عندما يُفصل الرئيس التنفيذي: كيفية التعامل مع قلق الموظفين

عندما يتم إقالة الرئيس التنفيذي بشكل مفاجئ — سواء بسبب سوء السلوك أو عدم الكفاءة أو خلافات مع مجلس الإدارة — كيف يؤثر رحيله على الموظفين الباقين، وكيف يمكن لقسم الموارد البشرية مساعدتهم على التكيف مع هذا الوضع؟

تناول مقال نُشر مؤخرًا في صحيفة «وول ستريت جورنال» المعدل المقلق لعمليات إقالة الرؤساء التنفيذيين. ففي شهر يونيو وحده، أعلنت كل من «جنرال إلكتريك» و«أوبر» و«ويرلبول» و«بافالو وايلد وينغز» و«بيريغو» و«باندورا» عن رحيل رؤسائها التنفيذيين. ويشير المقال إلى أنه خلال الأشهر الخمسة الأولى من عام 2017، عيّنت 13 شركة تبلغ قيمتها السوقية أكثر من 40 مليار دولار رؤساء تنفيذيين جددًا.

سواء تم فصل الرئيس التنفيذي أو أُجبر على المغادرة أو غادر طواعية، فقد يؤدي ذلك إلى شعور الموظفين بفقدان التوجيه وانخفاض المعنويات — حيث يشعرون بالقلق إزاء مستقبل الشركة ومسيرتهم المهنية وسياسات القادة الجدد، وفقًا لما صرحت به كيم ليتلفيلد، نائبة الرئيس الأولى لشركة «كيستون بارتنرز» (Keystone Partners)، ، وهي شركة استشارية مقرها بوسطن تقدم خدمات إدارة المواهب والانتقال الوظيفي، وتتخصص في دعم كبار المديرين التنفيذيين الذين تم فصلهم.

وقال ليتلفيلد: «كلما حدثت إقالة على مستوى الرئيس التنفيذي أو القيادة العليا، يكون لذلك تأثير كبير على المؤسسة». «يبدأ الموظفون في التساؤل عن مستقبل المؤسسة، مما يؤدي بطبيعة الحال إلى التساؤل عما إذا كانت وظائفهم آمنة، مما يدفع الموظفين إما إلى الانسحاب أو البحث عن وظيفة جديدة. وهذه ردة فعل مبررة لأنه عادةً ما يحدث، عند حدوث تغيير في القيادة العليا، أن يجلب المسؤولون التنفيذيون أعضاء فريقهم الخاص، ويحدث بذلك تغيير في الموظفين وإعادة هيكلة».

وقال ليتلفيلد إنه خلال هذه الفترة، يتعين على قسم الموارد البشرية وغيره من كبار القادة أن يكونوا حاضرين ومتاحين وصريحين. وينبغي عليهم تشجيع المديرين على عقد اجتماعات مع فرق العمل في أقرب وقت ممكن بعد الإعلان لمعرفة أحوال الموظفين، وتقديم كلمات التقدير والتشجيع، وإعادة توجيه سير العمل حسب الحاجة.

قال ليتلفيلد: «يرغب العديد من القادة في الاختباء خلف الأبواب المغلقة في أوقات الاضطراب». «بل ينبغي عليهم، بدلاً من ذلك، أن يستغلوا هذه الفترة لـ"إعادة استمالة" الموظفين المتبقين لديهم، من خلال إبداء الاهتمام بهم، والتواجد للإجابة على أسئلتهم ومعالجة مخاوفهم، والتعبير صراحةً عن مدى تقديرهم لهم».

[منصة مناقشة عبر الإنترنتSHRM : SHRM ]

إيضاح ما حدث

قالت ألكسندرا ر. لاجو، كبيرة مسؤولي المعرفة الفخرية في «الرابطة الوطنية لمديري الشركات» — وهي منظمة تدريبية غير ربحية مخصصة لأعضاء مجالس إدارة الشركات — ومؤلفة كتاب«فن دمج عمليات الاندماج والاستحواذ» (The Art of M&A Integration) (مكغرو هيل، 2006)، إن على كبار القادة إخبار الموظفين برحيل الرئيس التنفيذي في أسرع وقت ممكن.

لكن هذا لا يعني أنه من الحكمة الكشف عن كل التفاصيل المتعلقة بالرحيل.

وقالت: «يجب على القادة الباقين ألا يُطلعوا الموظفين بأي حال من الأحوال على السبب الكامل وراء إنهاء الخدمة، ما لم يقم الرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة بصياغة البيان بشكل مشترك، ويفضل أن يكون ذلك بناءً على مشورة مستشار قانوني». "يجب أن تتم الموافقة على البيانات المتعلقة برحيل الرئيس التنفيذي من قبل المستشار القانوني، ويجب صياغتها مع مراعاة الخصوصية والمسؤولية القانونية. فقد يقاضي الرئيس التنفيذي المغادر الشركة لعدة أسباب، منها الإخلال بالعقد، أو التمييز [أو] التشهير. وبالكشف عن أسباب تتجاوز [البيانات] النمطية، فإن الشركة تدخل في منطقة خطرة."

وعلاوة على ذلك، قالت إن إعلان شركة ما عن فصل رئيسها التنفيذي قد ينطوي على مخاطر قانونية. 

"عندما يتم الإعلان عن رحيل مفاجئ للرئيس التنفيذي، عادةً ما يُصاغ على أنه 'استقالة'، وهو وصف مناسب"، قالت. "لن يتفاجأ معظم الموظفين، وسيكون لديهم نظريات دقيقة إلى حد ما حول أسباب حدوث هذا الأمر. ففي الشركة السليمة، يكون الموظفون على دراية كبيرة بالفعل بقيادة الشركة وثقافتها. ويتمثل الالتزام الرئيسي للشركة في التعامل مع [الرحيل] بطريقة إنسانية ومحترمة، مع الاعتراف في حدود المعقول بأي إنجازات موضوعية وصحيحة من الناحية الواقعية وإيجابية حققها الرئيس التنفيذي. على سبيل المثال، يمكن الإقرار بأن المبيعات زادت بنسبة 40 في المائة خلال ثلاث سنوات في عهد الرئيس التنفيذي. لكن لن يكون من المناسب إضافة ثناء مبالغ فيه يتعارض مع القرار، الذي ربما كان مدفوعًا بعوامل سلبية أخرى".

تأمل في نفسك

وقال لاجو: «إذا تم فصل رئيس تنفيذي، فمن المرجح أن هناك خللاً ما في الشركة، «وعلى الشركة أن تجري مراجعة ذاتية بخصوص هذا الأمر».

وقالت: «هذه مشكلة طويلة الأمد لا يمكن حلها بمجرد التواصل مع الموظفين أو معالجتها فقط من خلال الزيادات في الرواتب والترقيات». «إذا كانت هناك مشكلة في القيادة أدت إلى إنهاء الخدمة بشكل مفاجئ، فلا يمكن للشركة أن تكتفي بإنفاق الأموال على المشكلة؛ بل عليها معالجتها. ولهذا السبب فإن المهارات التي تُعلِّمها [جمعية إدارة الموارد البشرية] بالغة الأهمية؛ وينبغي على كل مجلس إدارة أن… يستمع إلى صوت قسم الموارد البشرية».

وقال ليتلفيلد إنه إذا أراد القادة معرفة رأي الموظفين بشأن تغيير في القيادة، فإن الحل بسيط: ما عليهم سوى سؤالهم.

"بدلاً من الانتظار حتى يقدم الموظفون إخطارًا باستقالتهم، ابدأ في إجراء «مقابلات الاحتفاظ بالموظفين». وهي عبارة عن مقابلة فردية بين المدير وموظف مهم. والغرض منها هو معرفة الأسباب التي تدفع الموظفين للعمل في المؤسسة، واستكشاف العوامل التي قد تجعلهم يرغبون في المغادرة. اطرح على الموظفين أسئلة مثل: «ما الذي يجعلك تستيقظ صباحًا من أجل عملك؟» و«ما الذي تقدره في هذه المؤسسة؟» و«لماذا تفخر بالعمل هنا؟» و«ما هي مخاوفك بشأن المؤسسة؟» و«ما الذي كنت لتفعله بشكل مختلف؟» و«ما الذي قد يدفعك إلى المغادرة؟» ثم استخدم الموضوعات الرئيسية لإعادة استمالتهم وتذكيرهم بمدى قيمة مساهماتهم، ولماذا تعتبر المؤسسة رائعة بفضل هذه المساهمات."

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.