مرحبًا بعودتكما إلى سوق العمل، يا أمي وأبي

​كاثي بايرت ليست غريبة عن عالم العمل. فهي حاصلة على درجة الماجستير في إدارة الأعمال من جامعة نورثوسترن، ولديها خبرة في العمل مع شركتي «PwC» و«IBM» في شيكاغو كمستشارة في استراتيجيات التغيير المؤسسي. لكن في سن الـ42، واجهت مهمة شاقة: إعادة إطلاق مسيرتها المهنية بعد أن أخذت إجازة لمدة خمس سنوات لتبقى في المنزل مع طفليها.

وقد شكّل برنامج «Returnship@SaraLee» الأولي، الذي استمر ستة أشهر، نقطة انطلاق حاسمة للعودة إلى سوق العمل. وانضمت بايرت إلى تسع نساء أخريات تم اختيارهن للعمل في مجالات المبيعات، والشؤون القانونية، والتسويق، والشؤون المالية، والبحث والتطوير، والتطوير التنظيمي في شركة المنتجات الاستهلاكية التي يقع مقرها في داونرز غروف، إلينوي. وعند انتهاء البرنامج، تم تعيينها في منصب مديرة أولى للفعالية التنظيمية، وكُلفت بالإشراف على برنامج «Returnship». 

تستهدف برامج «العودة إلى العمل» المهنيين في منتصف مسيرتهم المهنية الذين تركوا سوق العمل لأسباب شخصية — وغالبًا، وإن لم يكن حصريًّا، الأمهات المقيمات في المنزل — والذين يتطلعون الآن إلى العودة. وتشبه هذه البرامج برامج التدريب الداخلي، لكنها تتضمن مهامًا ذات مستوى أعلى. ويساهم العديد من المشاركين في أعمال الشركة بطرق ملموسة، بل إنهم أحيانًا يؤدون نفس العمل الذي يُتوقع منهم القيام به في حال تعيينهم لاحقًا. وتكون هذه البرامج مدفوعة الأجر في الغالب. 

وقالت بايرت، التي تشغل حالياً منصب نائبة الرئيس لشؤون التعلم والخدمات الاستشارية في «شبكة النساء التنفيذيات» التي تتخذ من شيكاغو مقراً لها: «تعد برامج إعادة الاندماج في سوق العمل أداة توظيف مهمة للشركات لإعادة النساء إلى سوق العمل بطريقة مجدية». 

ومن بين المؤيدين الآخرين لهذه البرامج كارول فيشمان كوهين، الرئيسة التنفيذيةلشركة « iRelaunch»، التي تقدم الاستشارات لمجموعة واسعة من الشركات بشأن استراتيجيات وبرامج العودة إلى سوق العمل. وقد نجحت كوهين (التي كانت رحلتها الشخصية للعودة إلى سوق العمل موضوع دراسة حالة في كلية هارفارد للأعمال نُشرت لأول مرة في مايو 2003) في استئناف مسيرتها المهنية كمسؤولة تنفيذية في مجال الخدمات المالية في شركة «باين كابيتال» بعد انقطاع دام 11 عامًا قضتها في رعاية أطفالها الأربعة في المنزل.

وهي تشجع الشركات على الاستفادة من برامج إعادة الاندماج المهني للتواصل مع المهنيين ذوي الخبرة العائدين إلى سوق العمل بعد فترات توقف عن العمل. 

وقال كوهين: «هؤلاء المرشحون يمثلون استثمارًا ممتازًا. فالمهنيون العائدون إلى سوق العمل يوفرون لأصحاب العمل المستنيرين فرصة نادرة لتوظيف أشخاص يتمتعون بمستوى من النضج والخبرة لا يتوفر لدى الموظفين الجدد الأصغر سنًّا. واستخدام برنامج إعادة الاندماج كأداة فرز يتيح لأصحاب العمل انتقاء أفضل المواهب من هذه المجموعة، ثم اتخاذ قرارات التوظيف النهائية بناءً على عينات عمل ذات مغزى». 

تخدم برامج العودة إلى سوق العمل المخصصة للنساء المهنيات اللواتي أخذن استراحة مهنية غرضين: فهي تعزز الشمولية بين الجنسين وتغذي مسار الترقي إلى المناصب القيادية بأشخاص ذوي خبرة ومتميزين، وفقًا لما تقوله تامي فورمان، المديرة التنفيذية لمنظمة «باث فوروارد» (Path Forward)، وهي منظمة غير ربحية مقرها مدينة نيويورك تساعد الشركات على إنشاء برامج العودة إلى سوق العمل. 

وقال فورمان: "نعتقد أن هناك فرصة حقيقية أمام الشركات للاستفادة من مجموعة من المواهب التي غالبًا ما يتم تجاهلها".

وتدعم البيانات ادعاءها: فوفقًا لتقريرنشرته مجلة «هارفارد بيزنس ريفيو» ( ) بقلم سيلفيا آن هيوليت ( )، مؤسِّسة «مركز ابتكار المواهب» (Center of Talent Innovation)، فإن 43 في المائة من النساء «ذوات المؤهلات العالية» (اللاتي يُعرَّفن بأنهن حاصلات على درجة دراسات عليا، أو شهادة مهنية، أو درجة جامعية مع مرتبة الشرف العليا) اللواتي لديهن أطفال، يأخذن إجازة لقضاء الوقت مع أسرهن. تتوق جميع النساء تقريبًا (93 في المائة) اللواتي «توقفن مؤقتًا» عن مسيرتهن المهنية إلى العودة إلى العمل بدوام كامل، لكن 40 في المائة منهن فقط ينجحن في ذلك. 

أطلقت شركة «جولدمان ساكس» لأول مرة برنامج «Returnship» التجريبي الذي استمر لمدة ثمانية أسابيع في عام 2008. وقد تدرّب أحد عشر مشاركًا في البرنامج في مكتب الشركة بمدينة نيويورك، حيث شغلوا مناصب لا تتطلب التفاعل مع العملاء، مثل العمليات وتكنولوجيا المعلومات. وحصل ستة منهم على عروض عمل. 

وقالت إديث كوبر، المديرة العالمية لإدارة الموارد البشرية في «جولدمان ساكس»: «نحن ندرك أن هناك مجموعة كبيرة من المواهب تتألف من أشخاص كانوا يعملون في وظائف سابقة ثم أخذوا إجازة لأسباب متنوعة، ولديهم خبرة هائلة». «لقد كانت تجربة رائعة لكل منّا وللعاودين إلى سوق العمل على حد سواء». 

تعزيز المهارات التقنية

أصبحت شركات التكنولوجيا — التي تسجل بعضًا من أدنى معدلات مشاركة النساء في سوق العمل مقارنة بأي قطاع آخر — أكثر اهتمامًا بتوظيف النساء اللواتي توقفن عن العمل لفترة. 

في وقت سابق من هذا العام، على سبيل المثال، أطلقت شركة PayPal برنامجًا لإعادة الاندماج موجهًا لمهندسي البرمجيات في مقرها الرئيسي بسان خوسيه، كاليفورنيا، ووظفت سبعة من أصل تسعة مشاركين. (انسحبت إحدى المشاركات من البرنامج بعد تلقيها عرض عمل من شركة Google. أما المشاركة التاسعة، فلم تتمكن من التأقلم بشكل جيد في بيئة العمل المؤسسية الكبيرة.) 

يُعد تقادم التكنولوجيا جزءًا كبيرًا من النقاش الدائر. تحتاج العديد من النساء إلى تحديث مهاراتهن وبناء ثقتهن بأنفسهن قبل أن يتمكنّ من العودة بنجاح إلى سوق العمل. 

ولمواجهة هذا التحدي، أبرمت شركة GVS Labs في وادي السيليكون مؤخرًا شراكة مع شركة IBM لإطلاق برنامج «Reboot Career Accelerator»، وهو برنامج تدريبي مدته ثمانية أسابيع مخصص للعائدين إلى سوق العمل، بهدف مساعدتهم على تعزيز مهاراتهم التقنية، من بين أمور أخرى. 

توصي أدي سوارتز، الرئيسة التنفيذية لشركة «ReacHIRE» — وهي منظمة مقرها كونكورد بولاية ماساتشوستس تتعاون مع شركات مثل «جوجل» و«مايكروسوفت» لتقديم دورات تدريبية للنساء العائدات إلى سوق العمل — باتباع نهج شامل في تطوير البرامج. 

"لا يكفي مجرد صقل المهارات"، قالت. "فالصقل لا يتعدى السطح. لكي تستعيد النساء الثقة بالنفس والمهارات اللازمة للعودة بنجاح إلى سوق العمل، علينا أن نتجاوز مجرد صقل المهارات وبرامج التدريب التي تُلقي بالنساء فجأة في أدوار جديدة." 

وقال سوارتز: «يتعين عليهم إنشاء برامج إعادة اندماج مستدامة وشاملة». ويشمل ذلك التدريب المدعوم من الشركات، والدعم الجماعي، والموجهين، وشبكات الأقران والخريجين، والمناصرين من داخل الشركات، والوظائف المدفوعة الأجر بدوام جزئي أو كامل. 

استراتيجيات النجاح

يتضمن برنامج «ReEntry» التابع لشركة «J.P. Morgan»، الذي أُطلق في عام 2013 لخدمة المتخصصين العائدين إلى مجال الخدمات المالية، دورات تدريبية تهدف إلى إعادة تأهيل المشاركين للانخراط في سوق العمل وتعريفهم بثقافة الشركة. وبالإضافة إلى التدريب في مجال الخدمات المالية والتكنولوجيا، يُكلف العائدون بمهام حقيقية بهدف تحويل العمل المؤقت إلى وظيفة بدوام كامل. وفي عام 2015، بلغ معدل التحويل في البرنامج 100 في المائة. 

يتضمن برنامج «العوائد الحقيقية» الذي يقدمه «كريدي سويس» والممتد على مدار 11 أسبوعًا أسبوعًا من التدريب المكثف لتجديد المهارات الفنية والشخصية، والتواصل مع الزملاء عبر الأقسام المختلفة، وسلسلة محاضرات مستمرة. 

يوصي كوهين بالاستراتيجيات التالية للشركات التي ترغب في إطلاق برنامج إعادة الاندماج: 

• صياغة رؤية أو فلسفة للبرنامج.

• يجب أن يكون هناك داعم داخلي، مثل الرئيس التنفيذي.

• التواصل مع المديرين بشأن التوقعات.

• ابدأ بمجموعة صغيرة تتألف من خمسة إلى عشرة أشخاص في منطقة جغرافية واحدة، وذلك لضمان «دعم عالي الجودة ومتسم بالتفاعل الوثيق».

• صمم البرنامج على غرار برنامج التدريب الداخلي التقليدي (المدفوع الأجر).

• اجعل الجميع يبدأون في نفس اليوم.

• تنظيم جلسة تعريفية.

• تقديم المديرين إلى المشاركين.

• توفير مهام عمل موجهة للمهنيين في منتصف مسيرتهم المهنية.

• التعاون مع أحد البرامج الأكاديمية لتقديم برامج قصيرة الأجل لتنمية المهارات موجهة للفئة السكانية الراغبة في العودة إلى سوق العمل.

أما فيما يتعلق بالأجر، فقال كوهين: «لقد لاحظنا تباينًا كبيرًا في الأجور المقدمة لبرامج إعادة التأهيل المهنية. فبعض الشركات تدفع أجرًا بالساعة أو على شكل بدلات. أو تقوم بتحديد الأجر بالتناسب مع ساعات العمل، استنادًا إلى راتب الموظف الذي يؤدي وظيفة مماثلة في الشركة». 

يعمل المتدربون في برنامج «Act2» التابع لشركة «ميتلايف» في الوظيفة الفعلية التي سيؤدونها في حال تعيينهم، ويحصلون على أجر وفقًا لمعدلات السوق مقابل جهودهم. 

تقدم «OnRamp Fellowship»، وهي منصة لإعادة الاندماج في سوق العمل أُطلقت عام 2014 وتقوم بربط المحامين العائدين إلى المهنة بوظائف محامين من المستوى المتوسط في مكاتب المحاماة والأقسام القانونية، راتبًا قدره 125,000 دولار بالإضافة إلى المزايا الوظيفية للوظائف التعاقدية لمدة عام واحد. وبتمويل من اتحاد يضم مكاتب محاماة، تمنح هذه الزمالات المحامين العائدين إلى المهنة الفرصة لاكتساب مهارات جديدة وخبرة معاصرة. وقد تم تعيين جميع الزملاء التسعة الأوائل في برنامج OnRamp بدوام كامل. 

ضمان تكافؤ الفرص في برامج إعادة الاندماج

نرحب بمشاركة الرجال الذين يتوقفون عن العمل لأسباب مماثلة في هذه البرامج. 

قبل أن يترك سوق العمل ليبقى في المنزل مع طفليه، كان جون بورتشيلر يعمل مدير حسابات الشركات في شركة «فيريزون» في دنفر. 

"بمجرد أن تنزل من قطار الحياة المهنية، يصعب عليك العودة إليه مرة أخرى"، قال. 

عندما أعلنت شركة «ريدي توك» (ReadyTalk) — وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا الويب والمؤتمرات الصوتية والمرئية ومقرها دنفر — عن رغبتها في العمل مع أشخاص كان قد توقفوا مؤقتًا عن العمل، رأى بورتشيلر، البالغ من العمر 46 عامًا، فرصة للاستفادة من خبرته في مجال المبيعات مع شركة تكنولوجية. 

خلال النصف الأول من فترة تدريبه التي استمرت 22 أسبوعًا، كان بورتشيلر مسؤولاً عن توليد فرص مبيعات لحسابات العملاء من المستوى الأدنى. ثم انتقل لاحقًا إلى العمل مع حسابات المؤسسات الخاصة بالعملاء الكبار، وتم تعيينه بعد ذلك في هذا المنصب، وإن كان ذلك على مستوى أعلى.

خيارات توظيف موسعة

ليس البرنامج الرسمي والمنظم هو السبيل الوحيد لجذب الأشخاص العائدين إلى سوق العمل بعد فترة غياب. فقد قامت شركة «سارة لي» بإلغاء برنامج «ريتورنشيب» الخاص بها وأعادت صياغة استراتيجيتها للتوظيف بهدف استقطاب مرشحين من خارج المسارات التقليدية. 

وقال بايرت: "لقد دمجنا جهودنا [الجديدة] في مجال التوظيف ضمن عملية التوظيف التقليدية لدينا". 

يُقدِّر أندرو بيركويتز، المؤسس المشارك والمدير الإبداعي في «Teamsnap» — وهي شركة متخصصة في تطبيقات الويب والهواتف المحمولة تضم 85 موظفًا ومقرها في بولدر، كولورادو — أن الشركة قد وظفت ما بين 15 و20 من الآباء والأمهات الذين كانوا يقضون وقتهم في المنزل، والذين يتطلعون إلى العودة إلى سوق العمل بعد انقطاع عن مسيرتهم المهنية. وباعتبارها شركة تعمل بنظام العمل عن بُعد (حيث يعمل 80 في المائة من الموظفين عن بُعد)، فإن «Teamsnap» تُعد خيارًا جذابًا للأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من المرونة والاستقلالية. 

وقال بيركوفيتز: "لقد تمكنا من توظيف أشخاص يتمتعون بمهارات ومواهب استثنائية، وترقية هؤلاء الموظفين إلى مناصب تنطوي على مسؤوليات أكبر". 

وهو يحث الشركات التي قد تكون متحيزة ضد الأشخاص الذين توجد فجوات في سيرتهم الذاتية على إلقاء نظرة فاحصة على ما يمكن لهؤلاء المرشحين تقديمه. 

كما يمكن لفرص العودة إلى العمل أن تعزز جاذبية الشركة على المدى الطويل بالنسبة للموظفين الأصغر سنًّا. ويشير تقرير مجموعة مانباور (Manpower Group) بعنوان «مسارات جيل الألفية المهنية: رؤية 2020» إلى أن 76 في المائة من جيل الألفية يخططون لأخذ استراحة مهنية تستمر لأكثر من أربعة أسابيع. وتُشير برامج العودة إلى العمل إلى هؤلاء الموظفين الشباب إلى أنه عندما يكونون مستعدين للعودة، فإن هناك مسارًا يتيح لهم العودة إلى العمل. 

قال سوارتز: «الانقطاع عن العمل هو توقف مؤقت، وليس نهائيًا».

أرلين س. هيرش هي مستشارة مهنية ومؤلفة بارزة، ولديها عيادة خاصة في شيكاغو، حيث تتخصص في العمل مع الشباب في مرحلة البلوغ وأسرهم. ومن بين مؤلفاتها: «كيفتكون سعيدًا في العمل » (دار جيست للنشر، 2003)، و«أحب عملك وسيتبعك النجاح» (دار وايلي، 1995)،و«دليلوول ستريت جورنال المتميز لإجراء المقابلات» (دار وايلي، 1999). موقعها الإلكتروني هو www.arlenehirsch.com.