تلبية احتياجات الآباء والأمهات العاملين خلال جائحة كوفيد-19

​عندما انتشر فيروس كوفيد-19، اضطر العديد من الآباء والأمهات العاملين فجأة إلى الانتقال إلى مكان عمل منزلي برفقة أطفالهم، الذين أُعيدوا إلى منازلهم بعد إغلاق المدارس.

إحدى هؤلاء الأمهات، دريسانا ريوس، التي كانت تعمل سابقًا كمسؤولة حسابات في شركة «هوب إنترناشونال»، وهي شركة وساطة تأمينية في سان دييغو، بدأت العمل عن بُعد بدوام كامل أثناء رعايتها لطفليها الصغيرين. وفي دعوى قضائية جديدة رفعتها ضد شركة «هوب إنترناشونال»، زعمت أن الشركة فصلتها من العمل لأنها لم تتمكن من إسكات طفليها أثناء إجراء مكالمات العمل. وتزعم في دعواها القضائية تعرضها للفصل التعسفي والتمييز على أساس الجنس والانتقام، وفقًا لما أوردته صحيفة «نيويورك تايمز».

وفي بيان صادر عن محاميها، قالت ريوس إنها عملت بجد أكثر من أي وقت مضى أثناء وجودها في المنزل، وواصلت أداء مسؤولياتها المعتادة. كما ذكرت أنها كانت تُعلم صاحب العمل بالمواعيد التي تكون فيها متاحة لتلقي المكالمات. ومع ذلك، ادعت أن المكالمات كانت لا تزال تُحدد في أوقات كانت تُطعم فيها أطفالها أو تضعهم للنوم. وأضافت ريوس أن صاحب العمل طلب منها «التعامل مع وضع أطفالها».

"كان الأمر صعبًا للغاية، لكنني تمكنت من الالتزام بجميع المواعيد النهائية"، قالت ريوس، التي لديها ابنة تبلغ من العمر 4 سنوات وابن يبلغ من العمر سنة واحدة. "كانت هناك بعض الأيام التي اضطررت فيها إلى العمل لوقت متأخر للوفاء بالمواعيد النهائية العاجلة أو إنجاز أي مهام لم أتمكن من إنجازها خلال النهار، لأنني كنت مضطرة لرعاية طفليّ الصغيرين في الوقت نفسه."

وقالت محامية ريوس، دافني ديلفو، إن ريوس وظفت مربية أطفال لمساعدتها، لكن «بحلول الوقت الذي بدأت فيه المربية عملها، كانت السيدة ريوس قد وقعت بالفعل في غير حظوة لدى صاحب عملها».

ورفض متحدث باسم شركة «هوب إنترناشونال» الرد، قائلاً إن الشركة لا يمكنها التعليق على الدعوى القضائية الجارية، وفقاً لصحيفة «نيويورك تايمز».

في حين أن بعض الشركات تعمل على تعديل توقعاتها تجاه الآباء والأمهات العاملين، قد لا تفعل شركات أخرى ذلك — لا سيما مع امتداد إجراءات الإغلاق حتى فصل الخريف. ومع ذلك، إذا لم يتمكن أرباب العمل من تلبية احتياجات الآباء والأمهات العاملين، فقد يواجهون سلسلة من المشكلات، بما في ذلك رفع دعاوى قضائية ضدهم. 

المشكلات المحتملة

من خلال عدم تلبية احتياجات الآباء والأمهات العاملين، قد يكون أرباب العمل بذلك يبعثون برسالة سلبية إلى الموظفين الآخرين.

قالت كارين روبرتس، مديرة الموارد البشرية في شركة «فلاستر غرينبرغ» بفيلادلفيا: «إذا نُظر إلى الشركة على أنها غير مرنة وغير متجاوبة مع احتياجات الآباء والأمهات الذين يعملون من المنزل، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض معنويات الموظفين». "تتمثل مخاوف [الموظفين] في أن يحدث ذلك لهم أيضًا، [مما يؤدي إلى] الاستياء من زيادة عبء العمل على الآخرين بسبب فقدان أحد أعضاء الفريق، والانطباع بأن الشركة لا تدعم موظفيها".

وقالت كاتي إيرنو، المحامية في قسم العمل والتوظيف بشركة «كرويل آند مورينغ» في واشنطن العاصمة، إن هذا الأمر قد يؤدي أيضًا إلى نزاعات قانونية. وأوضحت أن أرباب العمل الخاضعين لقانون «الاستجابة لفيروس كورونا: العائلات أولاً» (FFRCA) الذين يحرمون الموظفين المؤهلين من الإجازة التي يحق لهم الحصول عليها قد يتعرضون لدعاوى قضائية من قبل الموظفين في دعاوى خاصة، وكذلك من قبل وزارة العمل. وقد يتعرض صاحب العمل لعقوبات وتعويضات عن الأجور غير المدفوعة وأتعاب المحاماة والتكاليف، فضلاً عن إلزامه بإعادة الموظف إلى وظيفته.

وقال إرنو: "قد يتعرض أرباب العمل أيضًا لمخاطر قانونية بموجب قوانين الإجازات على مستوى الولايات والمحليات". "كما تدرج بعض الولايات القضائية الوضع الأسري كفئة محمية في قوانينها المتعلقة بتكافؤ فرص العمل".

نظرًا لعدم وجود نهاية تلوح في الأفق للقيود المفروضة بسبب جائحة كوفيد-19، فقد حان الوقت الآن لقسم الموارد البشرية لوضع حلول تساعد في تخفيف العبء عن كاهل الآباء والأمهات العاملين. وفيما يلي بعض الأفكار التي قدمها الخبراء.

فهم القوانين الجديدة

يتعين على أرباب العمل الاطلاع على تفاصيل قانون FFCRA قبل وضع خطة للآباء والأمهات العاملين. ووفقًا لإرنو، يتعين على أرباب العمل المشمولين بهذا القانون منح إجازة مدفوعة الأجر جزئيًّا لمدة 12 أسبوعًا للموظفين الذين أُغلقت حضانات أطفالهم أو مدارسهم بسبب جائحة كوفيد-19.

وقالت: «أقرت ولايات وسلطات محلية أخرى قوانينها الخاصة بالإجازات المتعلقة بفيروس كوفيد-19، والتي قد تنطبق على أرباب العمل غير المشمولين بقانون FFCRA، أو فرضت إجازات إضافية إلى جانب الإجازات المنصوص عليها في قانون FFCRA». «ويسمح قانون FFCRA بأخذ هذه الإجازة على فترات متقطعة، بحيث يمكن لأرباب العمل والموظفين الاتفاق على جدول زمني مرن».

ونظرًا لأن العديد من المدارس الحكومية والخاصة في الولايات المتحدة ستقتصر على التعلم عبر الفصول الافتراضية في الخريف، قال إرنو إن على أرباب العمل «التواصل مع الموظفين الآن لفهم التسهيلات التي قد يحتاجونها، إن وجدت، قبل بدء الفصل الدراسي الخريفي، وفتح باب الحوار معهم».

وضع سياسة للعمل عن بُعد لجميع الموظفين

وقالت مارسيا بايتون، الشريكة القانونية في شركة «ريبليينغ آند بايتون» (Riebling & Payton PLLC) في ماونت كيسكو بولاية نيويورك، إنه بمجرد أن يتعرف أرباب العمل على قانون «FFCRA» والقوانين الخاصة بكل ولاية، ينبغي عليهم وضع سياسة تحدد التوقعات والمبادئ التوجيهية، فضلاً عن الإبلاغ عن آخر المستجدات بانتظام.

وقالت: «ستحدد السياسة السليمة الموظفين الذين يمكنهم العمل من المنزل، وساعات العمل المتوقعة منهم، كما ستضع جدولاً زمنياً محدداً للاجتماعات أو المؤتمرات الافتراضية». «ويجب أن تلتزم هذه السياسة أيضاً بأي إرشادات صادرة عن المدينة أو المقاطعة أو الولاية، حيث إن عدم الالتزام بذلك قد يؤدي إلى غرامات أو عقوبات باهظة».

وقالت إن هذه السياسة يجب إطلاع الموظفين عليها في أقرب وقت ممكن حتى يتسنى لهم الوقت لإجراء التعديلات اللازمة عند الحاجة.

قال بايتون: «إذا تم وضع سياسة العمل عن بُعد بشكل صحيح، فمن المفترض أن تخفف من المشكلات القانونية التي قد يواجهها صاحب العمل عند فصل موظف يعمل من المنزل». «بشكل أساسي، يجب معاملة الموظف الذي يعمل من المنزل بنفس الطريقة التي يُعامل بها في المكتب، وستحدد السياسة السليمة ذلك».

السماح بساعات عمل مرنة

خلال يوم العمل العادي من الساعة 9 صباحًا حتى 5 مساءً، قد يضطر الآباء إلى رعاية أطفالهم خلال جزء من تلك الفترة. وقد لا يتمكنون من تسجيل الدخول والعمل إلا قبل استيقاظ الأطفال في الصباح أو بعد نومهم في المساء. ونصح إرنو بأنه ما دمت لا تحتاج إلى حضور الموظفين في اجتماعات إلزامية، فيجب أن تفكر في السماح لهم بالعمل بساعات مرنة.

وقالت: "ينبغي على أرباب العمل تشجيع الموظفين على مناقشة هذه الأنواع من القضايا المتعلقة بجدول العمل، والتعاون معهم لتحديد التوقعات بشأن توفرهم للعمل".

الانخراط في حوار مستمر

ورغم أن وضع سياسة للعمل عن بُعد أمرٌ أساسي، إلا أنها لا ينبغي أن تكون ثابتة لا تتغير. فمع تغير الاحتياجات خلال جائحة كوفيد-19، يجب على قسم الموارد البشرية البقاء على تواصل مع الآباء والأمهات العاملين لضمان توفر كل ما يحتاجونه للحفاظ على إنتاجيتهم.

وقالت رايتشل يوكيم، مديرة شؤون التنوع والشمول والإجراءات الإيجابية في شركة «غرومارك» (Growmark Inc.) في سبرينغفيلد، إلينوي: «ينبغي أن يُتوقع من القادة التواصل بشكل أكثر تواترًا وتقديم الدعم الإضافي كلما أمكن ذلك». وأضافت: «قد يكون القائد هو نفسه من يطلب الدعم الإضافي، وينبغي عليه أيضًا أن يعبّر عن احتياجاته لفريقه. وسيكون إبداء التعاطف والتسامح أمرًا بالغ الأهمية لجميع الشركات».

ضمان توفير بيئة عمل ملائمة

على الرغم من أن التسهيلات قد تبدو عائقًا أمام الإنتاجية، إلا أنها لا تشكل عائقًا إذا تم تنفيذها بالشكل الصحيح. وطوال فترة الجائحة، يتعين على قسم الموارد البشرية الاستجابة لاحتياجات ومخاوف الآباء والأمهات العاملين من أجل تهيئة بيئة شاملة وبناءة للجميع.

قال آدم غيرش، محامي متخصص في قانون العمل في مكتب «فلاستر غرينبرغ» بمدينة شيري هيل بولاية نيوجيرسي: «فيما يتعلق بالموظفين، كما هو الحال مع كل شيء تقريبًا في عالم الأعمال، فإن النجاح يعتمد على القيام بالأمور بشكل أفضل من المنافسين». وأضاف: «إن أماكن العمل التي تتسم بالدعم والمرونة والمعقولية والتكيف ستجذب أفضل المواهب وتحتفظ بها. وغالبًا ما يكون الآباء والأمهات موظفين مخلصين ومتفانين».

كايلي أورا لوبيل كاتبة مستقلة في لوس أنجلوس.

كيف تكيفت مع الجائحة؟ شارك قصتك مع فريق الشؤون الحكومية SHRM الذي يعمل على توعية صانعي القرار بشأن صياغة السياسات المتعلقة بالعمل والعمال ومكان العمل.