تدخل المارة يمكن أن يوقف سلوكيات سيئة

​أنت واقف بجوار آلة النسخ في المكتب، فيروي أحد زملائك نكتة تنطوي على تمييز جنسي. ويتساءل أحد أعضاء لجنة التوظيف بصوت عالٍ عما إذا كان المرشح الأكبر سنًّا يتمتع بالقدرة على تحمل يوم عمل كامل. ويوجه أحد الزملاء إهانة عنصرية إلى زميل آخر.

أنت شاهد على هذا السلوك. ماذا تفعل؟  

قاد خبير استراتيجيات التوظيف إيرول أولتون المتخصصين في الموارد البشرية وتكافؤ فرص العمل خلال هذه السيناريوهات، وذلك في إطار فعالية افتراضية استمرت خمسة أيام ونُظمت مؤخرًا بهدف تعزيز المساواة العرقية في مكان العمل، والتي استضافتها إدارة الخدمات الإدارية على مستوى المدينة في مدينة نيويورك.

قد يكون من الصعب حشد الشجاعة للتدخل، لا سيما في بيئة العمل. فقد يساور المرء الخوف من أن يؤدي التعبير عن رأيه إلى تعريض ترقيته المرتقبة للخطر، أو أن يكون الشخص الذي يبدي السلوك السيئ هو رئيسه أو شخص آخر يحتل منصبًا رفيعًا في التسلسل الهرمي للعمل. وقد يخشى الشاهد أن يُنظر إليه على أنه لا يتعاون مع الفريق إذا ما عبر عن رأيه.

[موردSHRM : موارد حول التحرش في مكان العمل]

قال أولتون إن تبني عقلية «لا تتدخل في شؤون الآخرين» (MYOB) أمر مغري، لكن الصمت يشير إلى القبول. وأضاف أن المارة «يتحملون مسؤولية أخلاقية للتدخل، عندما يستطيعون ذلك، للحفاظ على السلام وتعزيز المساواة»، سواء كان ذلك في العمل أو في أي مكان آخر. 

إذا كانت هناك «إيقاع عمل» سائد في الثقافة يسمح بإبداء تعليقات لاذعة، فإن الأمر يعود إلى المراقب لكسر هذا الإيقاع. فمن الشائع أن ينظر الأشخاص الذين يسمعون تعليقاً مسيئاً إلى من حولهم ممن قد يشعرون بالإهانة — مثل الموظفة، أو الموظف ذي الإعاقة، أو الموظف الأكبر سناً، أو من ينتمي إلى أقلية عرقية أو إثنية أو أي فئة أخرى — لتقييم رد فعلهم. وإذا لم تُبدَ أي اعتراضات، فقد يعتقد المشاركون في المحادثة أن مثل هذا الكلام مقبول، في حين أن الشخص المستهدف بالتعليق أو الفعل قد يخشى التعبير عن رأيه.

وقال أولتون: «يمكن لكل واحد منا أن يوقف مسار» السلوك المشكل. «احرصوا على أن يكون مكان العمل آمنًا، بدلاً من إلقاء العبء على عاتق الطرف الذي قد يكون متضررًا».

وقد عرض الخطوات التالية للتدخل:

1. لاحظ هذا الحدث.
2. اعتبر هذه الحالة مشكلة.
3. تحمل المسؤولية الشخصية.
4. تعرف على كيفية تقديم المساعدة.
5. تقدم واتخذ خطوة.

ماريا فيغييريدو هي أخصائية توظيف في شركة SBS بمدينة نيويورك. وقبل توليها منصبها الحالي، كانت تعمل أخصائية شؤون عامة في قسم الموارد البشرية في مؤسسة أخرى.

"لقد علَّمني ذلك بالتأكيد بعض الأمور حول كيفية التعامل مع مثل هذه المواقف"، كما صرحت SHRM عقب الجلسة التي قدمها أولتون.

وقالت في محادثة عبر الإنترنت خلال الجلسة: «يتعين على قسم الموارد البشرية تقييم الموقف، والتحدث مع الموظف الذي أطلق النكتة [المسيئة]، والاطمئنان على من حول هذا الموظف، والتحدث مع المدير، وتوفير التدريب في حال لم يتلقَ [الموظف] هذا التثقيف من قبل». «يجب تغيير نمط [السلوك] من خلال توفير التثقيف والمعلومات والسياسات والدعم والتوجيه». 

يمكن أن يتخذ تدخل المارة أشكالاً متنوعة.

تذكرت إحدى المشاركات في الجلسة حادثة شاهدت فيها أحد المشرفين وهو يصرخ في وجه أحد الموظفين. وكانت الشاهدة صديقة مقربة من المشرف، وتحدثت معه لاحقًا على انفراد. وأوضحت له كيف أن تصرفاته جرحت مشاعر الموظف؛ وقالت إنها لم تشاهده يتصرف بهذه الطريقة مرة أخرى في العمل.

وأشار أولتون إلى سكان مدينة نيويورك الذين تبنوا، بعد الهجمات الإرهابية التي وقعت في 11 سبتمبر 2001، طريقة جديدة في التفكير والتصرف. وقال إن مبدأ «لا تتدخل في شؤون الآخرين» لم يعد مقبولاً. «كنا نبلغ عن الطرود المشبوهة، وكنا نبلغ عن السلوكيات المشبوهة، وكنا ننقذ الأرواح». 

SHRM أخرى SHRM :
نصائح لمناقشة الظلم العنصري في مكان العمل، SHRM يونيو 2020
التغلب على التحيز في مكان العمل، صفحة مركز SHRM
سياسة عدم التمييز ومكافحة التحرش وإجراءات تقديم الشكاوى، سياسة SHRM
وجهة نظر: التحرش في مكان العمل وباء، وحان الوقت للتعامل معه على هذا النحو، SHRM يناير 2019