توفر برامج إعادة التوظيف لأصحاب العمل سبلًا للعثور على موظفين ماهرين من خلفيات متنوعة



أرادت شركة BP، وهي شركة عالمية لإنتاج النفط والغاز تعمل في أكثر من 70 دولة، توسيع نطاق بحثها عن موظفين ذوي خبرة ومن خلفيات متنوعة.

قال براين زيلنر، مدير التوظيف في قطاع التكرير والتسويق بالولايات المتحدة للمهام المؤسسية والمصافي ومواقع البتروكيماويات بالشركة: "نريد بيئة عمل شاملة تضم وجهات نظر مختلفة".

مع قيام قسم الموارد البشرية بنشر الوظائف الشاغرة ومراجعة المتقدمين، واجهت الشركة "تحدياً لا نهاية له لمواصلة ... [العثور على] مرشحين مختلفين".

تغلبت الشركة على هذا التحدي من خلال برنامج إعادة التوظيف الذي أنشأه زيلنر بالتعاون مع كريستين تاكتاجيان، مسؤولة الموارد البشرية في قطاع التكرير والتسويق في الولايات المتحدة لدى شركة BP. 

تُعرف برامج "العودة إلى العمل" أحيانًا باسم "برامج التدريب للعودة إلى سوق العمل"، وهي مخصصة للمهنيين ذوي الخبرة الذين أخذوا استراحة من حياتهم المهنية. وتساعد هذه البرامج أرباب العمل على العثور على مرشحين ذوي خبرة أخذوا هذه الاستراحة طواعيةً — أو قسرًا — وتمنحهم فرصة لتعلم مهارات وتقنيات جديدة وصقل مهاراتهم القديمة. كما تفتح برامج "العودة إلى العمل" بابًا لمورد جديد من المواهب حيث يمكن لأرباب العمل العثور على مواهب جديدة وتأهيلها.

"يغادر الناس [صاحب العمل] لأسباب مختلفة — بعضهم لرعاية والديهم المسنين، وبعضهم لأنهم يريدون السفر بحقيبة الظهر في أنحاء أوروبا" ولا تقرر BP ما الذي يشكل استراحة مهنية وما الذي لا يشكلها، كما قال زيلنر.

تم تعيين المشاركين في برنامج BP في أقسام الموارد البشرية، والمالية، والاستراتيجية، والمبيعات والتسويق، وتلقوا رواتبهم للعمل في مشاريع "تضيف قيمة حقيقية وهامة للمؤسسة"، كما قال زيلنر.

يتم توفير مرشدين ومستشارين فرديين للموارد البشرية للعاملين في برنامج العودة إلى العمل. كما يتفاعلون مع كبار القادة داخل المكتب وخارجه، مثل تناول الغداء مع نائب رئيس الموارد البشرية والمدير التنفيذي للعمليات أو العشاء مع نائب الرئيس الأول للمبيعات.

يقدمون عروضاً تقديمية لأعضاء فريق القيادة، بما في ذلك المدير المالي، وقادة الموارد البشرية، ونائب رئيس الاستراتيجية. يزورون قاعة التداول ويختبرون تداول سلع النفط والغاز من خلال تمرين محاكاة. أما العاملون في مجال البيع بالتجزئة فيتواصلون مع تجار وموزعي النفط والغاز ومحطات الوقود وغيرهم.

قد تؤدي هذه التجربة إلى توظيفهم بدوام كامل. فقد عُرضت وظائف على اثنين من المشاركين الخمسة في البرنامج الافتتاحي، وقام اثنان آخران بتمديد فترة تدريبهم حتى تفتح وظائف مناسبة. وقررت المشاركة الخامسة بعد أربعة أشهر من بدء البرنامج أنها تفتقد التواجد في المنزل مع أطفالها الصغار وأن العودة إلى سوق العمل بدوام كامل ليست الخيار المناسب لها.

الشركات تتواصل 

أطلقت شركة BP برنامج "Returnship" بالتعاون مع "The Mom Project"، وهي منصة رقمية مقرها شيكاغو تربط أرباب العمل بالنساء المحترفات الناجحات في جميع أنحاء الولايات المتحدة اللواتي يبحثن عن عمل بدوام كامل أو على أساس مشاريع.

إنها مجموعة من المواهب غالبًا ما يتم تجاهلها.

وقالت أليسون روبنسون، مؤسسة "The Mom Project" ورئيستها التنفيذية، في بيان صحفي: "في كثير من الأحيان، تتجاهل الشركات المرشحات المؤهلات تأهيلاً عالياً لمجرد وجود فجوة في سيرتهن الذاتية".

كانت في إجازة أمومة من شركة Procter & Gamble عندما أسست الشركة في عام 2015 "لسد الفجوة بين أرباب العمل الباحثين عن أفضل المواهب والملايين من الأمهات المتعلمات والناجحات مهنياً في جميع أنحاء البلاد اللواتي يبحثن عن عمل ذي مغزى".

وجدت إيريكا جيفرسون أن برنامج العودة إلى العمل كان وسيلة جيدة لها للعودة إلى سوق العمل. كانت لديها ما يقرب من 20 عامًا من الخبرة في صناعة النفط والغاز وكانت تشغل منصبًا قياديًا عندما انهار السوق في عام 2008. على الرغم من ترقيتها، تم تسريحها من العمل. سرعان ما حصلت على وظيفة أخرى، لكن التسريحات طالت تلك الشركة أيضًا.

أمضت جيفرسون السنوات التالية في تأسيس BWISE، وهي مجموعة للنساء السود في مجالات العلوم والهندسة مكرسة لمعالجة النقص في القيادة النسائية في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وبمجرد أن نمت منظمتها الخيرية (501(c)(3)) وأصبحت في أيد أمينة، قررت العودة إلى سوق العمل بدوام كامل.

ويساعدها برنامج إعادة التأهيل المهني في المبيعات والتسويق في قسم التجزئة بشركة BP على تحقيق ذلك. وهي تعمل على تطوير مهارات مختلفة عن تلك التي كانت تمتلكها قبل فترة التسريح، حيث كانت مسؤولياتها تشمل المبيعات وتطوير الأعمال وسلاسل التوريد والعمليات.

وقالت: "كانت طريقة رائعة للعودة إلى سوق العمل. لقد عدت إلى عالم المكاتب المقسمة. لم يكن لدي مكتب مقسم من قبل، بل كان لدي دائمًا مكتب خاص. ... في مكتبنا [في BP]، حتى نائب الرئيس يجلس أمامنا مباشرة. لا توجد جدران."

قالت زيلنر إن المجموعة الأولى من المشاركين في برنامج BP تتألف من نساء فقط، لكن الرجال مرحب بهم للتقدم، ولا توجد قيود عمرية في البرنامج.

"إنه ليس مخصصًا لمن هم في سن الأربعين وما فوق فقط. إذا استوفى [المتقدمون] معايير فترة التوقف عن العمل، فسوف ننظر في طلباتهم."

تقدم شركة Goldman Sachs برنامج إعادة انضمام مدفوع الأجر مدته ثمانية أسابيع، بدأته في عام 2008 في الأمريكتين. اليوم، هناك مشاركون في مكاتبها في مدينة نيويورك؛ دالاس؛ شيكاغو؛ سولت ليك سيتي؛ إيرفينغ، تكساس؛ هونغ كونغ؛ وبنغالورو، الهند. تم تصميم البرنامج خصيصًا للرجال والنساء المستعدين للعودة إلى مكان العمل بعد غياب دام عامين أو أكثر. ويمكن أن يؤديهذا البرنامج إلى الحصول على وظيفة بدوام كامل أو يوفر ببساطة وسيلة للمشاركين لصقل مهاراتهم.

بدأت شركة JP Morgan Chase & Co. برنامج إعادة الاندماج (Reentry Program) في عام 2013 في مدينة نيويورك، وتقدمه الآن أيضًا في عدد من فروعها في المملكة المتحدة. ويستهدف البرنامج الذي مدته 14 أسبوعًا الأشخاص الذين شغلوا مناصب على مستوى نائب الرئيس وما فوق، والذين يرغبون في العودة إلى سوق العمل بعد انقطاع عن العمل لمدة عامين أو أكثر.

تعمل شركة reacHIRE، التي تتخذ من كونكورد بولاية ماساتشوستس مقراً لها، مع شركاء من الشركات مثل Fidelity Investments و Boston Scientific لتوظيف الأشخاص في برامج إعادة الاندماج. وعلى الرغم من أنه يمكن للرجال التقدم بطلبات للالتحاق ببرامج إعادة الاندماج، إلا أن النساء يمثلن عملاء الشركة الرئيسيين، ويبلغ متوسط فترة انقطاعهن عن العمل ست سنوات، وفقاً لما ذكرته أدي سوارتز، الرئيسة التنفيذية.

أسست سوارتز الشركة بعد عام من تركها وظيفتها كمديرة في شركة استشارية في بوسطن لرعاية ابنتها المراهقة، التي أصيبت بجروح خطيرة في حادث سيارة.

خلال فترة توقفها عن العمل، التقت سوارتز بنساء مثلها واجهن عقبات كبيرة في العودة إلى حياتهن المهنية.

تقول على موقع شركتها الإلكتروني: "تلاشت مهاراتهن بسبب التغيرات في السوق والتقدم التكنولوجي. كانت خبراتهن قديمة، وتآكلت ثقتهن المهنية على الرغم من إنجازاتهن المهنية الكبيرة في الماضي. من خلال الاستماع إلى قصصهن، أدركت أنني عندما أعود إلى العمل، سأعود إلى شيء مختلف."

بالنسبة لأصحاب العمل الذين يواجهون ما يُسمى بفجوة المهارات، فإن السؤال الكبير هو كيف يمكنهم بناء قوة العمل في المستقبل، كما قالت سوارتز. وهي تعتقد أن الإجابة تكمن في خلق مسارات مهنية للنساء — والرجال — الذين توقفوا عن العمل لفترة.

تهدف برامج العودة إلى العمل إلى "ضمان تحسين مهارات هؤلاء الأفراد ودعمهم حتى يتمكنوا من النجاح في مهامهم والانتقال إلى أدوار أخرى."
 

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.