توظيف؟ انظر إلى ما وراء LinkedIn

لقد طرأت تغييرات كبيرة على عملية التوظيف خلال الجائحة، ومن المرجح أن يستمر العديد من هذه التغييرات. فقد كثف أرباب العمل من استخدامهم لوسائل التواصل الاجتماعي — وليس فقط "لينكدإن" — للبحث عن المرشحين المحتملين والتواصل معهم لشغل مجموعة واسعة من الوظائف في مختلف القطاعات.

قال جون هيل، الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس إدارة شركة "ذا إنرجيستس" (The Energists) — وهي شركة متخصصة في البحث عن الكوادر التنفيذية والتوظيف في قطاع الطاقة ومقرها هيوستن —: "لطالما لعبت وسائل التواصل الاجتماعي دورًا ما في عملية التوظيف، لكن هذا الدور قد تسارع بالتأكيد نتيجة لتوسع نطاق العمل عن بُعد والتوظيف الافتراضي".

جرب هذه المنصات

قال ديفات دولاكيا، مدير العمليات في شركة «موجيو» التي تتخذ من فانكوفر، كولومبيا البريطانية، كندا مقراً لها، وتقدم خدمات تتبع الأساطيل عبر نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) للشركات الصغيرة، إنه على الرغم من أن شركته كانت تعتمد في المقام الأول على «لينكدإن» و«إنديد» في عمليات التوظيف، فإنها بدأت تولي اهتماماً أكبر لـ«فيسبوك».

قال غابي هرنانديز، مدير التسويق الرقمي في وكالة الإعلانات «ROI Swift» التي تتخذ من أوستن بولاية تكساس مقراً لها، إن مجموعات فيسبوك تتيح لأصحاب العمل التواصل مباشرة مع فئات معينة من الموظفين الجدد المحتملين. على سبيل المثال، قال إن "أوستن ديجيتال جوبز" (Austin Digital Jobs) هي مجموعة شهيرة على فيسبوك للبحث عن محترفين ذوي مهارات رقمية في أوستن. كما استخدم "مجموعة شقيقة" تسمى "ريموت ديجيتال جوبز" (Remote Digital Jobs). وقال إن هذه المجموعات تتمتع بثقافات فريدة، مما يتيح للمرشحين التعرف على أجواء المؤسسات التي تنشر الوظائف.

ووفقًا لهيل، فإن «يوتيوب» يبرز أيضًا كأداة توظيف مفضلة لدى الكثيرين. وقال: «يُعد يوتيوب منصة ممتازة يمكن إضافتها إلى أدواتك كمسؤول توظيف. فهو يتيح لك فرصة تحميل المقابلات، وجولات التعريف بالمباني، وغيرها من المحتويات التي تُظهر للمتقدمين المحتملين كيف تبدو الحياة داخل الشركة، وتسمح لهم بالاستماع مباشرةً من الموظفين الحاليين إلى الأسباب التي تجعلها مكانًا جيدًا للعمل».

وأضاف هيل أن «ريديت» هو قناة غالبًا ما يتم تجاهلها، لكنها تتمتع بميزة «تنظيمها في شكل مجتمعات متخصصة يسهل البحث فيها، وغالبًا ما تتمتع بأعضاء منتشرين جغرافيًا على نطاق واسع». ويمكن أن يوفر ذلك فوائد كبيرة «قد تكون ذات قيمة كبيرة في العثور على مجموعة مركزة من العاملين المتخصصين في بعض المجالات، لا سيما بالنسبة للوظائف عن بُعد التي لا يهم فيها موقع المتقدمين».

التوظيف عندما لا تكون (نشطًا) في التوظيف

قال دولاكيا إن أحد الاتجاهات التي يلاحظها هو استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في "التوظيف غير المباشر". وأوضح أن هذا "يتمثل في تسليط الضوء على ظروف العمل الجيدة في الشركة والمجتمع القوي في مكان العمل لجذب اهتمام الأشخاص الذين يبحثون عن وظيفة جديدة. على سبيل المثال، قد تنشر الشركة بعض الصور أو مقاطع الفيديو من وراء الكواليس للموظفين أثناء العمل على حسابها على إنستغرام أو تنشر منشورات عن "موظف الشهر" على فيسبوك". وأضاف أن هذه "طريقة فعالة لتسويق الشركة نفسها للمرشحين المحتملين للوظائف بينما تقوم بتسويق خدمتك للعملاء المحتملين".

يوصي كريس ليتش، رئيس تحرير موقع «CareerAddict» - وهو موقع إلكتروني حائز على جوائز متخصص في الموارد المهنية - بإدراج البث المباشر في جهود التوظيف عبر وسائل التواصل الاجتماعي. وقال: «يمكن أن يكون ذلك جولة افتراضية في مكاتبكم، أو جلسة أسئلة وأجوبة مع موظفيكم [أو] لقطات من وراء الكواليس لحدث من تنظيم الشركة».

وأضاف أن جميع منصات التواصل الاجتماعي الكبرى تتمتع بقدرات البث المباشر، لكن من المهم فهم الخصائص الديموغرافية لمستخدمي هذه المنصات. وقال ليتش: "تويتر هو الأفضل للتفاعل مع جيل الألفية، في حين أن إنستغرام يمكن أن يكون وسيلة جيدة لجذب المرشحين إلى الوظائف الإبداعية".

أفضل الممارسات لتحقيق نتائج أفضل

يعتقد دولاكيا أن النهج السلبي هو الأفضل عند محاولة التواصل مع المرشحين المحتملين عبر وسائل التواصل الاجتماعي. وقال: "من الأفضل التركيز على خلق حضور جذاب لاستقطاب المرشحين بدلاً من إرسال رسائل إلى الكثير من الأشخاص لسؤالهم عن التقدم للوظيفة". "يجب عليك أيضًا أن تكون صادقًا بشأن ما تقدمه. اعرض المزايا والرواتب وبيئة العمل بأكبر قدر ممكن من الدقة. فأنت تريد جذب الأشخاص الذين يرغبون فعلاً في العمل لديك".

قال أندرو فينيل، وهو مسؤول توظيف سابق في مجال التكنولوجيا ويعمل حالياً مديراً في «ستاند آوت سي في» (StandOut CV)، وهي خدمة تقدم المشورة بشأن السير الذاتية والمسارات المهنية في لندن، إن بعض الأساليب تكون أكثر فعالية من غيرها عندما يتعلق الأمر بالبحث عن المرشحين للوظائف على وسائل التواصل الاجتماعي.

ما الذي ينجح

• الصدق وإجراء محادثات صادقة مع المرشحين.
• مقاطع فيديو على LinkedIn وTwitter تناقش مهام الوظيفة بدلاً من قراءة الوصف الوظيفي المعتاد.
• مقاطع الفيديو القصيرة على تيك توك، إذا كانت علامتك التجارية حديثة العهد وتسعى لتوظيف مرشحين جدد يفتقرون إلى الخبرة. واعترف فينيل بأن تنمية العلامة التجارية على تيك توك قد تتطلب جهدًا كبيرًا، لكنها «يمكن أن تكون مفيدة في عرض فرص العمل المتاحة للخريجين على مستوى البلاد، على سبيل المثال».
• التوصيات التي ينشرها الموظفون الحاليون على حساباتهم الخاصة على مواقع التواصل الاجتماعي.

ما الذي لا ينجح

• تواصل غير ملائم وبارد مع المرشحين الذين لا يبحثون عن وظائف.
• استخدام حساب الشركة على وسائل التواصل الاجتماعي بدلاً من الحساب الشخصي.
• تشتيت نفسك في محاولة التواجد على كل منصات التواصل الاجتماعي. من الأفضل أن تكون أكثر نشاطًا على قناة واحدة بدلًا من النشر بشكل متقطع على قنوات متعددة.
• عدم التعبير عن السمات المميزة لعلامتك التجارية.

تعد قنوات التواصل الاجتماعي، سواء تلك التي أثبتت فعاليتها أو الناشئة حديثًا، وسيلة واعدة للمسؤولين عن التوظيف ومتخصصي الموارد البشرية ومديري التوظيف لبناء علامتهم التجارية وجذب جمهورهم عبر الإنترنت. تمثل هذه المنصات وسيلة فعالة من حيث التكلفة ومتاحة على مدار الساعة للتواصل مع الباحثين عن العمل، سواء كانوا نشطين أو غير نشطين، وغالبًا ما يكون ذلك بطرق موجهة بدقة. ويمكن أن يكون الاستفادة من الممارسات التي أثبتت نجاحها لدى الآخرين نقطة انطلاق جيدة عند وضع استراتيجيات التوظيف الخاصة بك عبر وسائل التواصل الاجتماعي أو تحسينها.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.