تحديات الارتقاء بالمهارات: الوقت والأولويات المختلفة

يُعد التطوير المستمر للمهارات الوظيفية أمرًا ضروريًّا للمؤسسات والأفراد من أجل الحفاظ على ملاءمتهم للواقع وتنافسيتهم؛ ولكن في حين أن 80 في المائة من أرباب العمل يقدمون مزايا لتطوير المهارات، فإن 51 في المائة فقط من الموظفين يستفيدون منها.

هناك عدة أسباب لذلك، وفقًا لتقرير صادر عن جامعة ديفري، "سد فجوة التفعيل: تحويل الإمكانات إلى أداء من خلال تطوير مهارات القوى العاملة". وأهم سببين هما: ضيق الوقت اللازم لمتابعة التدريب، واختلاف الآراء بين العمال وأرباب العمل حول المهارات التي ينبغي عليهم تعلمها، وفقًا للتقرير.

في حين أفاد 84 في المائة من العاملين الأمريكيين البالغ عددهم 1,515 الذين شملهم الاستطلاع بأنهم مسؤولون عن تحديث مهاراتهم باستمرار، قال 40 في المائة منهم إنهم لا يملكون الوقت خلال ساعات العمل للاستفادة من الفرص التي يوفرها صاحب العمل لتطوير مهاراتهم. كما أفاد 35 في المائة منهم بأن الأسرة والأولويات الأخرى لها الأسبقية على التعلم والتطوير في أوقات فراغهم.

أظهر استطلاع منفصل أجرته شركة «أدوبي» أن التطوير الوظيفي يحتل المرتبة الأولى في أولويات أفراد جيل Z، لكنهم يشيرون أيضًا إلى ضيق الوقت باعتباره عائقًا أمام تطوير مهاراتهم. وتشير دراسة «القوى العاملة المستقبلية» في استطلاع أُجري في سبتمبر أن ما يزيد قليلاً عن النصف (55 في المائة) من 1,011 عاملاً مولودين بين عامي 1997 و2012 يشاركون في برامج تدريبية للتطوير الوظيفي أقل من مرة واحدة شهرياً بسبب ضيق الوقت.

اختلاف في الرأي

يولي العاملون الأولوية لتعلم المهارات التجارية والمالية، والذكاء الاصطناعي وهندسة البرمجيات/البرمجة، وتحليل البيانات، والتسويق الرقمي. كما يولون أهمية كبيرة للشهادات والمؤهلات والمهارات الفنية.

وقد توصلت مؤسسة ديفري إلى أن أرباب العمل يولون أهمية أكبر للتفكير النقدي وحل المشكلات، والقيادة والإدارة، والإبداع والابتكار، ومهارات التواصل مثل الكتابة والخطابة، بالإضافة إلى الخبرة الفنية أو المتخصصة في مجال معين. 

ولكن في حين يختلف الموظفون وأرباب العمل حول المهارات التي ينبغي إعطاؤها الأولوية، «هناك تقاطع غير متوقع» بين تلك الأولويات التي ينبغي على أرباب العمل والموظفين أخذها في الاعتبار لتلبية احتياجات تطوير المهارات، وفقًا لتقرير ديفري.

قال ديف بارنيت، المدير الإداري في ديفري، إن على أرباب العمل والموظفين التحاور مع بعضهم البعض وإدراك أن المهارات الفنية والشخصية متأصلة في جميع برامج الشهادات تقريبًا.

"تتواجد هذه العناصر بأشكال عديدة في البرامج التي تقدمها مؤسسات التعليم العالي."

وينصح باللجوء إلى المسارات التعليمية لتقديم المحتوى التعليمي على شكل أجزاء أصغر وسهلة الاستيعاب، أو التعاون مع شريك تعليمي يقدم تدريباً مخصصاً ودورات تعليمية أقصر.

قضية تتعلق بالتنوع

وقد توصلت مؤسسة ديفري إلى أن النساء والأشخاص من ذوي البشرة الملونة يواجهون عوائق أكبر في الحصول على فرص تطوير المهارات.

من بين 539 شخصًا من ذوي البشرة الملونة الذين شملهم الاستطلاع، قال 42 في المائة منهم إنهم يتمتعون بإمكانية الوصول إلى برامج تطوير المهارات التي يوفرها صاحب العمل ويستفيدون منها. وأفاد ما يقرب من نصف (49 في المائة) العاملين البيض البالغ عددهم 968 شخصًا بأنهم يتمتعون بإمكانية الوصول إلى برامج تطوير المهارات التي تتحمل الشركة تكاليفها ويستفيدون منها. وتراوحت أعمار جميع المشاركين في الاستطلاع بين 25 و45 عامًا.

أشار ثلث (37 في المائة) المشاركين في الاستطلاع من الأمريكيين من أصل آسيوي/جزر المحيط الهادئ (AAPI) والأمريكيين من أصل أفريقي والهسبان واللاتينيين إلى التحيز والتمييز في مكان العمل باعتبارهما عائقًا أمام تحقيق أهدافهم في تطوير مهاراتهم. على سبيل المثال، قال أكثر من ثلث العاملين من أصل آسيوي/جزر المحيط الهادئ (AAPI) إن أرباب عملهم لا يقدمون مساهمة مالية كافية لتطوير مهاراتهم. وقال ربع العاملين من أصل هسباني أو لاتيني إن تعلم مهارات جديدة لا يمثل أولوية بالنسبة لأرباب عملهم.

كما توجد فجوة بين الجنسين، حيث أفاد عدد أكبر من الرجال مقارنة بالنساء بأنهم يتمتعون بإمكانية الوصول إلى فرص تطوير المهارات (73 في المائة و56 في المائة على التوالي). وأفادت أكثر من ثلث النساء (36 في المائة) بأنهن لا يعرفن كيف يبدأن عملية تطوير المهارات.

وقال بارنيت: «تسعى النساء، إلى حد ما، إلى إيجاد سبل لتطوير مهاراتهن»، وتكمن حالة عدم اليقين التي تشعر بها النساء في عدم فهمهن للاتجاه الذي تسير فيه مؤسساتهن. «نحن نعيش في حالة من التغير المتسارع، و… هناك تغييرات كثيرة ستطرأ على شكل المهارات المطلوبة خلال 10 سنوات».

وقال إن هذا يطرح السؤال التالي: «كيف أخطو تلك الخطوة الأولى في مساري المهني؟»

وأضافت بارنيت أن عدم تمكن النساء من الوصول إلى برامج تطوير المهارات يرتبط أيضًا بنقص الوقت، حيث يتعين عليهن التوفيق بين شؤون المنزل والعمل.

توفير الوقت والموارد اللازمة لتطوير المهارات

كما يمثل الوقت مشكلة بالنسبة لأصحاب العمل؛ فقد وجدت دراسة أجرتها «ديفري» أن 43 في المائة منهم غير مستعدين للسماح للعاملين بتطوير مهاراتهم خلال ساعات العمل، مشيرين إلى التكاليف أو عدم توفر أي شخص في مؤسستهم لتدريب العاملين أو توجيههم.

قد يكون التوجيه غير الرسمي هو الحل.

وجدت شركة أدوبي أن 83 في المائة من أفراد الجيل Z أفادوا بأن وجود مرشد في مكان العمل أمر بالغ الأهمية لمسيرتهم المهنية، لكن 52 في المائة منهم فقط أفادوا بأن لديهم مرشدًا.

ومع ذلك، لا يجب بالضرورة أن يكون التوجيه عملية رسمية. فقد يقتصر الأمر على إيلاء اهتمام وثيق لشخص يُعجب الموظف بأدائه الوظيفي، وفقًا لما قالته جياندا ساشديفا، نائبة رئيس إدارة المنتجات في «لينكدإن».

"على مر السنين، أدركت أن الدروس الأعمق التي تعلمتها غالبًا ما جاءت من مراقبة شخص ما وهو يعمل، بدلاً من الاستماع إلى النصائح النظرية. فأنا أتعلم من خلال مشاهدة كيفية إدارة الناس لاجتماعات الشركة، وتقديم عروض حول موضوعات معقدة، والرد على الأسئلة الصعبة، أو تيسير محادثة حساسة"، كما علقت في منشور لها على «لينكدإن».

"ستظل العلاقات الوثيقة بين المرشد والمتدرب، التي تتم على أساس فردي، ذات قيمة دائمة، ولكن… بدلاً من القلق بشأن الجداول الزمنية وبرامج العمل، فكر في أن تضع نفسك في وضع يسمح لك بمراقبة مرشديك في بيئاتهم الطبيعية."

وإذا كان المرشد شخصًا لا يحظى بحضور بارز في مؤسستك أو في مجال عملك، أو إذا لم يكن بإمكان الموظف الاطلاع على جدول أعمال المرشد، فإن «ساشديفا» أوصى بـ«سؤاله عما إذا كان بإمكانك المشاركة في أنشطته»، مثل الانضمام إليه في مكالمة مبيعات، أو حضور جلسة مراجعة المنتج، أو المشاركة في اجتماعات جميع الموظفين.

"بهذه الطريقة، لن يضطر مرشدوك إلى القيام بأي شيء إضافي عما يقومون به بالفعل، وستحظى بمقعد في الصف الأمامي لحضور أي درس متقدم قد يقدمونه في ذلك اليوم."

وهناك إجراءات يمكن لأصحاب العمل اتخاذها أيضًا:

1. يجب أن تكون حريصًا على وضع مسارات لتطوير المهارات، والتأكيد بشكل مكثف على توقعات المؤسسة من الموظفين في المستقبل.
   قال بارنيت: «كانت هناك عقلية قديمة مفادها: "سنضع البرامج موضع التنفيذ، ومن يشارك فيها لا بد أن يكونوا قادة المستقبل لدينا"». ومع ذلك، وبسبب تعقيد طبيعة العمل في عصرنا الحالي، «يجد الكثيرون صعوبة في العثور على نقاط الدخول [المهنية] تلك».
   
   
2.  الاستفادة من الهياكل القائمة، مثل مجموعات موارد الأعمال، لتعزيز تطوير المهارات. وأشار بارنيت إلى أن هذه المجموعات تميل إلى التجمع حول قواسم مشتركة مثل الجنس والأصل العرقي والعرق، وتُعد «فرصة حقيقية للوصول إلى الجماهير المستهدفة».
   
   
3. ضع خطط تحسين الأداء (PIPs) للموظفين، وحوّلها إلى نهج إيجابي للتطوير، تمامًا مثل خطط التدريب التي يتبعها الرياضيون الأولمبيون في سعيهم نحو الفوز بالميدالية الذهبية.
   قال جيف لوي، نائب الرئيس التنفيذي والمدير التجاري في شركة SMART Technologies، وهي شركة مزودة للحلول التكنولوجية ومقرها في كالجاري، ألبرتا، كندا: «في مجال الرياضة، تُعد خطة تحسين الأداء (PIP) أمرًا إيجابيًا للغاية. فكل رياضي عالي الأداء يرغب في الانضمام إلى خطة لتحسين الأداء. فلماذا لا يكون الأمر كذلك في عالم الأعمال؟»
   
   
4. تخصيص عملية التعلم لتناسب كل فرد، والتأكد من قابليتها للتطبيق بعد انتهاء عملية التعلم.
   «هل يحصلون على تجارب تعليمية يومية؟» سألت لورين إدواردز، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة SMART Technologies. «هل يتفاعلون مع أشخاص يمكنهم توجيههم وإرشادهم؟ وكيف يحصلون على المحادثات غير الرسمية التي تدور بجانب آلة المياه؟»
   
   
5. اختر شركاء تعليميين ذكيين.
   
   
6. نصح لوي بأن يكون المرء هادفًا، قائلاً: «حتى لا يقتصر الأمر على مجرد فلسفة، بل يمكن تطويره ومتابعته».