عندما لا تكون متطلبات الحصول على الدرجة العلمية ذات أهمية

​تتمتع شركة الإنشاءات الثقيلة «OHL North America» ببرنامج توظيف جامعي قوي، وتوظف خريجين من بعض أفضل برامج الهندسة في جميع أنحاء البلاد. ومع ذلك، فقد وسعت الشركة نطاق بحثها في السنوات الأخيرة، لتشمل الخريجين الحاصلين على شهادات في تخصصات غير الهندسة المدنية. وقال آدم إنغبر، رئيس قسم الموارد البشرية في OHL، إن الشركة تنظر في طلبات المتقدمين الحاصلين على أي نوع من الشهادات الهندسية — سواء في الهندسة الميكانيكية أو الكهربائية أو هندسة المواد — لشغل وظائف هندسية ميدانية أو متعلقة بالمشاريع، بل إنها تتحلى بمرونة أكبر عند التوظيف لشغل وظائف أخرى.

"هل تريد أن تصبح مهندس تكاليف؟ عادةً ما نفضل تعيين مهندس مدني في هذا المنصب، لكننا سننظر الآن في المرشحين من مختلف الخلفيات"، قال. "سننظر في المرشحين ذوي الخلفيات التجارية، على سبيل المثال، أو في مجالات التمويل والمحاسبة. كما سننظر في المرشحين الحائزين على ماجستير إدارة الأعمال الذين لم يخطر ببالهم قط العمل في مجال البناء، لأنهم يمكنهم مساعدتنا في تحسين الأنظمة والعمليات وتحليل العمليات".

وقال إنغبر إن الشركة تعكف حاليًا على توظيف مدير عروض، وهي مستعدة للنظر في طلبات المرشحين الحاصلين على شهادات في اللغة الإنجليزية أو العلوم الإنسانية. ويشهد هذا التحول من استراتيجية التوظيف القائمة على تخصص واحد إلى استراتيجية أكثر تنوعًا انتشارًا تدريجيًا في جميع أنحاء البلاد، والنتائج واعدة.

"في السنتين الأخيرتين فقط، شهدنا زيادة كبيرة في عدد أرباب العمل الذين أصبحوا لا يهتمون بالجامعة التي تخرج منها المرشح، بل ولا حتى بالتخصص الذي درسه"، أوضح ستيفن روثبرغ، مؤسس موقع «كوليدج ريكروتر» (College Recruiter)، وهو موقع إلكتروني للبحث عن الوظائف مخصص للخريجين الجدد. "أدرك أرباب العمل أخيرًا أن ما كانوا يسمونه 'متطلبات' هو في الواقع 'تفضيلات'. لماذا؟ ببساطة لأن توظيف الأشخاص أصبح أصعب بكثير. وأمام أرباب العمل خياران: إما توظيف شخص غير مثالي في غضون بضعة أسابيع أو شهر وتدريبه، أو الانتظار ستة أشهر أو أكثر للحصول على الشخص المثالي."

وأضاف روثبرغ أنه، وفقًا لبيانات الموارد البشرية، غالبًا ما يكون هؤلاء الموظفون الجدد الذين لا يتمتعون بمؤهلات مثالية بنفس مستوى إنتاجية الموظفين الذين تم تعيينهم بناءً على تخصصاتهم الجامعية، إن لم يكونوا أكثر إنتاجية منهم.

الحصول على ما تحتاجه

وبغض النظر عن سرعة التوظيف، هناك أسباب لا حصر لها تجعل التوظيف دون اشتراط تخصص أكاديمي معين فكرة جيدة. ويُعد التنوع أحد أهم المزايا، وفقًا لما قاله جيف هايمان، الأستاذ المساعد في كلية كيلوغ للإدارة بجامعة نورثوسترن ومؤلف كتاب «Recruit Rockstars» (دار ليونكريست للنشر، 2017).

"من الواضح أن وجود قوة عاملة أكثر تنوعًا — من حيث الجنس والعمر والعرق والتوجه الجنسي — ينطوي على مزايا عديدة. على سبيل المثال، لن تجد عددًا من الطالبات المتخصصات في علوم الحاسوب يوازي عدد الطلاب الذكور، ولكن إذا فتحت باب التوظيف في مجال البرمجة أمام تخصصات أخرى، فستضم إلى فريقك المزيد من النساء اللواتي، عند ضمهن إلى المجموعة، يساهمن في إنتاج منتج أفضل وخلق ثقافة عمل أكثر تعاطفًا"، على حد قوله.

كما يمكنك توفير مبلغ كبير من المال لشركتك، مع تكوين قوة عاملة أكثر إنتاجية في الوقت نفسه. وأوضح هايمان أنه في مجال برمجة الكمبيوتر، سيكون توظيف شخص من جامعة معينة يحمل شهادة معينة في علوم الكمبيوتر أكثر تكلفة من توظيف خريج من كلية الآداب، الذي قد يتبين أنه مبرمج أفضل.

"عند تطوير البرمجيات، يتشابه أسلوب التفكير لدى المرشحين الذين لديهم خلفية تقليدية في علوم الحاسوب. أما خريجو تخصصات العلوم الإنسانية، فقد تم تعليمهم التفكير بطريقة مختلفة، وطرح أسئلة مختلفة، واتباع نهج مختلف في حل المشكلات. وفي النهاية، لا يقتصر دورهم على كتابة الشفرة الصحيحة فحسب، بل قد يفكرون أيضًا في الجوانب غير الملموسة، مثل التسويق والمبيعات."

واتفقت كيمبرلي بيتز، المديرة التنفيذية لمركز التطوير الوظيفي بجامعة برينستون، مع هذا الرأي. وقالت: «لقد كنا نعلم دائمًا أن المهارات التي يكتسبها الطلاب [في برنامج دراسي جيد]، بغض النظر عن تخصصهم، قابلة للتطبيق». "يعرف غالبية الطلاب كيف يتعلمون، كما أنهم سريعون ومهرة في اكتساب مهارات جديدة. فمن الأسهل بكثير تدريب شخص ما على أداء وظيفة أو مهمة محددة، بدلاً من تعليمه كيفية إجراء البحوث والتفكير النقدي والتواصل مع الآخرين". 

وقال روثبرغ إن هؤلاء الموظفين الجدد قد يبقون في العمل لفترة أطول أيضًا. فالموظفون الذين يتم تعيينهم من جامعات مرموقة وحاملين لشهادات مرغوبة للغاية قد يتم استقطابهم بسرعة من قبل شركات أخرى أو قد يغادرون ببساطة بعد عام أو عامين. أما أولئك الذين يحملون شهادات لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بمجال عملهم، فغالبًا ما يرسخون جذورهم أكثر ويشعرون بولاء أكبر تجاه الشركة التي منحتهم فرصة، على حد قوله. «بدلاً من المغادرة بعد عامين، قد يبقون لمدة خمسة أو عشرة أعوام».

طرح الأسئلة الصحيحة

وقال إنغبر إنه، من أجل العثور على أفضل المرشحين لشركة OHL، يبحث عن السير الذاتية التي تسلط الضوء على الإنجازات، فضلاً عن المهارات الشخصية للمرشحين وما يحبون القيام به خارج نطاق العمل.

"أنا أبحث عن أشخاص يقودون مجموعات في جامعاتهم، ولا يهمني إن كان ذلك يعني أنهم رئيس نادي الشطرنج"، قال. "إذا رأيت شخصًا يتمتع بروح القيادة، فمن المرجح أن أخصص له مكانًا."

وتُعد إحدى الموظفات في فريقه مثالاً جيداً على مدى نجاح هذا النهج. فهذه السيدة، التي لم تكن لديها أي خبرة في مجال الموارد البشرية أو التوظيف، كانت حاصلة على شهادة جامعية في الدراسات الحضرية والتخطيط. ومع ذلك، فإن سيرتها الذاتية — التي تضمنت خبرة في العمل كنادلة — طمأنت إنغبر.

"اعتمادًا على نوع المطعم الذي تعمل فيه، إذا كنت ترغب في كسب المال، فيجب أن تتمتع بنوع من الحدس أو المهارة في مجال المبيعات. كان من الواضح لي أنها ستتصرف بلطف عبر الهاتف وستكون قادرة على الترويج لشركتنا عبر الهاتف."

وقال بيتز إن الخبرة التطوعية والمشاريع الجماعية تعدّ أيضًا مؤشرًا جيدًا على مدى قدرة الشخص على العمل ضمن فريق وتعلّم أشياء جديدة. كما أن الدراسة في الخارج، والمشاركة في النوادي والأنشطة، واغتنام فرص التعلم والتطور التي تقع خارج نطاق برنامج الدراسة الذي يلتحق به المرشح، كلها عوامل يمكن أن تساعد المرشح على أن يكون شخصًا متعدد المواهب.

وقال هايمان: «إذا كنت أبحث عن مندوب مبيعات لا يحمل شهادة في إدارة الأعمال أو ماجستير في إدارة الأعمال، فإن مشاركته في نادي المناظرات قد تعني أن هذا الشخص يمتلك المهارات التي نحتاجها على أي حال». وأخيرًا، أشار إلى أنه ينبغي التفكير في الاستعانة بالأساتذة وغيرهم من المسؤولين الإداريين في الجامعة للحصول على توصيات بشأن المرشحين للوظائف.

كارين ج. بانان كاتبة مستقلة مقيمة في نيويورك.