسساتهم».

في الفترة من يناير 2017 إلى فبراير 2019، شارك ما يقرب من 1.8 مليون شخص في استطلاع الرواتب الذي أجرته شركة PayScale، والذي وفر البيانات اللازمة لتقرير الشركة، «حالة الفجوة في الأجور بين الجنسين في عام 2019».

الفوارق في الأجور بين الجنسين — الأمر معقد

في عام 2019، وجدت شركة «باي سكيل» أن النساء يكسبن 79 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال. وهذه هي «فجوة الأجور غير الخاضعة للرقابة» — أي الفرق بين متوسط راتب جميع الرجال ومتوسط راتب جميع النساء في القوى العاملة. وتعكس هذه النتيجة تحسناً بنسبة 1 في المائة مقارنة بعام 2018.

في المقابل، تُظهر «فجوة الأجور المُراقبة» — التي تقيس الفروق في الأجور بين الرجال والنساء الذين يشغلون وظائف متشابهة ويتمتعون بمؤهلات مماثلة — أن النساء يكسبن 98 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه نظيرهن من الرجال، ولم يتغير هذا المعدل خلال السنوات الأخيرة.

(انقر على الصور لعرضها في نافذة منفصلة.)

وأشار التقرير إلى أن العمال الذين توقفوا عن العمل لمدة 12 شهراً أو أكثر تعرضوا لـ«عقوبة الأجور»، حيث انخفضت أجورهم بنسبة 7.3 في المائة على مدار مسيرتهم المهنية، مقارنة بالأجور التي حصل عليها العمال في مناصب مماثلة ممن لم يتوقفوا عن العمل، وجاء في التقرير: «تأخذ النساء فترات توقف أكثر وأطول من الرجال، وذلك أساساً لرعاية الأطفال وأفراد الأسرة المسنين، وهن يتحملن العبء الأكبر لهذه العقوبة المرتبطة بالتوقف عن العمل».

ومن بين النتائج الأخرى:

• تتسع الفجوة بين الجنسين مع تقدم العمر. فالنساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 20 و29 عامًا يعانين من أقل فجوات في الأجور غير الخاضعة للتحكم بين الجنسين، في حين تعاني النساء اللواتي تبلغ أعمارهن 45 عامًا فأكثر من أكبر قدر من عدم المساواة. وأشار الباحثون إلى أن النساء يتخلفن بشكل متزايد عن الرجال، على مدار حياتهن المهنية، في الترقية إلى وظائف ذات رواتب أعلى أو وظائف في الإدارة العليا أو الوظائف التنفيذية.
  

• تواجه النساء ذوات المستوى التعليمي العالي فجوة أكبر في الأجور. فحاملات شهادة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA) يتقاضين 74 سنتًا مقابل كل دولار يتقاضاه الرجال الحاصلون على نفس الشهادة. ووفقًا للبحث، فإنه على الرغم من تساويهما في المؤهلات في هذا الصدد، فإن الرجال والنساء الحاصلين على شهادة الماجستير في إدارة الأعمال (MBA) ينتهي بهم الأمر إلى شغل مناصب وظيفية مختلفة وفي مستويات وظيفية متباينة، أو يعملون في قطاعات مختلفة.
  
  

في كثير من الحالات، «يبدأ مسار التفاوت في الأجور بالخيارات الحياتية التي يتخذها الرجال والنساء عند دخولهم السنوات الحاسمة في تطورهم المهني»، كما قال ألونزو مارتينيز، المستشار القانوني المساعد لشؤون الامتثال في شركة «HireRight»، وهي شركة تقدم خدمات فحص الخلفية. «بشكل عام، تتحمل النساء مسؤولية البقاء في المنزل ورعاية الأطفال، وبالتالي يُفرض عليهن العمل في وظائف ذات أجور أقل عندما يقررن العودة إلى سوق العمل، وذلك ببساطة لأن أرباب العمل لا يترجمون تجربة الحياة كأم إلى خبرة مهنية كموظفة محتملة».

استمرار المواقف السلبية

تتعمق البيانات الجديدة الصادرة عن شركة التوظيف العالمية «راندستاد الولايات المتحدة» في الكيفية التي يرتبط بها التمييز على أساس النوع الاجتماعي بحصول النساء على إجازة الأمومة وإجازات أخرى لتلبية الاحتياجات الأسرية. وقد أظهر الاستطلاع الذي أجرته الشركة في يناير 2019 على عينة من 1,227 من البالغين العاملين ما يلي:

• قالت 45 في المائة من المشاركات في الاستطلاع إنهن واجهن عقبات في التقدم الوظيفي أكثر من زملائهن الذكور، بينما اعتقد 29 في المائة من المشاركين الذكور أنهم يواجهون عقبات أكثر من النساء.
  

• رأى 36 في المائة من الرجال أنه لا ينبغي بالضرورة أن تحصل النساء على أجر متساوٍ إذا كان أرباب العمل يسمحون لهن بأخذ إجازة عائلية أطول من تلك التي يحصل عليها الرجال.

وتشير نتائج الاستطلاع أيضًا إلى أن عددًا مفاجئًا من الأشخاص يضمرون مشاعر سلبية تجاه الأمهات الجدد وأمهات الأطفال الصغار، حيث ينظرون إليهن على أنهن أقل تفانيًا في عملهن، أو مشتتات الانتباه أثناء العمل، أو بحاجة إلى إجازات طويلة جدًّا، وفقًا للتقرير.

"إذا كان أرباب العمل يستقطبون مواهب متنوعة إلى مؤسساتهم لكنهم لا يمنحونها فرصًا للتقدم الوظيفي، فهذا ليس اندماجًا. إنما هو مجرد استيفاء للشروط الشكلية"، قالت أودرا جينكينز، المديرة التنفيذية لشؤون التنوع والاندماج في شركة راندستاد أمريكا الشمالية. "يضمن التنوع والاندماج حصول جميع الموظفين على فرص التطوير والتقدم الوظيفي التي يمكن أن تؤدي إلى زيادة الأجر."

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]

العقبات المهنية

وكتب مؤلفو تقرير صدر عام 2018 عن «مركز غلوريا كوردس لارسون للمرأة والأعمال» (CWB) التابع لجامعة بنتلي، ومقرها مدينة وولثام بولاية ماساتشوستس: «لا يزال مسار الترقي الوظيفي للمرأة في الشركات يعاني من تسرب مستمر، حيث تختفي النساء من المسار الوظيفي والقيادي في كل مرحلة من مراحل حياتهن المهنية».

وقالت تريش فوستر، المديرة الأولى في CWB والمؤلفة الرئيسية لكتاب "معضلة مسار التوظيف: إصلاح مسار المواهب".

يشير التقرير، الذي جمع بيانات من دراسات حديثة، بما في ذلك بحث مشترك أجرته شركة الاستشارات «ماكينزي آند كو» ومنظمة «LeanIn.org» غير الربحية، إلى العوائق التالية:

• غالبًا ما تواجه النساء في منتصف مسيرتهن المهنية تحيزًا لا شعوريًّا ضد الأمهات ، بالإضافة إلى تحديات تتعلق بالتوازن بين العمل والحياة الشخصية.
  

• بالمقارنة مع الرجال، تفتقر النساء إلى فرص كافية لإقامة علاقات تساعدهن على تطوير مسيرتهن المهنية، مثل العلاقات مع الداعمين والموجهين ونماذج القدوة والشبكات المهنية.

للتغلب على هذه العقبات، يمكن لأصحاب العمل القيام بما يلي:

• معالجة التحيز اللاواعي من خلال برامج تدريبية رسمية.
  

• وضع مؤشرات واضحة ومفهومة وقابلة للتطبيق فيما يتعلق بالتوظيف، والاحتفاظ بالموظفين، والترقية، والأجور.
  

• النظر في توفير المرونة في مكان العمل لدعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية ودعم مقدمي الرعاية.

وقال فوستر: «تُظهر الدراسات التزامًا بتحسين تمثيل الجنسين في معظم الشركات، لا سيما في المناصب العليا»، لكنه أضاف أن «أحد العوامل الحاسمة للنجاح هو سد الفجوة بين النية والتنفيذ».

وقالت تانيا يانسن، المؤسِّسة المشاركة لشركة «بيكوم» (beqom) المتخصصة في تكنولوجيا وخدمات إدارة المكافآت: «لا يزال التحيز البشري أحد أكبر العوامل المساهمة داخل المؤسسات» في عدم المساواة في فرص الترقية. ويُعد التزام الإدارة العليا بالمساواة خطوة أولى ضرورية. بالإضافة إلى ذلك، أوصت يانسن باستخدام البرمجيات للمساعدة في القضاء على التحيز المتعمد وغير المتعمد «عندما يقوم المديرون بتقييم أداء الموظفين، بحيث يتم ترقية الموظفين بناءً على مؤهلاتهم وأدائهم فقط».

ونصح مارتينيز بأن «مجرد دفع الأجر للأفراد بما يتناسب مع قيمتهم بناءً على كفاءتهم ومهاراتهم» سيؤدي في نهاية المطاف إلى تضييق الفجوة في الأجور. «يتعين على أرباب العمل التوقف عن اعتبار الأجر السابق مؤشراً على الموهبة. وينبغي أن يحصل العمال ذوو القدرات المتساوية على أجر عادل ومنصف، بغض النظر عن الجنس».

SHRM ذات صلة:

دراسة: الفجوة في الأجور بين الجنسين تتقلص لكنها لا تزال قائمة،SHRM ، أبريل 2019

مجلس النواب يوافق على «قانون المساواة في الأجور»، SHRM ، مارس 2019

أرباب العمل أقل شفافية بشأن الأجور، لكنهم يتطلعون إلى مزيد من الانفتاح، SHRM ، مارس 2019

لتعزيز المساواة بين الجنسين، ساعدوا الرجال على الحصول على إجازة الأبوة، SHRM يناير 2019

دراسة تشير إلى أن الالتزامات الأسرية توسع الفجوة في الأجور بين الجنسين، SHRM ديسمبر 2018