الشركات الأمريكية تعمل على حل مشكلات المساواة في الأجور
ترجع عدم المساواة في الأجور بين الجنسين في الغالب إلى عدم ترقية النساء إلى وظائف رفيعة المستوى.
تم التحديث في 3 يونيو 2019
تعمل ستونفي المائة من المؤسسات الأمريكية على معالجة أوجه عدم المساواة في الأجور القائمة على أساس الجنس أو العرق أو عوامل ديموغرافية أخرى، وتفكر معظم المؤسسات التي لم تتخذ إجراءات بعد في القيام بذلك. لكن الشركات الكبرى أكثر ميلاً إلى اتخاذ إجراءات مقارنة بالشركات الصغيرة، وفقاً لمسح جديد، الذي كشف أن معظم أرباب العمل المعنيين بمعالجة قضايا المساواة في الأجور يركزون على:
- تحليل المساواة في الأجور (93 في المائة).
- استراتيجيات التصحيح وتعديلات المساواة في الأجور (77 في المائة).
- تحديد الأسباب الجذرية لعدم المساواة في الأجور ومعالجتها (72 في المائة).
هذه البيانات مستمدة من "استطلاع ممارسات المساواة في الأجور لعام 2019" الذي شمل كبار المديرين التنفيذيين وقادة قطاع المكافآت، والذي أجرته جمعية المكافآت الشاملة "WorldatWork" وشركة الاستشارات في مجال الأجور "Korn Ferry". وقد تم الإعلان عن النتائج الأسبوع الماضي خلال "مؤتمر ومعرض المكافآت الشاملة لعام 2019" الذي نظمته جمعية "WorldatWork" في أورلاندو بولاية فلوريدا.
تلقى الاستطلاع 769 ردًا في أوائل عام 2019 من أعضاء WorldatWork (معظمهم من المتخصصين في المكافآت الإجمالية) ومن جهات الاتصال التابعة لشركة Korn Ferry الذين يشغلون مناصب تنفيذية رفيعة المستوى ويعملون في مجالات الموارد البشرية والمكافآت الإجمالية.
التركيز بما يتجاوز الجندر
في حين تحظى المساواة في الأجور بين الجنسين باهتمام كبير في وسائل الإعلام والهيئات التنظيمية، فقد كشفت الدراسة الاستقصائية أن أرباب العمل يركزون في المقام الأول على كل من الجنس والعرق عند إجراء تحليلاتهم:
- تقول 46 في المائة من المؤسسات التي شملها الاستطلاع إن الجنس والعرق يُؤخذان في الاعتبار عند إجراء تحليلات المساواة في الأجور.
- تأخذ 36 في المائة من المؤسسات في الاعتبار عوامل ديموغرافية إضافية (مثل العمر).
تعديلات قليلة على الأجور
وقد كشفت الدراسة أن تحليلات المساواة في الأجور غالبًا ما تؤدي إلى زيادة في رواتب أقل من 5 في المائة من القوة العاملة. وبالنسبة للموظفين الذين يحصلون على تعديل في رواتبهم، يبلغ متوسط الزيادة في الأجور 5 في المائة، ويتراوح التأثير الإجمالي على إجمالي الرواتب عادةً بين 0.1 في المائة و0.3 في المائة من إجمالي الرواتب الأساسية.
قال ماثيو ساكسون، نائب رئيس قسم المكافآت في شركة «هيومانا»، خلال جلسة مؤتمر حول المساواة في الأجور: «عند إجراء عمليات تدقيق المساواة في الأجور، افترض أنك ستواجه فجوات تحتاج إلى سدها، وكن على دراية بذلك واستعد لبذل بعض الاستثمارات من أجل سدها».
القيادات التنفيذية وقسم الموارد البشرية تبادران بجهود
عادةً ما تبادر الإدارة العليا أو أقسام الموارد البشرية بإجراء عمليات تدقيق المساواة في الأجور، ولكن بمجرد تطبيق برنامج لإدارة المساواة في الأجور، تتولى إدارة الموارد البشرية قيادة هذه العملية في 77 في المائة من الشركات التي شملتها الدراسة، وعادةً ما يكون ذلك بدعم من الفريق القانوني.
قال توم ماكمولين، شريك أول لشؤون العملاء في شركة «كورن فيري»: «يرى كبار المسؤولين التنفيذيين أن هذه المبادرات تهدف في المقام الأول إلى بناء ثقافة الثقة داخل المؤسسة. أما المسؤولون عن المكافآت الإجمالية، فيرون أن هذه البرامج تهدف بشكل أساسي إلى الامتثال للبيئة التنظيمية المتغيرة». ومع ذلك، فإن كلا الهدفين يعتبران هدفين بالغي الأهمية.
وقال ماكمولين: "إن عدم معالجة مسألة المساواة في الأجور 'سيؤثر في نهاية المطاف على تفاعل الموظفين وأرباح المؤسسة'". "هناك صلات مؤكدة بين التنوع والاندماج والتفاعل وأداء المؤسسة. ويمكن للمساواة في الأجور — وكيفية إدارتها والتواصل بشأنها على مستوى المؤسسة — أن تكون محركاً لهذا التغيير الإيجابي."
[مجموعة أدواتSHRM : إدارة المساواة في الأجور]
العمل في مجال المساواة في الأجور يفتقر إلى الشفافية
في حين يوافق ما يقرب من ثلث الشركات الأمريكية (31 في المائة) على أن الأهداف الرئيسية لبرامج المساواة في الأجور تتمثل في بناء ثقافة الثقة المؤسسية والحفاظ عليها، فإن العديد من الشركات تفوت فرصة بناء الثقة من خلال الشفافية بشأن مبادراتها المتعلقة بالمساواة في الأجور. وذلك لأن غالبية الشركات التي تشارك في أنشطة إدارة المساواة في الأجور تشارك نواياها ونتائجها مع كبار القادة (90 في المائة) ومديري الموارد البشرية (65 في المائة)، لكنها تحافظ على صمتها إلى حد كبير تجاه القوى العاملة ككل:
- قال 27 في المائة من المشاركين في الاستطلاع إنهم يبلغون الموظفين بأي رسائل عامة.
- 52 في المائة لا يُطلعون على نتائج التحليل إلا للموظفين المتأثرين بتعديلات الأجور.
قال سكوت كاوود، الرئيس التنفيذي لمنظمة WorldatWork: "هذه ثغرة ثقافية". "إن الشفافية الكاملة في مسائل الأجور وفهم الموظفين بشكل أعمق لفلسفة المنظمة وإجراءاتها في هذا المجال يرسخان الثقة ويخلقان إحساساً بالإنصاف. فالقوى العاملة التي تثق بقادتها وتشعر بأنها تعامل بإنصاف تكون أكثر التزاماً وحماساً لتحقيق النتائج."
الالتباس حول عدم المساواة بين الجنسين
قال بن فروست، كبير مهندسي الحلول في شركة «كورن فيري»، خلال جلسة في مؤتمر حول الفجوة في الأجور بين الجنسين، إن عدم المساواة في الأجور بين الجنسين يرجع إلى عدم ترقية النساء إلى المناصب العليا.
وأشار فروست إلى الاختلافات بين:
- المساواة في الأجر عن العمل المتساوي، والتي تقارن بين أجر موظفين محددين، أحدهما رجل والآخر امرأة، يؤديان عملاً متماثلاً أو مشابهاً.
- المساواة في الأجر عن العمل المماثل، وهي الفرق في الأجر بين الموظفين الذكور والإناث الذين يؤدون أعمالاً مختلفة ذات قيمة مماثلة للشركة.
- الفجوة في الأجور بين الجنسين، والتي تقارن متوسط أجر جميع الموظفات بمتوسط أجر جميع الموظفين الذكور في المؤسسة.
قال فروست: "غالبًا ما تكون التغطية الإعلامية للفجوة في الأجور بين الجنسين مضللة، لأنها تخلط بين المساواة في الأجور والأجور حسب الجنس". "وهذا يزيد من الارتباك ويساهم في تضليل الموظفين".
إحصائيات المواجهة
وقال فروست إنه عند مقارنة متوسط راتب العامل الذكر بمتوسط راتب العاملة الأنثى، توجد فجوة في الأجور تبلغ 23.4 في المائة، مستشهداً ببيانات عام 2018 المستمدة من قاعدة بيانات الأجور التابعة لشركة «كورن فيري»، والتي تضم 1.2 مليون موظف في 800 شركة أمريكية. ولكن عند مقارنة متوسط رواتب الرجال والنساء في نفس المستوى الوظيفي، وفي نفس الشركة، وفي نفس الوظيفة، توجد فجوة في الأجور بنسبة 0.5 في المائة.
قالت فروست إن المشكلة تكمن في أن الرجال والنساء لا يؤدون نفس الوظائف. "تُظهر معظم التقارير الفجوة في الأجور بين الجنسين على أنها مسألة تمييز في الأجور وليس مسألة تمثيل للمرأة. فكلما ارتفعت المناصب، زادت هيمنة الرجال، وبالتالي اتسعت الفجوة في الأجور."
كما يهيمن الرجال على الوظائف والقطاعات ذات الأجور المرتفعة. وفي المقابل، تتركز النساء في الوظائف والقطاعات ذات الأجور المنخفضة، وفقًا لتحليل شركة «كورن فيري»، في ما أطلق عليه فروست اسم «متلازمة البقاء في الوسط».
ما الذي يكمن وراء هذه الفجوة
قالت ماليندا رايلي، المديرة الأولى في شركة «كورن فيري»: «يمكن أن يكون التحيز خفيًا، حيث «تعتاد المؤسسات على من يتولى السلطة وتبدأ في تفضيل من يشبهونها في المظهر والسلوك».
في حين أن النساء أكثر عرضة من الرجال لاتخاذ فترات انقطاع عن العمل تمتد لشهور أو سنوات من أجل رعاية أطفالهن حديثي الولادة، وللعمل لساعات أقل في المتوسط من أجل الوفاء بمسؤوليات رعاية الأسرة، إلا أنه لا يزال صحيحاً أن قادة الشركات «الذين يتوافقون مع المعايير التنظيمية سيرون أشخاصاً يشبهونهم أينما نظروا»، على حد قول رايلي.
لفهم مشكلة نقص تمثيل النساء في المناصب العليا ومعالجتها، يمكن للشركات القيام بما يلي:
- إجراء عمليات تدقيق شاملة (المساواة في الأجور والفجوة في الأجور) وتحليل ما يكمن وراء الأرقام.
- تحليل مستويات الوظائف لضمان تقييم الوظائف تقييماً مناسباً.
- تحديد العقبات التنظيمية، مثل التحيز في الترقيات.
- تحديد الأولويات المتعلقة بإشراك النساء في المناصب القيادية.
- استخدام برامج إدارة المواهب وتطويرها لتعزيز المسار الوظيفي للمرأة.
وذكرت إحدى المشاركات في المؤتمر من نيوزيلندا، كمثال على الطرق الجديدة التي يمكن للشركات اتباعها للتغلب على الفجوة في الأجور بين الجنسين، أن بعض الشركات في بلدها بدأت في منح زيادات سنوية على أساس الجدارة للنساء اللواتي يأخذن إجازة طويلة لرعاية أطفالهن.
قد يكون هناك تشريع اتحادي في الأفق في شهر مايو، أعلنت المرشحة الرئاسية السناتور كامالا هاريس، الديمقراطية عن ولاية كاليفورنيا، عن خطتها لسد الفجوة في الأجور بين الجنسين، حيث تقضي بتحويل العبء إلى الشركات من خلال فرض غرامة عليها بنسبة 1 في المائة من أرباحها مقابل كل 1 في المائة من الفجوة في الأجور عن العمل المتساوي القيمة. وسيُطلب من الشركات إثبات أن هذه الفجوة تستند إلى الجدارة أو الأداء أو الأقدمية. قال فيسماي غادا، المدير العالمي لقطاع نجاح العملاء في شركة «بيكوم» التي تقدم خدمات وبرامج لإدارة المكافآت: «من المثير للاهتمام أن نرى قضايا الفجوة في الأجور بين الجنسين في الولايات المتحدة تحظى بالاهتمام في هذه المرحلة المبكرة من السباق الرئاسي». وبينما يتوقع أن يطرح مرشحون آخرون خططًا لسد فجوة الأجور باستخدام استراتيجيات وتكتيكات مختلفة، "فإن النقطة الأساسية هنا هي أن التنظيم الفيدرالي، الذي سيُحمّل جميع الشركات مسؤولية فجوات الأجور بين الجنسين، قد يكون في الأفق. وقد حان الوقت الآن لكي تبدأ الشركات في الاستعداد لاحتمال صدور تشريع فيدرالي فعلي في السنوات المقبلة". قالت تانيا جانسن، مديرة التسويق في شركة "بيكوم": "علينا كمجتمع أن نبذل المزيد من الجهد، ويجب أن تنطلق حملة المساواة في الأجور بين الجنسين من القمة". "يجب على المديرين التنفيذيين ومديري الموارد البشرية اتخاذ إجراءات لكشف الفجوات في الأجور داخل شركاتهم، وتطبيق إجراءات وتقنيات تسمح لهم بتجنب التحيز أو الظلم في نظام المكافآت. يجب على الشركات أن تنظر إلى ما هو أبعد من مجرد مقارنة الرواتب، وأن تقيّم كيفية توظيف الموظفين، وكيفية توزيع المكافآت غير النقدية، وكيفية اتخاذ القرارات بشأن الترقيات وزيادة الرواتب." |
SHRM ذات صلة:
دراسة: النساء يتفاوضن على الأجر عندما تُتاح لهن الفرصة، SHRM ، مايو 2019
"استلهموا مهارات القيادة من الأمهات العاملات"، SHRM ، مايو 2019
التفاوت في الترقي الوظيفي يزيد من الفجوة في الأجور بين الجنسين، SHRM أبريل 2019
أرباب العمل ينضمون إلى تحالف لسد الفجوة في الأجور بين الجنسين، SHRM ، أبريل 2019
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.