خلال موسم الإنفلونزا، توفر أماكن العمل لقاحات الإنفلونزا للموظفين، وتعلق ملصقات تحتوي على نصائح للوقاية من الإنفلونزا ومنع انتشارها، وتقوم بتوعية الموظفين بكيفية التعرف على الأعراض المبكرة. ولا ينتظر أرباب العمل مكتوفي الأيدي حتى يصاب الموظفون بالمرض؛ بل يستثمرون بشكل استباقي في تدابير الوقاية هذه القائمة على الأدلة ويطبقونها للحفاظ على صحة وإنتاجية أماكن العمل.
لماذا لا نتعامل مع التحرش في مكان العمل بنفس الطريقة التي نتعامل بها مع الإنفلونزا، أي من خلال هذا النهج الذي يركز على الوقاية؟
تشير الأبحاث إلى أن معدلات التحرش في أماكن العمل قد بلغت أبعادًا وبائية. ونظرًا للتأثير الواسع النطاق الذي يحدثه التحرش على صحة ورفاهية الضحايا، وعلى الثقافات المؤسسية، وعلى نتائج الأعمال على حد سواء، فإن الحاجة إلى التحرك العاجل أصبحت ملحة. وبصفتنا متخصصين في الموارد البشرية، من الأهمية بمكان أن نعمل جميعًا على مساعدة مؤسساتنا في منع وقوع الحوادث الضارة، مثل التحرش الجنسي، من الأساس — حتى لو كانت هذه الحوادث تنبع بالكامل من السلوكيات والمواقف وليس من الفيروسات أو الأمراض المعدية.
احرص على الحصول على التدريب المناسب
تركز الدورات التدريبية التقليدية لمنع التحرش على الأعراض الخاطئة. فمن الناحية التاريخية، كانت هذه الدورات تُستخدم كآلية دفاعية ضد الإجراءات القانونية، حيث صُممت بهدف ردع التحرش من خلال توعية المديرين وغير المديرين بعدم قانونيته وكيفية الإبلاغ عنه. وبعبارة أخرى، كان التدريب التقليدي ينظر إلى نقص المعرفة حول مظاهر التحرش على أنه السبب وراء مشاكل أماكن العمل.
ونظرًا لأن مرتكبي التحرش غالبًا ما يكونون من المتكررين، وأن أفعالهم المسيئة تزداد حدة بمرور الوقت عمومًا، فإن الحاجة إلى وقف هذا السلوك في مرحلة مبكرة أمر حتمي. ومع ذلك، فقد ثبت أن الدورات التدريبية الفردية حول تعريف التحرش الجنسي وعواقبه غير فعالة إلى حد كبير في تغيير المواقف والأفعال، وقد ينطبق هذا بشكل خاص على أولئك الذين يمارسون السلوكيات الأكثر ضررًا أو إثارة للمشاكل. ونظرًا لطبيعة النموذج التدريبي الحالي التي عفا عليها الزمن، فإن النهج الأكثر فعالية هو التركيز على ثقافة مكان العمل، وعلى وجه التحديد، المعايير غير الصحية في أماكن عملنا التي قد تشجع على التحرش.
غالبًا ما يتعزز السلوك التحرشي منخلال بعض المعايير الاجتماعية نفسها التي تمنع المارة من التدخل لصالح ضحايا التحرش: وهو تصور خاطئ حول ما يُعتبر مقبولًا اجتماعيًا بين زملاء العمل. وغالبًا ما يدفع هذا التصور الخاطئ المارة إلى تجنب التدخل خوفًا من عدم حصولهم على دعم زملائهم. ومن ثم، فإن هذا التقاعس يؤكد اعتقاد المُحرش (الخاطئ) بأن سلوكه يحظى بدعم اجتماعي. وهكذا تستمر دورة التحرش في مكان العمل.
ومع ذلك، فإن غالبية الموظفين يرغبون في العمل في بيئة آمنة ومحترمة، وفي إقامة علاقات صحية في مكان العمل. وينبغي أن تأخذ دورات التدريب على منع التحرش والتواصل في مكان العمل هذه الرغبة بعين الاعتبار، وأن تحشد الأغلبية السليمة نحو هدف إيجابي يعود بالنفع على الجميع: القضاء على التحرش في مكان العمل.
ولتحقيق هذه الغاية، يمكن اللجوء إلى هاتين التقنيتين: التسويق القائم على المعايير الاجتماعية وتدخل المارة. وتُستخدم هاتان التقنيتان في الجامعات لمنع الاعتداءات الجنسية، وقد ثبت أنهما تقللان من حوادث العنف الجنسي، مع زيادة ثقة الطلاب ورغبتهم في التدخل لمنع وقوع الاعتداءات.
في البيئات المؤسسية، تعمل برامج التسويق القائمة على المعايير الاجتماعية وتدريبات تدخل المارة من خلال معالجة المعايير الاجتماعية التي تمنع عادةً المارة من التدخل. وتشمل هذه المعايير عدم معرفة ما يجب فعله أو قوله عند مشاهدة سلوك مثير للقلق، والخوف من الإحراج، والتقليل الشائع من رغبة الآخرين واستعدادهم للمساعدة. ويمكن التغلب على هذه العوائق من خلال الجمع بين التدريب على منع التحرش، وحملات التوعية التي تشجع الموظفين على المشاركة في حل مشكلة التحرش، مثل شعار "غطِ فمك عند السعال" والملصقات المستخدمة خلال موسم الإنفلونزا.
جمع البيانات
لا يمكن للمؤسسات معالجة مشكلة لا تستطيع تحديدها. بل إن أكثر برامج منع التحرش قوة وابتكارًا ستكون عديمة الفعالية إذا صُممت لمعالجة مشكلة لا تعاني منها المؤسسة.
وعلى غرار مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC)، التي تراقب البيانات على مدار العام لتحديد سلالات الإنفلونزا التي ينبغي أن تركز عليها اللقاحات القادمة، ينبغي استخدام استطلاعات الرأي حول بيئة العمل لقياس معرفة الموظفين ومواقفهم وتصوراتهم وسلوكياتهم فيما يتعلق بالتحرش، حتى تتمكن المؤسسات من معرفة كيفية توجيه مواردها أو المجالات التي ينبغي التركيز عليها. لذا، على سبيل المثال، إذا أشارت ردود الموظفين على استبيان المناخ إلى أنهم يشعرون بعدم الارتياح للتدخل إذا رأوا زميلًا يتعرض للتحرش، يمكن لصاحب العمل عندئذٍ إطلاق حملة تواصل مركزة لمعالجة هذا الانزعاج وتشجيع الإجراءات التي تحمي ثقافة مكان العمل.
استكشاف الأسباب
على الرغم من فعاليته المتزايدة، فإن التدريب بحد ذاته ليس سوى عنصر واحد من عناصر برنامج شامل للوقاية من التحرش.
إلى جانب تحسين تثقيف الموظفين وتمكينهم ليكونوا جزءًا من الحل، يجب على أرباب العمل معالجة الأسباب التي تجعل الغالبية العظمى ممن يتعرضون للتحرش لا يقدمون شكوى رسمية أبدًا. وهذا، مرة أخرى، يتطلب جمع البيانات للكشف عن تلك الأسباب في قسم أو مؤسسة معينة — ثم استخدام تلك البيانات لوضع سياسات قوية ومطبقة بشكل متسق لمكافحة التحرش والانتقام؛ وقنوات متعددة للإبلاغ؛ وإجراءات تحقيق شفافة وموضوعية. وبالطبع، يجب أن تكون هذه السياسات والإجراءات مدعومة باستثمارات واضحة وذات مغزى من جانب القيادة، والتزاماً بمساءلة بعضهم البعض عن الأفعال التي تنتهك قيم المنظمة أو سياساتها.
من خلال هذه الجهود يمكننا حماية المؤسسة من التحرش: وذلك عن طريق إرساء ثقافة مؤسسية لا تتسامح مع حدوثه وتقدم الدعم لمن يتعرضون له.
إليزابيث بيل هي المديرة الأولى لقسم منع التحرش في شركة EVERFI بواشنطن العاصمة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.