يقول العمال والمتخصصون في الموارد البشرية في الولايات المتحدة إن التمييز العنصري موجود في أماكن العمل، لكن هناك تباينًا كبيرًا في تقدير مدى انتشاره، اعتمادًا على عرق الشخص الذي تتحدث إليه، وفقًا لتقرير جديد أصدرته اليوم جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM).
يعتقد 49 في المائة من المتخصصين السود في مجال الموارد البشرية أن التمييز على أساس العرق أو الأصل الإثني موجود في أماكن عملهم؛ بينما يوافق على ذلك 13 في المائة فقط من المتخصصين البيض في مجال الموارد البشرية.
النتائج الواردة في التقرير، "الرحلة نحو المساواة والاندماج"، أن 35 في المائة من العمال السود يقولون إن هذا التمييز موجود في أماكن عملهم، في حين أن 7 في المائة فقط من العمال البيض يقولون إن هذا هو الحال. هذه البيانات مستمدة من استطلاع شمل 1,257 شخصًا في الولايات المتحدة أجري لصالح SHRM 11 إلى 15 SHRM ، واستطلاع شمل 1,275 SHRM أجري في الفترة من 11 إلى 17 يونيو.
ويشكل هذا التقرير الأساس SHRM جديدة متعددة الجوانب أطلقتها SHRM تحت عنوان «Together Forward @Work»، والتي تنطلق اليوم. وستكلف «لجنة الخبراء المعنية بالمساواة العرقية» التابعة للبرنامج — والتي سيتم الإعلان عن أعضائها في وقت لاحق من هذا الأسبوع — بوضع خطة عمل قابلة للقياس يمكن للمؤسسات استخدامها للقضاء على العنصرية وتحقيق المزيد من التنوع والمساواة والاندماج.
قال جوني سي. تايلور جونيور، SHRM والمدير التنفيذي SHRM ، SHRM في مقدمة التقرير: "يُعد هذا التقرير 'دعوةً للعمل موجهة إلى قطاع الموارد البشرية ومجتمع الأعمال من أجل القضاء على الظلم العنصري والاجتماعي من أماكن العمل'".
من بين النتائج الرئيسية التي توصل إليها التقرير:
- 46 في المائة من الموظفين السود لا يعتقدون أن مكان عملهم يبذل جهودًا كافية لتوفير فرص وظيفية لهم.
- 21 في المائة من الموظفين البيض لا يعتقدون أن مكان عملهم يبذل جهوداً كافية لتوفير فرص وظيفية للموظفين السود.
- 54 في المائة من الموظفين السود يشعرون بأن مكان عملهم لا يبذل ما يكفي من الجهود لتعزيز العدالة العرقية في العالم.
- يشعر 29 في المائة من الموظفين البيض بأن مكان عملهم لا يبذل ما يكفي من الجهود لتعزيز العدالة العرقية في العالم.
SHRM في تقريرها إلى أن "الأشخاص الأكثر عرضة للتمييز يميلون إلى أن يكونوا أكثر انتقادًا لالتزام مؤسساتهم بتعزيز التنوع العرقي".
هناك حاجة إلى الحوار
إحدى المشكلات التي أبرزتها الدراسة هي أن المؤسسات لا تتطرق إلى موضوع العنصرية والظلم الاجتماعي. فما يزيد عن ثلثي المؤسسات — 67 في المائة — لم تستطلع آراء موظفيها بشأن الظلم العنصري والاحتجاجات التي اندلعت ضده في شهر مايو.
قال 45 في المائة من العمال السود و30 في المائة من العمال البيض إن مؤسساتهم لا تشجع مثل هذه المناقشات.
وفقًا للدراسة، لم تقم سوى 19 في المائة من المؤسسات بعقد اجتماعات مفتوحة يمكن للموظفين خلالها مناقشة مشاعرهم ومخاوفهم بشأن القضايا المتعلقة بالعرق. ولم تقم سوى 15 في المائة من المؤسسات بتكليف المشرفين بمناقشة هذه القضايا وجمع آراء فرقهم حول العنصرية في مكان العمل. كما طلبت واحدة من كل 10 مؤسسات للموارد البشرية من مديري الموارد البشرية مناقشة القضايا المتعلقة بالعرق وجمع آراء الموظفين بشأنها.
ومع ذلك، يتجنب العديد من العاملين في الولايات المتحدة الحديث عن القضايا العرقية في مكان العمل — حيث يرى 38 في المائة من العاملين السود و42 في المائة من العاملين البيض أن مناقشة مثل هذه القضايا في مكان العمل أمر غير لائق.
وقال 37 في المائة من العمال من ذوي البشرة البيضاء والسود إنهم يشعرون بعدم الارتياح تجاه مثل هذه المحادثات الصريحة.
نتيجة مثيرة للاهتمام للغاية: أفاد ما يقرب من نصف المتخصصين السود في مجال الموارد البشرية (47 في المائة) بأنهم لا يشعرون بالأمان عند التعبير عن آرائهم بشأن قضايا العدالة العرقية في مكان العمل، في حين أن ما يزيد قليلاً عن ربع المتخصصين البيض في مجال الموارد البشرية (28 في المائة) أعربوا عن نفس الرأي.
قال الدكتور ألكسندر ألونسو، SHRM كبير مسؤولي المعرفة SHRM: "تُظهر النتائج وجود فجوة بين العمال الأمريكيين عند مناقشة موضوع العرق في مكان العمل". "وهذا أمر معبر بشكل خاص، بالنظر إلى أن الكثيرين يواجهون التنوع بشكل مستمر في مكان العمل أكثر من أي مكان آخر. فالعديد من الأمريكيين لا يقيمون علاقات مستمرة مع أشخاص يختلفون عنهم إلا بعد أن يعملوا معهم".
وأشار التقرير إلى أن الخوف من قول شيء غير لائق غالبًا ما يمنع الناس من إجراء محادثات صادقة حول العلاقات العرقية، لا سيما مع أشخاص من خلفيات مختلفة.
"لقد استثمر مجتمع الأعمال لسنوات عديدة في التنوع. لكن التنوع وحده لا يكفي"، قال تايلور. "ورغم أننا أحرزنا تقدماً في تحويل ذلك الوعد الأمريكي الشهير بالمساواة إلى حقيقة واقعة، فإن الطريق لا يزال طويلاً — فنحن بحاجة إلى المساواة الحقيقية والاندماج. وما يبعث في نفسي الأمل هو أن قسم الموارد البشرية يدرك أننا يجب أن نعالج جذور المشكلة، ليس من خلال الدورات التدريبية والسياسات، بل من خلال ثقافة مكان العمل نفسها."
"في الأشهر المقبلة، SHRM بمواضيع التنوع والإنصاف والاندماج لتقديم إرشادات عملية وقابلة للتطبيق لأصحاب العمل والموظفين. ومع ذلك، قبل أن نتمكن من العمل معًا، يجب على أماكن العمل الأمريكية أولاً أن تتحد وتستأنف الحوارات حول العرق التي أجلتها هذه الأمة — والعالم بأسره — لفترة طويلة جدًا."
يجب أن تبدأ تلك المحادثات بإظهار التعاطف والاحترام، والاستماع الفعال، والقيم المشتركة. وللمساعدة في فهم تجارب زملائهم من ذوي البشرة السوداء، ينبغي على الموظفين ذوي البشرة البيضاء أن يتذكروا موقفاً تعرضوا فيه للنسيان أو التجاهل أو الأذى الذي حاول شخص ما تبريره، حسبما ذكر المتحدثون خلال ندوة عبر الإنترنت عُقدت في 18 يونيو، SHRM بالتعاون مع رابطة المستشارين القانونيين للشركات.
التغييرات قادمة
بدأت بعض المؤسسات في التطرق إلى موضوع التفاوتات العرقية. SHRM ثلث المؤسسات التي شملها الاستطلاع قد عقدت أو تخطط لعقد اجتماع للموظفين — مثل اجتماع مفتوح — لمناقشة موقفها والإجراءات التي تعتزم اتخاذها لمكافحة الظلم العرقي. كما سمحت مؤسسة من كل خمس مؤسسات للموظفين بأخذ إجازة للانضمام إلى مظاهرة «حياة السود مهمة» أو تخطط للسماح بذلك.
هناك المزيد من الأدلة على أن التغيير جارٍ بالفعل. فربع المؤسسات التي شملها الاستطلاع تعمل على وضع سياسات وأنظمة جديدة للحد من التحيز النظامي والهيكلي، كما أن ما يقرب من ثلثها قد عدّل أو وسّع نطاق سياساته وأنظمته الحالية أو يخطط لتغييرها. وهناك أيضًا تركيز جديد على التدريب المتعلق بالتحيز اللاواعي، حيث تقوم أكثر من نصف المؤسسات بتثقيف موظفيها حول الإدماج العرقي والمواضيع الأخرى المتعلقة بالتنوع.
"إن الطريق نحو التنوع والإنصاف والاندماج مليء ببرامج التدريب، لكن أساسه يرتكز على مبدأ التعايش مع عدم الراحة. إن إجراء محادثات صعبة حول مواضيع كانت تُعتبر في السابق من المحرمات هو حجر الأساس للتغيير الطوعي"، قال ألونسو.
"تمثلSHRM'Together Forward @Work'SHRM واحدة من أكثر الدراسات شمولاً حول الظلم العنصري في مكان العمل منذ توقيع الأمر التنفيذي رقم 11246، الذي أقر حق وزارة العمل في الإشراف على أحكام عدم التمييز والإجراءات الإيجابية في عام 1965"، تابع ألونسو. "تجمع [المبادرة] مجموعة من قادة الأعمال العالميين ونخبة صانعي السياسات وقادة الفكر لإجراء حوار صعب حول التحيز العنصري وكيفية ضمان عدم تأثيره مرة أخرى على حياة العمال الأمريكيين من أصل أفريقي."
SHRM ذات صلة:
التصدي للعنصرية يبدأ بإجراء حوارات صريحة ومحترمة، SHRM يونيو 2020
رأي: كيف تكون حليفاً أفضل لزملائك من ذوي البشرة السوداء، SHRM يوليو 2020
اتخاذ خطوات للقضاء على العنصرية في مكان العمل، SHRM أكتوبر 2018
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.