أرباب العمل يتفاعلون مع «الوضع المربك» في سوق العمل من خلال عمليات التسريح وخطط الاحتفاظ بالموظفين

إنها فترة محيرة. فالأرباب العمل، الذين يسعون جاهدين لتوظيف المواهب والاحتفاظ بها، يخططون لإجراء تسريحات وتجميد التوظيف. أما المؤسسات التي تواجه نقصًا في اليد العاملة، فتعمل على رفع الرواتب والمزايا لجذب المرشحين، بينما تتخذ في الوقت نفسه خطوات لتقليص عدد الموظفين.

صفحة الموارد المميزة

العمل في ظل اقتصاد غير مستقر

تتبع الشركات مجموعة من الاستراتيجيات التي توضح الطبيعة المتناقضة لسوق العمل الحالي، وفقًا لاستطلاع أجرته شركة PwC شمل 722 من المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة — من بينهم مديري الموارد البشرية، والمديرين الماليين، ومديري العمليات، وأعضاء مجالس إدارة الشركات.

وعند سؤالهم عن كيفية تعاملهم مع البيئة التجارية الحالية، قال 83 في المائة منهم إنهم يركزون استراتيجيتهم التجارية على النمو، بينما يرى 30 في المائة فقط أن الركود الاقتصادي يمثل خطرًا جسيمًا.

قال بوشان سيثي، القائد العالمي المشارك لقسم الموارد البشرية والتنظيم في شركة PwC والأستاذ المساعد في كلية ستيرن للأعمال بجامعة نيويورك: «هذا أمر مثير للدهشة إلى حد ما في ضوء الإشارات المتباينة التي تشهدها الاقتصاد حاليًا، بما في ذلك ارتفاع أسعار الفائدة وتباطؤ النمو الاقتصادي». وأضاف: «بعد أكثر من عامين من التعامل مع حالة عدم اليقين المرتبطة بالجائحة، يدرك قادة الأعمال الحاجة الملحة للتركيز على النمو من أجل المنافسة، وهم يركزون على ما يمكنهم التحكم فيه». «وانطلاقًا من هدف تحقيق النمو، يستكشف المسؤولون التنفيذيون فرص الاستحواذ وزيادة الاستثمارات الداخلية على حد سواء».

لا يزال العثور على الكفاءات المناسبة يمثل تحديًا. وقد تم الإشارة إلى استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها باعتبارهما خطرًا تجاريًّا جسيمًا، لا يقل خطورةً عن الأمن السيبراني. وقد قام ما يقرب من ثلثي المشاركين في الاستطلاع (63 في المائة) بتغيير إجراءاتهم أو يخططون لتغييرها لمعالجة النقص في القوى العاملة، بارتفاع عن نسبة 56 في المائة المسجلة في يناير.

وقال سيثي: «لا تزال المؤسسات تسير على حافة الهاوية فيما يتعلق بالمواهب، في الوقت الذي بدأنا نرى فيه الآثار طويلة المدى لـ"استقالة الجيل الكبير"». «وسيظل إيجاد التوازن المناسب بين الاستثمار في المواهب المتخصصة، وإدارة تكاليف القوى العاملة، وتعزيز الإنتاجية والروح المعنوية، في صدارة الأولويات. فبعد موجة التوظيف المحمومة وضيق سوق العمل خلال السنوات القليلة الماضية، أصبح المسؤولون التنفيذيون يدركون الفرق بين مجرد توظيف أشخاص وتوظيف أشخاص يتمتعون بالمهارات المناسبة».

على سبيل المثال، أفاد 50 في المائة من المشاركين في الاستطلاع بأنهم يخططون لتخفيض إجمالي عدد الموظفين لديهم، بينما يقوم 52 في المائة بتجميد التوظيف، و46 في المائة بإلغاء أو تخفيض مكافآت التوقيع، و44 في المائة بإلغاء عروض العمل.

قال الخبراء إن الاختلالات في توزيع القوى العاملة نجمت عن الإفراط في التوظيف خلال الجائحة في المجالات التي انخفض فيها الطلب منذ ذلك الحين.

قال إريك كورمييه، مدير خدمات الموارد البشرية في شركة «إنسبيريتي» (Insperity) — وهي شركة متخصصة في تعهيد خدمات الموارد البشرية ومقرها كينغوود بولاية تكساس: «مع نقص المرشحين المؤهلين وظاهرة الاستقالة الجماعية، كانت الشركات تتنافس على استقطاب المواهب، وقد يكون هذا قد دفعها إلى دفع رواتب زائدة مقابل تلك المواهب». "والآن، قد يكون لعدم اليقين الاقتصادي تأثير سلبي على خطط نمو الشركات، مما يجبرها في النهاية على إعادة توجيه تركيزها أو تعديل احتياجاتها. وقد يشمل هذا التحدي احتمال تسريح الموظفين الذين كانت الشركات تبحث عنهم بشدة قبل بضعة أشهر فقط".

وقال سيثي إنهم قد يضطرون إلى تعديل أعداد الموظفين من خلال الأتمتة وإعادة تصميم العمليات في بعض المجالات، مع الاستمرار في شغل الوظائف الأخرى التي تتطلب مهارات متخصصة.

وأضاف: "نلاحظ هذه الإجراءات الاحترازية بشكل أكبر في قطاعات معينة". "فأسواق المستهلكين وشركات التكنولوجيا والإعلام والاتصالات، على سبيل المثال، أكثر ميلاً إلى الاستثمار في الأتمتة لمعالجة نقص اليد العاملة. وفي الوقت نفسه، تواجه قطاع الرعاية الصحية تحديات أكبر في مجال المواهب مقارنة بالقطاعات الأخرى، وتركز بشكل أكبر على إعادة توظيف الموظفين الذين غادروا مؤخرًا".

قال ما يقرب من نصف (49 في المائة) المشاركين في استطلاع «بي دبليو سي» إنهم يتطلعون إلى إعادة توظيف الموظفين العائدين، في حين أن 52 في المائة منهم يفكرون في الاستحواذ على شركات أخرى للحصول على المواهب المطلوبة، و56 في المائة منهم يلغون إجراءات التطعيم الإلزامية ضد كوفيد-19، و64 في المائة منهم يرفعون مستويات الأجور، و70 في المائة منهم يقدمون المزيد من فرص العمل عن بُعد. 

حل معضلة المواهب

تدفع حالة عدم اليقين الاقتصادي أرباب العمل إلى التفكير في تسريح الموظفين وتيرة التوظيف، لكن الخبراء يتفقون على أنه لتجنب إعاقة النمو المستقبلي، ستستفيد أفضل فرق التوظيف من تباطؤ السوق لإعادة صياغة استراتيجية استقطاب المواهب والقيام بعمليات توظيف استغلالية.

"نعم، إنها فترة مربكة — فنحن نقوم بتقليص حجم القوى العاملة وتوسيعها في آن واحد"، قال جوش بيرسين، محلل في قطاع الموارد البشرية وقائد فكري والرئيس التنفيذي لشركة جوش بيرسين. "لكن المفتاح هو ألا يتم ذلك بطريقة قاسية". وأضاف أن أرباب العمل يمكنهم تحقيق الازدهار خلال هذه الدورة الاقتصادية.

"عليكم أن تتقبلوا حقيقة أن هذا ليس دورة هبوط تقليدية مدفوعة بالطلب"، تابع قائلاً. "إنه تغيير سريع في الطلب، تسارعت وتيرته بسبب الجائحة و15 عاماً من الاضطراب الرقمي. لذا، بدلاً من الاكتفاء بتسريح الموظفين، عليكم إعادة توزيع موظفيكم على أدوار جديدة. أصبحت موضوعات مثل إعادة التأهيل المهني، والتنقل الوظيفي، وأسواق المواهب، ومرونة المؤسسات، جميعها الآن من بين أولويات الإدارة العليا. ويمكن للشركات التي تدرك ذلك بسرعة أن تتسلق منحنى النمو الجديد مع تغير أسواقها وقطاعاتها."

وأوصى سيثي بالتركيز على النمو في خضم حالة عدم اليقين. وقال: «سيكون التركيز على خطة النمو الخاصة بكم عاملاً أساسياً في المنافسة». «انتبهوا جيداً للتغيرات والاتجاهات التي قد تؤثر على أعمالكم، وقوموا بتقييم أي منها يمكنكم التخطيط له. حللوا احتياجاتكم الاستراتيجية من القوى العاملة لفهم كل من المهارات والقدرات المطلوبة اليوم، بالإضافة إلى تلك التي ستكون مطلوبة لتنفيذ المبادرات الاستراتيجية المستقبلية لشركتكم».

ونصح كورمييه أرباب العمل بمراجعة عدد الوظائف الشاغرة وتوقعاتهم بشأن التعيينات الجديدة، وتعديلها لتتوافق مع الوضع الاقتصادي الحالي. وقال: "على الرغم من أن توظيف موظفين جدد له مزاياه في ظل اقتصاد غير مستقر، إلا أن الاستراتيجية الجيدة قد تتمثل في البحث أولاً داخل الشركة". "من شأن هذا النهج أن يساعد في استقطاب المواهب والاحتفاظ بها، وقد يكون في نهاية المطاف أفضل قرار للشركة بشكل عام. وإذا لم يكن ذلك ممكناً، فيجب اتباع نهج حذر في التوظيف ومراجعة احتياجات الشركة فيما يتعلق بإضافة وظائف جديدة، وتعديلها وفقاً للتغيرات الاقتصادية".