يمكن أن تكون الأمومة ميدانًا تدريبيًّا قيِّمًا لتنمية المهارات التي تثبت فائدتها في مكان العمل. تحظى الأمهات بتقييم عالٍ من زملائهن في العمل في مجالات الدبلوماسية والتواصل والقدرة على أداء مهام متعددة والحفاظ على الهدوء في المواقف الصعبة، وفقًا لبحث حديث أجرته مؤسسة «برايت هوريزونز» (Bright Horizons)، التي تدير أكثر من 1,000 مركز للتعليم المبكر ورياض أطفال في الولايات المتحدة.
وفي الواقع، أظهرت الدراسة أن 91 في المائة من الأمريكيين العاملين قالوا إن الأمهات يمكنهن إثراء الأدوار القيادية بمهارات فريدة، بينما قال 85 في المائة إن كون المرأة أمًّا يساعدها على الاستعداد للتحديات التي ستواجهها كقائدة أعمال.
ومع ذلك، فإن الأمومة تأتي أيضًا مع ما يُسمى بـ«عقوبة مكان العمل». فليس هناك فجوة في الأجور بسبب الأمومة فحسب، بل تواجه الأمهات أيضًا عقبات كبيرة في الوصول إلى المناصب القيادية.
والنتيجة: «يتم تجاهلهن عند توزيع فرص الترقي الوظيفي لمجرد أنهن يحملن لقب «أم»»، وفقًا لشركة «برايت هوريزونز». وتأتي هذه الملاحظة من «مؤشر الأسرة الحديثة» الخاص بها، استنادًا إلى استطلاع عبر الإنترنت أُجري العام الماضي مع 994 من الآباء والأمهات و1,149 من غير الآباء والأمهات في الولايات المتحدة.
تساهم ثقافات أماكن العمل في ترسيخ الفكرة القائلة «بأن الأمهات لا يعملن بنفس الجهد الذي يبذله أقرانهن، أو [أنهن] غير قادرات على إدارة مسؤوليات الأسرة والعمل» وأنهن أقل تفانيًا في حياتهن المهنية مقارنةً بالآباء، وفقًا للشركة التي تتخذ من ووترتاون بولاية ماساتشوستس مقرًا لها.
بالإضافة إلى ذلك، قالت غالبية الأمهات العاملات اللواتي شملهن الاستطلاع إنهن يعتقدن أنهن يخضعن لمعايير أعلى إذا أردن شغل منصب قيادي، ويرين أن هناك عوائق تمنعهن من أن يصبحن قائدات:
- 73 في المائة يعتقدن أنهن يحصلن على فرص أقل للتقدم الوظيفي مقارنة بالنساء اللواتي ليس لديهن أطفال؛ ووافقت 71 في المائة من المشاركات في الاستطلاع اللواتي ليس لديهن أطفال على صحة ذلك.
- قال 72 في المائة من الأمهات والآباء العاملين إن النساء يتعرضن للعقاب في حياتهن المهنية بسبب تكوين أسرة، في حين لا يتعرض الرجال لذلك.
- تشعر 37 في المائة من الأمهات العاملات بأنهن يتمتعن بنفس الفرص المهنية المتاحة لباقي زميلاتهن في مكان العمل.
قالت ماريبيث بيرفيلد، رئيسة شؤون الموارد البشرية في شركة «برايت هوريزونز»، إن «الشخصيات المؤثرة» تُعرَّف تقليديًّا بأنها الأشخاص الذين يعملون لساعات طويلة، على سبيل المثال. إن نظرة المديرين وزملاء العمل إلى الأمهات على أنهن أقل تفانيًا أو أقل انخراطًا في العمل مقارنة بزملائهن من الرجال أو غير الآباء تجعل «النساء يشعرن بأنهن قد يُحرمن من الترقية». وتذكرت بيرفيلد امرأة كانت مرشحة للترقية، وانتظرت حتى صدور قرار الترقية قبل أن تخبر مديرها بأنها حامل.
[مجموعة أدوات SHRM : إدارة الإجازة العائلية والطبية]
وقال بيرفيلد: "بصفتنا أرباب عمل، يتعين علينا أن نبدي مزيدًا من الحساسية تجاه النساء الحوامل… و[أولئك] اللواتي يعودن [إلى سوق العمل] بعد أن أصبحن أمهات أو آباء".
وأضافت بيرفيلد أنه يتعين على الأمهات تولي زمام أمور حياتهن المهنية، والبقاء على اطلاع دائم بما يجري في مجال عملهن وفي مؤسستهن.
إجراء محادثات صادقة
وأشارت إلى أن التحيز اللاواعي قد يكون هو السبب وراء عدم أخذ الأم في الاعتبار عند توزيع مهام معينة. أ قد لا يأخذها المشرف في الاعتبار لتكليف يهدف إلى التطور الوظيفي ويتطلب السفر، على سبيل المثال، على افتراض أنها سترفضه.
وقال بيرفيلد: «دعونا لا نكون من يقررون مسار الحياة المهنية للشخص. بل لنتحدث إلى ذلك الموظف، ولنتحدث إلى تلك المرأة ونسألها: "ما الذي ترغبين في المشاركة فيه؟ وكيف يمكننا مساعدتك في تطوير مسيرتك المهنية والتوفيق بين الأسرة والعمل؟"»
أجرِ تلك المحادثات في الوقت المناسب — وليس في وقت تقييم الأداء، حيث قد تكون فرصة الحصول على مهام جديدة أو ترقيات قد فات أوانها منذ فترة طويلة.
قالت أوتوم مانينغ، المؤسِّسة المشاركة والمسؤولة عن الترويج للعلامة التجارية في شركة «كازو» التي تتخذ من أوستن بولاية تكساس مقراً لها، وهي منصة للتقدير والمكافآت وتقييم آراء الموظفين ومزود لخدمات إدارة الأداء: «اكتشفوا نوع الدعم الذي تحتاجه الأمهات العاملات لتطوير مسيرتهن المهنية».
"ما الذي تريده الأمهات العاملات لدينا؟ كم عدد النساء اللواتي لا يرفعن أيديهن للتقدم للترقيات، ولماذا لا يفعلن ذلك؟ يجب توعية المديرين؛ فالبيانات متوفرة"، قالت.
وعندما تكتشف المؤسسات ما تريده الأمهات العاملات، يتعين على كبار القادة دعمهن. وقد يتخذ هذا الدعم أشكالاً دقيقة، على سبيل المثال، ألا يُظهر القادة أي ازدراء عندما تغادر إحدى الأمهات مبكراً لاصطحاب طفلها من الحضانة أو المدرسة، كما أشار بيرفيلد.
وقال مانينغ إن ذلك واضح تمامًا، تمامًا مثل مطابقة الأقوال بالأفعال.
"لا يمكنني أن أكتفي بالقول: 'نحن ندعم الآباء والأمهات العاملين؛ ولدينا مرونة في العمل.' بل عليّ أن أعيش ذلك بنفسي أيضًا. فإذا غادرتُ العمل في الساعة 4 مساءً، يعرف الجميع أن تدريبات ابنتي في الجمباز مهمة بالنسبة لي. فهم يرونني أعطي الأولوية لابنتي، ومع ذلك يرونني أدير العمل."
ورغم أن الأمهات قد يمتلكن المهارات التي تؤهلهن لتولي مناصب قيادية، إلا أن هذه الخصائص قد تكون غير مرئية للآخرين. فقد وجدت شركة «برايت هوريزونز» أن 37 في المائة من الأمهات اللواتي شملهن الاستطلاع يشعرن بالقلق من أنهن لا يتناسبن مع الصورة النمطية للقيادي، خاصة وأن المناصب العليا في سوق العمل يهيمن عليها الرجال.
"هناك أدوات وطرق يمكنك من خلالها تحديد نقاط قوتهن. ما الذي كنّ يُقدَّرن عليه قبل أن يغادرن في إجازة الأمومة؟" سألت مانينغ. وأضافت: "تتيح العديد من الأنظمة للقيادة تحديد تلك [الخصائص] في الوقت الفعلي — من خلال التقدير الفوري — والبيانات متوفرة للاستفادة منها".
كما أوصت بتعليم النساء كيفية التعرف على مهاراتهن والدفاع عن حقوقهن.
"ساعدهم على إدراك أن المهارات التي يلاحظونها في المنزل والعمل هي سمات قيادية قوية."
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.