على الرغم من رغبتهم الشديدة في الحصول على وظائف مجزية، فإن العديد من الأمريكيين في سن العمل الذين يعانون من إعاقات في النمو عاطلون عن العمل أو يعملون في وظائف دون مستواهم.
في الواقع، فإن الأشخاص ذوي الإعاقات التنموية "ممثلون تمثيلاً ناقصاً إلى حد كبير" في القوى العاملة الأمريكية، وفقاً لما قالته سيكوايا تاسكر، المديرة التنفيذية الأولى في منظمة The Arc، وهي منظمة تدافع عن حقوق الأشخاص ذوي الإعاقات الذهنية والتنموية.
قال تاسكر: "يواجهون كل يوم صعوبات في الوصول، ووصمات عار، وتحيزات، وتمييزًا صريحًا". "لكن الأبحاث تظهر أن الشركات التي توظف أشخاصًا ذوي إعاقة تتفوق في أدائها على تلك التي لا توظفهم، لذا فإن ذلك مهم من أجل الإدماج وأيضًا من أجل أرباحك".
ما هي الإعاقات التنموية؟
قبل أن ندخل في تفاصيل النصائح المتعلقة بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقات التنموية، من المهم توضيح ما هي الإعاقات التنموية.
الإعاقات التنموية هي مجموعة من الحالات— التي قد تستمر مدى الحياة — الناتجة عن إعاقات جسدية أو تعليمية أو لغوية أو سلوكية. ومن أمثلة ذلك:
- اضطراب نقص الانتباه وفرط النشاط (ADHD).
- اضطرابات طيف التوحد.
- الشلل الدماغي.
- فقدان السمع.
- صعوبات التعلم أو الإعاقات الذهنية.
- ضعف البصر.
7 نصائح لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقات التنموية
هنا، يقدم الخبراء سبع توصيات لتوظيف الموظفين ذوي الإعاقات التنموية.
1. لا تسأل المرشح عما إذا كان يعاني من إعاقة في النمو.
يحذر ديفين تومب، نائب رئيس The Muse، وهي منصة للبحث عن الوظائف وتقديم المشورة المهنية واكتساب المواهب، من أن صاحب العمل يجب ألا يسأل أبدًا عما إذا كان المرشح للوظيفة يعاني من إعاقة تنموية. في الواقع، يعتبر الاستفسار عن حالة الإعاقة لدى المرشح أمرًا غير قانوني بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة.
قال تومب: "أفضل نصيحة أقدمها هي إجراء مقابلة معهم كما تفعل مع أي مرشح آخر، وبذل قصارى جهدك للتعرف على نقاط قوتهم ومجالات التحسين لديهم، بالإضافة إلى فهم التأثير الذي أحدثوه على المنظمات الأخرى".
2. تخلص من طريقة التفكير القديمة.
قالت أنجيلا ستانفيل، نائبة رئيس قسم تطوير الأعمال والاتصالات في Goodwill Industries of the Valleys في فرجينيا، إن أرباب العمل الذين يسعون إلى توظيف موظفين من ذوي الإعاقات التنموية يجب أن يتجاوزوا تحيزاتهم وتوقعاتهم. وبدلاً من ذلك، يجب على أرباب العمل التركيز على القدرات والمزايا التي تضيف قيمة إلى مؤسساتهم.
قال ستانفيل: "توظيف الموظفين ذوي الإعاقة مفيد للمؤسسة بأكملها. فمعدل دوران الموظفين ذوي الإعاقة لدينا أقل بكثير من أي فئة أخرى من الموظفين، كما أنهم يبدون ولاءً أكبر للشركة".
3. لا تعاملهم بشكل مختلف.
إذا كنت تشك في أن أحد المرشحين للوظيفة يعاني من إعاقة في النمو، فعامله كما تعامل أي مرشح آخر للوظيفة، كما نصح ستانفيل.
وقالت: "يشعر الكثير من الناس أنهم بحاجة إلى التحدث بصوت أعلى أو تجميل الوظيفة. هذا ليس ضروريًا ويمكن أن يثبط عزيمة الموظف المحتمل".
4. اطلع على بروتوكولات إجراء المقابلات.
قد تحتاج إلى تعديل أساليبك في إجراء المقابلات من أجل استيعاب المرشحين للوظائف الذين يعانون من إعاقات في النمو. تقدم أنجيلا نيلسون، نائبة رئيس العمليات والمديرة التنفيذية للخدمات السريرية في RethinkCare، هذه التوصيات لإجراء مقابلة مع مرشح للوظيفة تعتقد أنه يعاني من إعاقة في النمو:
- أرسل جدول أعمال المقابلة والأسئلة مسبقًا.
- اكتشف ما إذا كان المرشح قد يحتاج إلى ترتيبات خاصة أثناء المقابلة.
- فكر في الحد من الاتصال البصري مع المرشح للوظيفة الذي يعاني أو قد يعاني من اختلاف عصبي. قد يجعل الاتصال البصري بعض المرشحين يشعرون بعدم الارتياح.
- ابتعد عن الأسئلة أو العبارات الغامضة أو المفتوحة (مثل "أخبرني عن نفسك"). التزم بالأسئلة أو التعليقات المحددة المتعلقة بمواضيع مثل المهارات والوظائف السابقة.
5. تعزيز أفضل الممارسات.
يجب على أرباب العمل ضمان دمج وجهات نظر متنوعة في ممارسات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين، وفقًا لما صرح به استراتيجي الموارد البشرية أوفيل باربي.
قال باربي: "لم نعد في فترة يمكن فيها قبول نهج واحد يناسب الجميع في ممارسات الموارد البشرية". "أقترح أن تدرس الشركات كل نقطة اتصال مع المرشحين للتأكد من أن الأفراد الذين يكشفون عن إعاقاتهم لديهم إجراءات مطبقة لمراجعة طلبات التسهيلات، وأن القادة مجهزون ومستعدون لإدارة شؤون ذوي الإعاقة.
6. تشكيل تحالفات مجتمعية.
للمساعدة في توظيف الموظفين ذوي الإعاقات التنموية، يجب على أرباب العمل أن يكونوا سباقين في إقامة شراكات مجتمعية مع المنظمات والمدارس التي تخدم الأشخاص ذوي الإعاقات التنموية.
وقال باربي: "يمكن أن تساهم هذه الشراكات في تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل، وبناء الثقة بين الموظفين الذين سيتم تعيينهم لاحقًا نتيجة لذلك".
7. تلبية احتياجاتهم.
بمجرد انضمام شخص ذي إعاقة تنموية إلى قوة العمل لديك، من المهم أن يشعر بالترحيب.
على سبيل المثال، قال تريفور بوغان، المدير الإقليمي للأمريكتين في معهد أفضل أرباب العمل، إذا كنت تضيف موظفًا يعاني من اختلاف عصبي إلى قوة العمل لديك، فيجب أن يتم توفير الجو المناسب والأدوات اللازمة له حتى يتمكن من النجاح. ومن الأمثلة على ذلك:
- جهز المساحات المكتبية بإضاءة ملائمة للأشخاص ذوي الاختلافات العصبية.
- توفير المرونة للعمل عن بُعد.
- توفير سماعات رأس مزودة بخاصية إلغاء الضوضاء.
- توفير برامج تحويل الكلام إلى نص أو النص إلى نص.
- إنشاء مجموعة موارد للموظفين من ذوي الاختلافات العصبية.
يشير مصطلح "الاختلاف العصبي" إلى الأشخاص الذين يعمل دماغهم بشكل مختلف، مثل الأفراد المصابين بالتوحد، واضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه، وعُسر القراءة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.