لا شهادة جامعية؟ لا مشكلة

احتلت شركات الخدمات المهنية «إرنست ويونغ» (EY) و«ديلويت» و«برايس ووترهاوس كوبرز» عناوين الأخبار مؤخرًا عندما أعلنت فروعها في المملكة المتحدة عن قرارها بالتخفيف من أهمية التعليم الأكاديمي في عملية التوظيف. وستقوم «ديلويت» بإخفاء اسم الجامعة التي تخرج منها المرشح عن مسؤولي التوظيف خلال بحثها عن المواهب المبتدئة. أما «إرنست ويونغ» فقد ذهبت إلى أبعد من ذلك بإلغاء شرط الحصول على شهادة جامعية تمامًا. وأشارت كلتا الشركتين إلى الحاجة إلى تنويع قاعدة المواهب لديهما باعتبارها الدافع وراء تغيير سياستهما، فضلاً عن الرغبة في التركيز على السمات التي يتمتع بها المرشح والتي ترتبط ارتباطًا إيجابيًا بالأداء الوظيفي القوي.

وقالت آمي ستارك، مديرة قسم استقطاب المواهب في شركة «هيليوس إتش آر»، وهي شركة استشارات في مجال الموارد البشرية مقرها منطقة واشنطن العاصمة: «هذا الأمر منطقي بالنسبة لبعض الوظائف، ولكنه لا ينطبق على وظائف أخرى». وأوضحت أن بعض الوظائف، لا سيما في مجال الخدمات المالية، قد تظل تتطلب شهادة جامعية للتعيين فيها، لأنها تتطلب شهادة مهنية لا يمكن للفرد الحصول عليها دون شهادة جامعية. ففي معظم الولايات، على سبيل المثال، يجب أن يكون لدى الأفراد شهادة جامعية مدتها أربع سنوات للتقدم لامتحان المحاسب القانوني المعتمد.

واتفق بيتر كابيلي، أستاذ الإدارة في كرسي جورج دبليو تايلور بكلية وارتون التابعة لجامعة بنسلفانيا، على أن هناك وظائف معينة قد يكون الحصول على شهادة جامعية فيها ضروريًا «إذا كانت المهارات المطلوبة للوظيفة تُكتسب في الجامعة».

ومع ذلك، بالنسبة لمعظم الوظائف، تُعد الخبرة السابقة ذات الصلة مؤشراً أفضل بكثير على النجاح مقارنةً بحصول المرء على شهادة جامعية معينة. فعلى سبيل المثال، قال ستارك إن مهندس الصيانة «لم يتعلم كيفية إصلاح غلاية في المدرسة، بل تعلم ذلك أثناء العمل». ولهذا السبب، تنصح عملاءها ومديري التوظيف بالنظر إلى ما وراء المؤهلات الأكاديمية وقبول الخبرة بدلاً من الشهادة الجامعية.

ومع ذلك، ردت بعض الشركات بأن الشهادة الجامعية قد لا تكون ضرورية لأداء الأعمال على مستوى المبتدئين، لكنها ترغب في توظيف مرشحين يمكن ترقيتهم داخليًّا إلى مناصب أعلى، حيث يكون التعليم الجامعي ضروريًّا.

ورغم أن هذا التفسير قد يبدو منطقيًّا بل وبدون ضغينة في ظاهره، فقد حذَّر كابيلي من أن أرباب العمل الذين يعتمدون على هذا النوع من السياسات يعرضون أنفسهم لمطالبات تتعلق بالمعاملة التمييزية. وأشار كابيلي إلى القضية التاريخية التي نظرت فيها المحكمة العليا «غريغز ضد شركة ديوك باور»، التي قضت فيها المحكمة بأن متطلبات المؤهلات التعليمية لا يمكن أن تكون ذات طبيعة مستقبلية، ولا يمكن تطبيقها إلا على الوظيفة الحالية للموظف أو المتقدم للوظيفة.

كان تعزيز التنوع بين الموظفين أحد الأسباب التي ساقتها كل من «EY» و«ديلويت» لإعادة تقييم سياساتهما المتعلقة بالتعليم. لكن بيل إنجرام، نائب الرئيس التنفيذي لشركة «سيفن ستيب آر بي أو»، قال إنه إذا صدرت توجيهات بالتنويع من مجلس الإدارة، فإن الأمر لن يتجاوز ذلك الحد. «تحقق مبادرات التنوع والشمول أفضل النتائج عندما تكون نابعة من داخل المؤسسة واستجابة لاحتياجات تجارية حقيقية، بدلاً من أن تكون مجرد تكليف مؤسسي». بعبارة أخرى، يتعين على الموظفين في جميع المستويات فهم الفوائد الملموسة للاندماج من أجل إحداث تغيير في ثقافة الشركة.

بالنسبة للمؤسسات التي قد تتطلع إلى تحديث نهجها فيما يتعلق بمؤهلات المرشحين، إليكم بعض النصائح من الخبراء:

• اعتمد على البيانات. قال كابيلي: «أفضل طريقة لإحداث تغيير في السياسات أو السلوكيات هي الاعتماد على الأدلة». قم بتحليل مؤشرات التوظيف الخاصة بك مقارنةً بمؤشرات الأداء، ووضح بشكل كمي لمديري التوظيف المصادر التي تستمد منها شركتك أفضل المواهب. قد تكون النتائج مفاجئة.
• ركز على نتائج وظيفة معينة وليس على المؤهلات. وأوصى ستارك بسؤال مديري التوظيف عما يريدون أن يحققه شاغل هذا المنصب، «وبذلك يتم تحويل محور الحديث من المؤهلات إلى كيفية قياس النجاح». ففي النهاية، هناك الكثير من المهارات الشخصية التي لا يمكن تعلمها في المدرسة أو توثيقها على الورق.
• كن مبدعًا في تدريب الموظفين. يشجع إنجرام المتخصصين في استقطاب المواهب ومديري التوظيف على التفكير بشكل شامل في الطرق التي يمكن من خلالها للموظفين اكتساب المهارات اللازمة لأداء الوظيفة. وأشار إلى أن برامج التلمذة المهنية قد تثبت فعاليتها الكبيرة في بعض القطاعات التي لا يمكن فيها اكتساب المهارات الأساسية من خلال برامج الشهادات الجامعية. علاوة على ذلك، أكد إنجرام أن هذه البرامج يمكن أن تكسب ولاء الموظفين وتزيد من معدل الاحتفاظ بهم، وهما من الشواغل الرئيسية التي تراود أي شركة تستثمر في تنمية المواهب.

عند اقتراح تغيير في متطلبات التعليم القياسية للشركة، من المهم أن تكون مستعدًا بوسائل أخرى صالحة وموثوقة لاختيار المرشحين. ففي النهاية، الهدف ليس تخفيض معايير التوظيف، بل التركيز على أساليب التقييم التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأداء الوظيفي. على سبيل المثال، أوضحت شركة EY بوضوح تام أنها ستظل تشترط على المرشحين الخضوع لتقييمات ما قبل التوظيف.

وأشار ستارك إلى أن بعض الشركات قد تجد أن «إعداد تقييمات تحل محل مستوى الثقة الذي توفره الشهادة الجامعية قد يكون مكلفًا». ومع ذلك، وفي ظل استمرار ارتفاع تكلفة الدراسة الجامعية بمعدل يفوق معدل التضخم، فمن المحتمل أن يكون من المحتم إلى حد ما أن يتساءل المزيد من الشركات والمرشحين عن قيمة الشهادات الأكاديمية.

أيمي غولاتي، الحاصلة على شهادة SHRM، هي كاتبة مستقلة مقيمة في منطقة واشنطن العاصمة.