ردود فعل شركات التوظيف على موجة الاستقالات الجماعية في عام 2022

قد تهدأ موجة «الاستقالة الجماعية» في وقت لاحق من هذا العام، لكن من المتوقع أن تظل معدلات دوران الموظفين مرتفعة، مما يوفر لمتخصصي استقطاب المواهب فرصة ذهبية لجذب الكفاءات إلى المؤسسة وللعب دور أكثر أهمية في الاحتفاظ بهذه الكفاءات.   

سيظل انتعاش سوق التوظيف في مرحلة ما بعد الجائحة متقلبًا خلال عام 2022، وهو ما يتجلى في ارتفاع الطلب على الموظفين، والمنافسة الشديدة على الكفاءات، وإجراء إصلاح شامل لتجربة الموظفين بهدف تلبية توقعات المرشحين.

قالت جينيفر شابلي، نائبة رئيس قسم استقطاب المواهب العالمية في LinkedIn: "سيحمل عام 2022 تحدياته الخاصة، لكن السوق يتيح لنا في مجال التوظيف فرصة رائعة لتجديد رسالتنا والانطلاق إلى الميدان لتسليط الضوء على الأسباب التي تدفعنا للعمل في الشركات التي نعمل بها". "قد تكون هذه فرصة لا تتكرر إلا مرة واحدة في مسيرة المهنية، حيث يكون استقطاب المواهب عاملاً محورياً في نجاح الشركة، ويمكن لقادة استقطاب المواهب أن يضطلعوا بدور قيادي أكبر في الشركة".  

قال تود بافول، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة «إنتيغريتي ستافينغ سولوشنز» (Integrity Staffing Solutions)، وهي شركة توظيف وطنية مقرها في نيوارك بولاية ديلاوير، إن حدة الطلب ستتراجع قليلاً في عام 2022، لكن عملية التوظيف لن تصبح أسهل. وقال: "أعتقد أن الأمر سيصبح أكثر صعوبة. لن يقتصر الأمر على استمرار ارتفاع الطلب على المرشحين المؤهلين فحسب، بل سيستمر أيضًا وجود عدد كبير من الوظائف الشاغرة وستكون المنافسة أكثر حدة مما كانت عليه في عام 2021."

وأشار إلى أحدث بيانات سوق العمل التي تُظهر أن الاقتصاد لا يزال يعاني من نقص يبلغ حوالي 3 ملايين وظيفة مقارنة بمستويات ما قبل الجائحة، مع معدل بطالة يبلغ حوالي 4 في المائة ومعدل مشاركة منخفض في القوى العاملة.

ما كان يُعد اتجاهاً نحو تغيير الوظائف قبل الجائحة— حيث كان الموظفون يبحثون عن وظيفة جديدة بعد عامين أو ثلاثة أعوام — تفاقم بسبب الاضطرابات التي شهدتها السنتان الماضيتان. وقال إيفان سون، الرئيس التنفيذي لموقع Recruiter.com، وهي منصة توظيف مقرها مدينة نيويورك: «مع انتشار مفهوم العمل من أي مكان، والتوظيف من أي مكان، وتيسير إجراءات المقابلات التي تُجرى جميعها افتراضياً، لم يعد هناك ما يمنع الموظفين من البحث عن فرصة أفضل». "يتعين على الشركات الآن التفكير في توفير تدفق مستمر من المرشحين المحتملين لملء شواغر القوى العاملة لديها."

وخلص سون إلى أن خلاصة القول هي أن تكلفة سلسلة توريد المواهب ستكون أعلى في عام 2022 مقارنة بالأعوام السابقة. "وسيتعين على أرباب العمل زيادة استثماراتهم في مجالي التوظيف والتعيين. وهذا أحد الأسباب التي أدت إلى زيادة كبيرة في عدد شركات التوظيف والمتخصصين في استقطاب المواهب."

التعبير عما يريده العمال

أصبح من الواضح أن الموظفين يتطلعون إلى المزيد من أرباب عملهم. فالباحثون عن عمل يبحثون عن المرونة والرفاهية والشعور بالهدف، إلى جانب الأجر التنافسي وظروف العمل الجيدة وتطوير المهارات. ويقع على عاتق مسؤولي التوظيف أن يوضحوا للمرشحين كيف ستلبي مؤسستهم توقعاتهم.   

قال شابلي: "يجب على مسؤولي التوظيف أن يحرصوا، سواء في حملاتهم التوعوية أو في إعلانات الوظائف أو خلال المقابلات مع المرشحين، على أن يكونوا على دراية تامة بما يشغل بال هؤلاء المرشحين". "نلاحظ زيادة كبيرة في عدد المشاهدات والتقدمات للوظائف التي تذكر المرونة وثقافة العمل".

واتفق بافول على أن أرباب العمل يجب أن يسعوا إلى جعل علامتهم التجارية تركز بشكل مكثف على ما يريده الموظفون والوفاء بهذا الوعد. وقال: "هذا هو الوقت المثالي للتصدي لموجة الاستقالات التي ستستمر هذا العام". "يجب أن تتناول رسائل التوظيف احتياجات القوى العاملة الحالية، وتُظهر أن الشركة تضع الناس في المقام الأول. كما أنها فرصة رائعة لمسؤولي التوظيف للنظر إلى الأماكن التي يغادرها الموظفون — وبناء علاقات مع هؤلاء الأشخاص الآن." 

وأشارت لينكا بورنيت، نائبة رئيس قسم خدمات العملاء العالمية في شركة التوظيف الدولية «كورن فيري» في لندن، إلى أن العديد من أرباب العمل الذين كانوا لا يزالون يتصرفون بشكل رد الفعل في عام 2021، يتبعون هذا العام نهجًا أكثر تنظيماً وتركيزاً في التعامل مع تحديات التوظيف وتغيير الموظفين.

وقالت: "تسعى فرق إدارة المواهب إلى توضيح 'القيمة المقترحة للموظف' (EVP) ووضعها في صدارة عملية التوظيف والتفاعل مع المرشحين". "في العام الماضي، كانت الشركات تركز على أرقام التوظيف. كان عليها تلبية الطلب. أما الآن، فقد بدأ التركيز يتحول إلى تجربة المرشح والموظف".

وقالت شابلي إن تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل أصبح محط اهتمام متجدد. وأضافت: "لقد تغير بشكل جذري الكثير مما كان يعتبره صاحب العمل جزءًا من ثقافته التي يجب الترويج لها خلال العامين الماضيين". "وهذه فرصة حقيقية للعودة إلى الوراء وتجديد تلك الرسائل. ومن المهم إقامة شراكة بين قسم توظيف المواهب وفريق التسويق/الاتصالات عند القيام بهذا العمل. فإشراك جميع الموظفين هو أفضل وسيلة لنشر رسالتك".  

يطالب الباحثون عن عمل بالمرونة في أعقاب جائحة كوفيد-19. قال جوني كامبل، الرئيس التنفيذي لشركة SocialTalent التي تتخذ من دبلن مقراً لها، وهي منصة تعليمية للمسؤولين عن التوظيف: "بالنسبة للوظائف التي تسمح بذلك، سيستمر العمل المختلط في الانتشار في عام 2022". "يتوق الموظفون إلى المرونة، بجميع أشكالها. يتطلب تحقيق المرونة الكثير من العمل والهيكلية، ولكن من الأفضل التخطيط مع أخذ ذلك في الاعتبار والبقاء في الطليعة. فالمواهب تطالب بذلك".

ويدرك أرباب العمل ذلك: فقد ارتفع عدد إعلانات الوظائف التي تشير إلى المرونة بنسبة 83 في المائة في عام 2021 مقارنة بعام 2019، وفقًا لموقع LinkedIn، كما زادت الإشارات إلى المرونة في منشورات الشركات خلال تلك الفترة بنسبة 343 في المائة. ومن جانبهم، قال شابلي إن على مسؤولي التوظيف أن يكونوا على دراية تامة بسياسات العمل المرنة في شركاتهم وكيفية دعم المؤسسة للعاملين عن بُعد والعاملين بنظام العمل المختلط.

دور الاحتفاظ

يجب على أرباب العمل أيضًا التركيز على الاحتفاظ بموظفيهم الحاليين في سوق العمل شديد التنافسية الذي نشهده اليوم. وباعتبارهم حراس بوابة مؤسساتهم، يمكن لمسؤولي التوظيف أن يلعبوا دورًا كبيرًا في دعم عملية الاحتفاظ بالموظفين.   

قالت شابلي إن الهجرة الهائلة للمواهب التي تشهدها الأسواق حالياً تمثل تحدياً، ولكنها في الوقت نفسه فرصة أخرى لمسؤولي التوظيف للمساعدة في الحفاظ على ثقافة مؤسساتهم وتطويرها. وأضافت: "من الأهمية بمكان التأكد من أن الموظفين الجدد يساهمون في إثراء ثقافتكم، لا أن ينتقصوا منها".

أوصى جون فلاستيليكا، مؤسس ومدير عام شركة "ريكريوتينغ تولبوكس" (Recruiting Toolbox)، وهي شركة عالمية للاستشارات الإدارية والتدريب مقرها سياتل، بأن تقوم كل شركة باختبار قوة "القيمة المقترحة للموظفين" (EVP) الخاصة بها. وقال: "خصصوا بعض الوقت للتفكير في السؤال التالي: 'هل نقدم حقًا التجربة والفرص التي نروج لها كمسؤولين عن التوظيف؟' "

ومن بين الطرق الأخرى التي يمكن للمسؤولين عن التوظيف من خلالها دعم استبقاء الموظفين: التحلي بالصدق عند التعامل مع المرشحين والمشاركة في عملية تأهيل الموظفين الجدد.

قال بافول: "عند التعامل مع المتقدمين للوظائف، من المهم جدًا التأكد من ملاءمة المرشح للمنصب والترويج لطابع الثقافة المؤسسية الفريد". "إن ضمان وجود تآزر بين ما يهم المرشح ومصالح المؤسسة سيساعد في الحفاظ على الموظفين على المدى الطويل".

وقال بورنيت إن عملية التهيئة هي عنصر أساسي آخر في تجربة المرشح. "ينبغي على الشركات التركيز على تخصيص التواصل مع الموظفين الجدد والاستثمار في أدوات التهيئة الرقمية."

وأضافت شابلي أن قادة قسم استقطاب المواهب يجب أن يفكروا في تحديث مواد التوجيه والتأهيل، بل وحتى إعادة توجيه فريق التوظيف، في إطار استعدادهم لعام عمل جديد. وقالت: "لقد تغير العالم، ويجب على مسؤولي التوظيف أن يكونوا على دراية بأحدث التغييرات التي طرأت على المؤسسة حتى يتمكنوا من إعداد الرسالة المناسبة".

مخفي في مكان واضح للعيان

في ظل نقص المواهب، بدأ أرباب العمل في النظر إلى الموظفين الحاليين لديهم لملء الوظائف الشاغرة.

قال بورنيت: "تدرك المؤسسات أنه لا يمكن الاكتفاء باستقدام موظفين من خارج الشركة فحسب". "لقد ازداد الاهتمام بالتنقل الداخلي منذ بداية الجائحة، وفي عام 2022، تنظر الشركات إلى تخطيط القوى العاملة واستقطاب المواهب من منظور أكثر شمولية".

تحتل برامج التنقل الداخلي مركز الاهتمام باعتبارها أداة للاحتفاظ بالموظفين، حيث تشير المزيد من البيانات إلى أن الموظفين يكونون أكثر ميلاً للبقاء في وظائفهم إذا رأوا أن الشركة تستثمر في مسيرتهم المهنية وتطويرهم المهني.

وجدت شبكة LinkedIn أن الموظفين في المؤسسات التي تتمتع بدرجة عالية من التنقل الداخلي يبقون في شركاتهم لفترة أطول بنحو الضعف.

قال كامبل: "في ظل الأزمة الحالية، لم يكن تحسين مهارات الموظفين وإعادة تأهيلهم والاستثمار في قاعدة الموظفين أكثر أهمية من أي وقت مضى". "من خلال إنشاء برامج للتنقل الداخلي، فإنك تبرهن على مدى جديتك في تطوير موظفيك وتقدمهم، حيث يُعد غياب ذلك أحد الأسباب الرئيسية التي تدفع الموظفين إلى ترك الشركة".

ومع ذلك، فإن التحول إلى العمل عن بُعد قد يجعل التنقل الداخلي أكثر صعوبة.

قال كامبل: "التنقل الداخلي أمر بديهي، لكنه قد يصبح صعبًا عندما لا يكون هناك اتصال بصري مستمر مع الموظفين". "قد يؤثر قلة التفاعل مع المديرين سلبًا على العاملين بنظام العمل المختلط والعاملين عن بُعد إذا لم تتكيف المؤسسات مع هيكل العمل الجديد هذا. ولا بد من القضاء على التحيز الناجم عن القرب المكاني لضمان سير العملية بشكل عادل ومنصف".

وأوصى بوضع أساليب جديدة لرعاية الموظفين، والتحلي بالشفافية في توزيع الفرص، والتواصل بانتظام مع المرؤوسين المباشرين للاطلاع على أهدافهم المهنية.