التعامل مع قانون العمل في اقتصاد الوظائف المؤقتة

​منذ أن ظهرت قوانين العمل، ظل قادة الأعمال في حيرة بشأن ما إذا كان ينبغي تصنيف العمال كموظفين أم كمقاولين مستقلين، ومتى ينبغي ذلك. وقد ازدادت حدة هذه المسألة مع ظهور اقتصاد الأعمال المؤقتة والتقنيات المتنوعة التي تربط الكفاءات المؤقتة بفرص العمل القائمة على المشاريع. وللأسف، فإن المعايير التي نستخدمها لمعالجة مسألة التمييز بين الموظف والمقاول المستقل تفرض قيودًا تعود إلى القرن العشرين على نموذج العمل في القرن الحادي والعشرين.

على سبيل المثال، تستند التزامات الشركات بالتفاوض الجماعي، ودفع ضرائب الضمان الاجتماعي، والامتثال لقوانين الأجور وساعات العمل، ودفع الاستحقاقات، والامتثال لقوانين مكافحة التمييز، كلها إلى حصول العمال على صفة «الموظف». أما المتعاقدون المستقلون، الذين أصبحوا يشكلون جزءًا كبيرًا من القوة العاملة، فلا يتمتعون بمثل هذه الحماية بموجب قوانين العمل الفيدرالية وقوانين معظم الولايات — على الأقل حتى الآن.

ما هي القضايا التي يجب أخذها في الاعتبار في إطار القوانين الراسخة والقوانين الناشئة على حد سواء عند التعامل مع مجموعة المواهب من العاملين في القطاع الحر؟

اتخذ القرار 

يقول دانيال إيتون، المحامي في شركة «سيلتزر كابلان ماكماهون فيتيك» في سان دييغو، إنه يجب البدء بالتمييز بين المتعاقدين المستقلين والموظفين باستخدام نفس المنهج التحليلي الذي تعتمدونه دائمًا. ويضيف: «الأمر نفسه. كل شيء يتعلق بالسيطرة».

وهذا الأمر لا يبعث بالاطمئنان بالضرورة لقسم الموارد البشرية، حيث إن إجراء مثل هذه التمييزات على مدى عقود كان يمثل تحديًا. يقول ريتشارد مينيجيلو، المحامي في شركة «فيشر فيليبس» بمدينة بورتلاند بولاية أوريغون، إنه لم يكن هناك قط اختبار واحد يوفر اليقين القانوني. ويضيف: «بشكل عام، هذه قضايا مشابهة جدًّا لتلك التي كانت موجودة منذ 10 أو 20 أو 30 عامًا». وقد تنطبق معايير مختلفة قليلاً بموجب قوانين الضرائب والعمل الفيدرالية، كما أن الولايات والسلطات المحلية غالبًا ما يكون لها قوانينها الخاصة أيضًا. 

علاوة على ذلك، لم يكن بوسع الجهات التنظيمية التي وضعت المعايير التقليدية أن تتصور عدد وطبيعة الوظائف المؤقتة الجديدة التي يتم إنشاؤها؛ لذا سيتعين على أرباب العمل أن يتبنوا نهجاً عصرياً في عملية تحديد هذه المعايير التقليدية. 

قبل الاستعانة بعمال مؤقتين، ضع في اعتبارك المهام المطلوب إنجازها. فعمومًا، لا يُنصح بالاستعانة بعمال مؤقتين لأداء المهام الأساسية للمؤسسة، بخلاف الأعمال الداعمة للمشاريع الفردية. فكلما زاد التشابه بين ما يقوم به موظفوك وما يقوم به العمال المؤقتون، زاد خطر التباس الأدوار — ومخاطرتك بانتهاك القانون. 

تطبيق التعريفات الأكثر صرامة

عند تصنيف العاملين في القطاع الحر، يجب تطبيق التعريفات الأكثر صرامةً للموظف والمقاول المستقل السارية في الولايات القضائية ذات الصلة. لكن يجب مراعاة أن مصطلح «ذات الصلة» قد يشير في الواقع إلى مواقع العاملين، وليس إلى المواقع المادية لصاحب العمل. 

بالإضافة إلى وجود اختبارات تصنيف متنوعة، يدرس المشرعون على مستوى الولايات والمستوى المحلي سنّ تدابير حماية أخرى للعاملين في القطاع الحر، ولا سيما تلك التي تنص على إجازة مرضية مدفوعة الأجر ومزايا قابلة للنقل. 

يقول مايك أيتكن، نائب رئيس الشؤون الحكومية في جمعية إدارة الموارد البشرية: «نسمع المزيد والمزيد عن هذا الأمر من أرباب العمل الذين يعملون في عدة ولايات». «إنهم يتحدثون عن مدى صعوبة هذا الأمر من منظور الامتثال».

إنشاء مسافة

بغض النظر عن التصنيف الرسمي، فإن الأهم هو الطريقة التي تعامل بها العاملين المؤقتين — خاصةً إذا كانوا يعملون في مقر الشركة أو يتفاعلون افتراضيًّا مع موظفيها. يقول مينيغيلو: «احرص على إقامة مسافة بينك وبينهم. لا دليل إرشادي، ولا مشرف، ولا تقييمات للأداء. … فكلما زادت تدخلاتك في حياتهم العملية، كلما بدا أنك صاحب عمل».

ومع ذلك، في حالة حدوث مضايقات محتملة، يجب على أرباب العمل توفير نفس الحماية التي يقدمونها للموظفين الدائمين. ويقول إيتون إنه إذا كان صاحب العمل على علم أو كان ينبغي أن يكون على علم بسوء سلوك أحد العاملين المؤقتين، فإن صاحب العمل «يتحمل نفس المسؤولية التي يتحملها في حال ارتكب أحد موظفيه هذا السلوك»؛ أي أن صاحب العمل يتحمل «مسؤولية الوقاية والتصحيح». وبالمثل، ينصح إيتون باتباع الإجراءات المعتادة عند التحقيق في الشكاوى المقدمة نيابة عن العامل المؤقت المشتكي. 

ويقول: «إن اتخاذ خطوات لضمان بيئة عمل خالية من التحرش لن يكون كافياً أبداً لإرساء مستوى الرقابة اللازم لإقامة علاقة عمل مع عامل مستقل».

استعد لمستقبل غير مؤكد

مع تزايد الدور الذي تلعبه القوى العاملة القائمة على المشاريع في مشهد التوظيف، يسعى جميع أصحاب المصلحة إلى مزيد من اليقين في تصنيف العمال. ويدعو بعض الخبراء إلى استحداث فئة توظيف ثالثة، يطلق عليها أيتكين اسم «الموظف غير الدائم»، تمنح العاملين في الوظائف المؤقتة حقوقًا معينة في مكان العمل مع الحفاظ على المرونة التي تتسم بها علاقة المقاول المستقل لكلا الطرفين.

يقول إيتون: «تكمن مشكلة الفئة الثالثة في أنك ستضيف بذلك طبقة أخرى من الدعاوى القضائية [المكلفة]». ويوافقه آيتكين الرأي، مشيرًا إلى أن هذا الشكل الوسيط من أشكال التوظيف «يصبح معقدًا بسرعة كبيرة». 

كما أنه من غير الواضح من الذي سيضع المعايير الخاصة بفئات العمل المختلفة. فقد لا تكون القواعد العامة الصادرة عن الحكومة الفيدرالية مناسبة لجميع أرباب العمل. يقول إيتون: «قد لا يناسب نهج واحد الجميع». «فقد يمنع ذلك السلطات القضائية من اعتماد تدابير تتناسب بشكل أفضل مع مناخ الأعمال لديها».

بدلاً من إضافة فئات جديدة من العمال، يفضل إيتون القيام بـ«الجهد الشاق — سواء في الهيئات التشريعية أو في المحاكم — الرامي إلى إيجاد طريقة للتعامل مع اقتصاد الأعمال المؤقتة في إطار الاقتصاد الأوسع نطاقاً». فعندما ترتفع معدلات البطالة، سيلجأ المزيد من الناس إلى العمل المؤقت. ويقول: «قد يؤدي ذلك بحد ذاته إلى خلق ضغط للتعامل مع هذه المسألة تشريعياً بطرق لا تبدو ملحةً جداً في الوقت الحالي».  

مارغريت م. كلارك، حاصلة على درجة الدكتوراه في القانون، SHRM، هي كاتبة مستقلة في أرلينغتون، فيرجينيا.

رسم توضيحي من إبداع آدم نيكليويتش لمجلةHR.