أساسيات التوظيف: 5 نصائح لإتمام الصفقة

إن إتمام الصفقة — أي إقناع المرشح بقبول عرض العمل الذي تقدمت به — هو جزء مثير من عملية التوظيف. كما أنه خطوة حاسمة؛ فأنت لا تريد أن تفقد المرشح الذي بذلت جهدًا كبيرًا في استقطابه.

قدم خبراء وممارسون في مجال التوظيف النصائح التالية لضمان أن يكون أفضل المرشحين متحمسين للانضمام إلى مؤسستك عند تقديم العرض.

[دليل إرشاديSHRM : كيفية إعداد خطاب عرض عمل دون آثار تعاقدية]

5 نصائح لإتمام الصفقة

1. احرص دائمًا على إبرام الصفقة

اتفق الخبراء على أنه إذا كان هناك أي شك حول ما إذا كان المرشح سيقبل العرض، فهذا يعني أنك لم تقم بعملك على أكمل وجه.

قال ستو كولمان، أحد المسؤولين التنفيذيين في مجال استقطاب المواهب في بوسطن: "هذا سؤال يجب أن يكون لدى مسؤولي التوظيف إجابة عليه، أو على الأقل أن يكونوا على دراية كبيرة به، عند تقديمهم للعرض".

قالت كاثرين جايجر، مديرة التوظيف في شركة «كومباس» المتخصصة في تكنولوجيا العقارات: «إن إقناع المرشح بالانضمام إلى الشركة يبدأ فعليًا منذ بداية العملية. وأسهل طريقة لإقناع المرشح النهائي هي تحديد توقعات واقعية منذ البداية».

منذ المحادثة الأولى، تستعرض جايجر المهام اليومية للوظيفة، بالإضافة إلى المزايا والأجر وجدول العمل وأي أمور أخرى تخطر ببالها. وقالت: "ذلك لأنني لا أريد أن أصل [بالمرشحين] إلى نهاية العملية ليتبين أنهم غير مهتمين، أو أن أقدم لهم عرضًا لا يمكنهم حتى التفكير فيه. فهذا مضيعة لوقتهم ووقتنا".

قالت راشيل روبرتس، المديرة الأولى لقسم استقطاب المواهب في شركة «سلالوم» (Slalom)، وهي شركة استشارات أعمال مقرها سولت ليك سيتي بولاية يوتا، إن تقديم عرض العمل لا ينبغي أن يبدو وكأنه اتصال هاتفي غير متوقع. «يجب أن تعرف ما الذي يبحثون عنه، وما هي مخاوفهم، و«الرقم السحري» الذي يبحثون عنه فيما يتعلق بالأجر، ونقطة التحول التي ستجعلهم يقبلون العرض».

يُثري كولمان عملية التوظيف بسلسلة من الأسئلة التي تُطرح قبل إتمام التعيين. وقال: "عندما تعرض الوظيفة للمرة الأولى، اسألهم عن رأيهم فيها، وكيف يتناسب هذا الدور معهم، وكيف يرون أنفسهم يضيفون قيمة إلى المؤسسة". "استفسر منهم بعد كل مرحلة من مراحل المقابلة واسألهم عن انطباعاتهم. واسألهم طوال الوقت عما إذا كانوا يتصورون أنفسهم يعملون في تلك المؤسسة".

2. كن شفافًا

قالت ديبي زوركلر، SHRM والمتخصصة الأولى في استقطاب المواهب في جمعية إدارة الموارد البشرية: «إن ممارسة الشفافية تساعد في بناء الثقة بين المرشحين والمنظمة، بحيث لا تحدث أي مفاجآت في اللحظة الأخيرة».

وقالت: "احرص على الاتساق طوال العملية وتأكد من أن خطاب العرض يحدد بوضوح جميع التفاصيل المتعلقة بالراتب والمزايا المتوقعة، والجداول الزمنية للأداء، وجميع المعلومات المهمة الأخرى المتعلقة بالشركة والوظيفة".

اقترحت سارة غرير، وهي مستشارة توظيف مستقلة في منطقة واشنطن العاصمة، قائلةً: "كلما أمكن، قم بدعوة المرشح للقاء الفريق والقيام بجولة في المكتب ليتعرف بنفسه على بيئة العمل والطاقة السائدة فيه."

كاترينا كولير، خبيرة في مجال تفاعل المرشحين بشركة «كاترينا كولير المحدودة» في لندن ومؤلفة كتاب The Robot-Proof Recruiter (Kogan Page، 2019)، أن إتاحة الفرصة للمرشحين لطرح الأسئلة، والرد على تلك الأسئلة، وتبديد أي مخاوف، وإظهار التعاطف، كل ذلك سيساهم بشكل كبير في الحصول على "نعم".

"إذا فعلت ذلك في كل مرحلة من مراحل العملية وأظهرت أنك تقف إلى جانبهم، وأنك المدافع عنهم، فإن إتمام الصفقة سيكون أمراً سهلاً للغاية"، قالت.

قال زوركلر إن الأمر يمثل ضغطًا على المرشحين الذين يغادرون مكان عملهم الحالي، لذا كلما كانت تجربة التوظيف إيجابية بالنسبة لهم، زادت احتمالية قبولهم لعرضك.

قارنت جايجر هذه العملية بالتعامل مع سمسار عقارات عند شراء منزل. وقالت: "يفضل الناس اتخاذ خطوة مهنية مع شخص يثقون به". "إذا اكتفيت بإجراء المحادثة الأولية ثم عدت مرة أخرى لتقديم عرض، فلن يشعروا بالراحة تجاهك أو يثقوا بك".

3. تعرف على مرشحيك

قالت غرير إن التواصل مع المرشحين منذ البداية يساعد بشكل كبير عند الوصول إلى مرحلة تقديم العرض. وقالت: "اكتشف ما الذي يحفز المرشح ويجعل الوظيفة ذات مغزى". "سلط الضوء على تأثير الدور داخل المؤسسة أو كيف يُحدث فرقًا في العالم. فالناس يريدون أن يعرفوا أن لعملهم هدفًا".

قال روبرتس إن عملية التوظيف تتيح للمسؤولين عن التوظيف أن يتصرفوا كمدربين أو مرشدين، لا سيما عند التحدث إلى الخريجين الجدد الذين يدخلون سوق العمل. "إذا تعرفت على أهدافهم المتعلقة بالتطور الوظيفي، يمكنك إدراج ذلك في المحادثة والترويج للشركة بشكل أفضل."

4. ابقَ على اتصال

وقالت جايجر إنه إذا كان التواصل مكثفًا خلال هذه العملية، فسيكون المسؤولون عن التوظيف على علم بأي تغيير مهم يطرأ على وضع المرشح. وأضافت: «إذا حصل المرشح على ترقية أو غير رأيه بسبب أمر ما في حياته الشخصية، فستكون على علم بذلك مسبقًا، وبالتالي لن تكون هناك مفاجأة عند تقديم العرض».

ونصحت مسؤولي التوظيف بالتواصل مع المرشحين بانتظام، ومتابعة الأمر بعد المقابلات، والتأكد مما إذا كانوا لا يزالون يشعرون بالراحة والحماس تجاه هذه الفرصة، ومناقشة أي مخاوف لديهم. وقالت: "اجعلوا العملية برمتها أقل طابعاً تجارياً".

وقالت كولير إن ذلك يشمل الاتصال بهم لإبلاغهم بعدم وجود أي مستجدات. وأضافت: "فهذا يظهر أنك لم تنسهم".

5. توقع العقبات

وأشار كولير إلى أنه «يمكنك أن تتصرف بشكل صحيح طوال العملية، ومع ذلك تتفاجأ بمفاجأة غير متوقعة في النهاية — فقد لا يتمكن المرشح من تسجيل أطفاله في المدرسة التي يريدها، أو يرفض الزوج الانتقال، أو يقدم صاحب العمل الحالي عرضًا بديلاً».

وأكد كولمان أن بعض المرشحين، عندما يُعرض عليهم عرض عمل، يصارحون الشركة ويكشفون عن أنهم قيد النظر لدى شركات أخرى أو أنهم يعيدون النظر في قرارهم بالانتقال.

وقال: "يجب عليك تجنب أي عقبات يمكن تجنبها مسبقًا من خلال الاستفسار عن رأي شريكهم أو أسرتهم بشأن هذه الفرصة، وعن أي وظائف أخرى تقدموا لها، وذلك لتفادي تلقي عرض منافس في اللحظة الأخيرة".

من المهم أيضًا معرفة ما الذي سيفعله المرشحون إذا قدم لهم صاحب العمل الحالي عرضًا بديلاً. قال كولمان: «اسألهم عما سيفعلونه إذا عاد [صاحب العمل] بعرض يضم راتبًا أعلى، ومسؤوليات أكبر، ولقبًا وظيفيًا أفضل». وإذا كان قد قُدم لهم عرض بديل بالفعل، «ذكّرهم بالأسباب التي دفعتهم إلى الرغبة في المغادرة في المقام الأول، وأنه لم يتحقق لهم هذا الارتفاع في الراتب أو الترقية في اللقب الوظيفي إلا بعد إعلانهم عن نيتهم في المغادرة».

وأضاف كولير أنه في بعض الحالات، لا بد من الانسحاب، وفي مثل هذه اللحظات، من المهم أن يتصرف المرء بكرم.