ذكاء المهارات سيغير الموارد البشرية

​تعد إحدى الأفكار الرئيسية في النقاشات الدائرة حول مستقبل العمل هي الإمكانات الواعدة التي يوفرها مجال ذكاء المهارات في إعادة تشكيل عملية التوظيف وتطوير المواهب. 

سارة تيلي هي نائبة الرئيس الأولى لشؤون استقطاب المواهب وتطويرها على الصعيد العالمي في شركة «ServiceNow»، وهي شركة متخصصة في سير العمل الرقمي ومقرها سانتا كلارا، كاليفورنيا.

التقى تيلي مع موقع «SHRM Online» خلال مؤتمر ومعرض تكنولوجيا الموارد البشرية الذي عُقد مؤخرًا في لاس فيغاس لمناقشة كيفية اكتساب النهج الذي يضع المهارات في المقام الأول زخمًا متزايدًا في مجال إدارة المواهب، وكيف يختلف هذا النهج عن الأساليب التقليدية، والدور الذي ستلعبه الموارد البشرية في استخدام «ذكاء المهارات» لإطلاق العنان للإمكانات الكامنة ودفع عجلة الإنتاجية.

SHRM عبر الإنترنت: ما هي الفوائد الرئيسية لتبني نهج قائم على المهارات في استقطاب المواهب وإدارتها، وكيف يختلف نموذج «المهارات أولاً» عن النماذج التقليدية القائمة على الكفاءات؟

تيلي: الحقيقة هي أن هناك نقصًا عالميًا في المهارات — حيث لا يزال 80 في المائة من الرؤساء التنفيذيين يقولون إن هذا يمثل أحد أكبر مصادر قلقهم — ولكن لا يوجد نقص عالمي في القوى العاملة. يتعين على مديري الموارد البشرية التفكير في كيفية الاستفادة من الإمكانات غير المستغلة لقوتهم العاملة ومن مصادر المواهب الخارجية، مع السعي في الوقت نفسه إلى تحقيق الكفاءة التشغيلية. لم يعد من الممكن تحقيق ذلك دون اتباع نهج قائم على «ذكاء المهارات».   

على الصعيد الداخلي، تتيح لك «ذكاء المهارات» تقسيم كل شيء إلى مجموعة من المهارات والقدرات، واستخدام الذكاء الاصطناعي لمطابقة المهارات مع الوظائف والدورات التدريبية والفرص، مما يتيح لك زيادة القدرات داخل مؤسستك من خلال تنمية المواهب. كما يمكنك توسيع قاعدة المواهب خارجياً بطريقة لم تتمكن نماذج الكفاءات التقليدية من تحقيقها، ويرجع ذلك جزئياً إلى أن التكنولوجيا لم تكن قد وصلت بعد إلى المستوى المطلوب.

إن المبررات التجارية لاتباع نهج «المهارات أولاً» واضحة. يحصل الموظفون على خطط مهنية مخصصة، ويكونون على دراية بالمهارات التي يحتاجون إلى مواصلة تعلمها وتطويرها. وسيتوفر للمديرين البيانات اللازمة لتحديد المهارات الناقصة، والوسائل التي يمكنهم استخدامها لتنمية هذه المهارات. ويمكنهم تحديد ما إذا كانوا بحاجة إلى توظيف مواهب جديدة أو التوصية بتدريب مناسب لمساعدة فريقهم على تطوير مهاراتهم أو إعادة تأهيلهم. ويمكن للقادة تحسين أداء الفريق والمؤسسة بطريقة كان من الصعب جدًّا تحقيقها في السابق.

نحن نطبق ذلك في ServiceNow. نستخدم الذكاء الاصطناعي لجمع بيانات مهارات الموظفين والتحقق من صحتها وتحديثها باستمرار، مما يمنح القادة رؤية أوضح وفهمًا أعمق لقدرات القوى العاملة، حتى يتمكنوا من اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بشأن المواهب تدعم نمو الأعمال.

SHRM عبر الإنترنت: هل يمكنك شرح الفرق بين نهج «المهارات أولاً» ونموذج الكفاءات التقليدي، وتقديم مثال على ذلك؟

تيلي: تعتمد نماذج الكفاءات التقليدية على تقنيات قديمة: قواعد بيانات مهارات ثابتة تصبح قديمة بمجرد إنشائها، وأنظمة منفصلة، وواجهات مستخدم غير سهلة الاستخدام. وهذا يعني أن المؤسسات تتخذ قراراتها المتعلقة بالمواهب يدويًّا وبناءً على قصص متفرقة وافتراضات، وليس بناءً على الرؤى والبيانات. كما يعني أيضًا أن القادة غالبًا ما يركزون على المعايير التقليدية لتقييم المرشحين المحتملين: مثل المؤهلات العلمية والخبرة الوظيفية السابقة، مما يجعلهم يفوتون فرصًا لإطلاق العنان للإمكانات الكامنة. 

يتيح لنا التحول نحو التركيز على المهارات تغيير الطريقة التي نتبعها في استقطاب المواهب وتوظيفها وتدريبها. وإذا تمكنا من حل هذه المسألة، فسنتمكن من التغلب على تحدٍّ تجاري كبير والعديد من القضايا الاجتماعية القائمة التي تحول دون حصول الناس على الفرص الوظيفية.

على سبيل المثال، قد يكمل العديد من المرشحين الذين لا تتاح لهم فرصة الالتحاق بمؤسسة أكاديمية تقليدية مدتها أربع سنوات دورات تدريبية تقنية مكثفة أو برامج شهادات. ومع ذلك، حتى مع حصولهم على الشهادات والمهارات المناسبة، يتم استبعاد الكثيرين تلقائيًا من عملية التقديم لأنهم لا يستوفون متطلبات الشهادة الجامعية التقليدية. من خلال اتباع نهج قائم على المهارات في استقطاب المواهب، ستتوفر لديك الأدوات اللازمة لتقييم المواهب بدقة وإنصاف، وستتمكن من مطابقة المرشحين مع الوظائف بناءً على المهارات التي يمتلكونها — وليس فقط بناءً على المؤسسة التعليمية التي تخرجوا منها.   

إذا تمكنا من تقييم أي شخص بناءً على مهاراته وقدراته بدلاً من الاعتماد على خبراته وحدها، فإننا نفتح الباب أمام المواهب غير التقليدية ونزيل الحواجز التقليدية التي تعوق انضمامها. 

SHRM عبر الإنترنت: كيف تتصور تطور دور فرق الموارد البشرية واستقطاب المواهب في مؤسسة تتبنى نهجًا قائمًا على المهارات؟

تيلي: سيتعين على المتخصصين في الموارد البشرية أن يقودوا المسيرة نحو التحول إلى نهج قائم على المهارات. ويبدأ ذلك بالقدرة على توضيح الجدوى التجارية. فإذا استطعت أن تقول: «إليكم ما يقدمه هذا النهج للموظفين والمديرين والشركة»، يمكنك عندئذ البدء في التأثير على التغيير. لقد أدركنا منذ سنوات عديدة في مجال الموارد البشرية أنه لا يهم مدى روعة استراتيجيتك التجارية إذا لم تكن لديك الاستراتيجية الصحيحة لإدارة المواهب. وقد بدأت مجالس الإدارة تدرك ذلك. كما بدأ المساهمون يدركون ذلك أيضًا. وفي النهاية، يمكننا تحسين أداء الشركة والموظفين إذا اتبعنا نهجًا قائمًا على المهارات في استقطاب المواهب وتطويرها.  

وعلى وجه التحديد، عندما تعمل التكنولوجيا على تقسيم كل شيء إلى مجموعة من المهارات، فإن كل الجهد اليدوي المرتبط بمطابقة الأفراد مع الوظائف أو المشاريع أو فرص التطوير يزول. ويمكن للذكاء الاصطناعي أن يوصي بالتدريب المناسب والموجهين وفرص التنقل بناءً على المهارات التي يمتلكها الأفراد ويحتاجون إليها.

يمكن للمديرين وضع خطط نمو مخصصة وقابلة للتتبع للموظفين، بحيث توائم بين تطوير المهارات والطموحات المهنية. ويمكن للموظفين تحديد طموحاتهم المهنية، واستكشاف الخيارات الوظيفية، ودفع مسارهم المهني بأنفسهم من خلال إجراءات موجهة. وبالتالي، فإن التقدم الوظيفي لا يعتمد فقط على معارفك أو مدى قوة شبكة علاقاتك، بل يتعلق باستخدام البيانات والرؤى لمطابقة الأفراد بشكل ذكي مع الأدوار والفرص المناسبة التي تعزز نمو الأعمال وتقوي أداء الموظفين.

سيؤدي ذلك إلى إزالة القيود الراسخة التي ظلت قائمة منذ الأزل. كما سيعزز التنقل الداخلي من خلال تحديد المهارات القابلة للتطبيق على الوظائف الشاغرة، مما يتيح لأصحاب العمل الاحتفاظ بأفضل المواهب لديهم ممن قد يكونون مهتمين بفرص جديدة. إن الأمر الأول الذي نسمعه من موظفينا هو رغبتهم في النمو والتطور. وهذا لا يعني دائمًا الترقي الوظيفي.

سيؤدي ذلك أيضًا إلى تغيير عملية التوظيف. فالمراحل الأولية من عملية التوظيف — مثل صياغة الوصف الوظيفي، ومراجعة السير الذاتية، والبحث عن المرشحين، واستراتيجيات التوظيف — ستصبح أكثر آلية. وفي النهاية، سيكون لديك وصف وظيفي مقسم إلى مجموعة من المهارات، وشخص قادر على توضيح مجموعة مهاراته، ومن ثم سيتم إجراء المطابقة بينهما.

SHRM عبر الإنترنت: كيف سيزداد الإحساس بضرورة تحسين المهارات وإعادة التأهيل في السنوات المقبلة؟    

تيلي: سيستمر الطلب على قدرات معينة في الارتفاع بسبب التكنولوجيات الناشئة. أظهرت دراسة أجرتها شركتا «ServiceNow» و«Pearson» أنه بحلول عام 2027، ستتأثر 23.5 مليون وظيفة في الولايات المتحدة بالأتمتة، وستتطلب إعادة تأهيل الموظفين ورفع مستوى مهاراتهم. في قطاع التجزئة بالولايات المتحدة، على سبيل المثال، سيتم إنشاء مليون وظيفة تقنية إضافية بدوام كامل لدعم تطبيق التكنولوجيات الناشئة. وعلى مستوى جميع القطاعات، نشهد حاجة متزايدة إلى الوظائف التي تتعامل مع البيانات: مثل أخصائيي الذكاء الاصطناعي، وعلماء البيانات، وخبراء الأمن السيبراني، على سبيل المثال لا الحصر.

مع اشتداد المنافسة على الكفاءات، ندرك أيضًا أن الموظفين يرغبون في الحصول على المزيد من الفرص للتعلم والتطور. ولنأخذ تقرير«اتجاهات التعلم والتطوير في مكان العمل » الصادر عن مؤسسة « SHRM » كمثال: يقول أكثر من ثلاثة أرباع الموظفين إنهم يميلون أكثر إلى البقاء في الشركة التي توفر لهم فرصًا للتعلم والتطوير المستمرين.

الأمر واضح للعيان. إذا أردنا الاحتفاظ بأفضل موظفينا، فعلينا مساعدتهم على التعلم والتطور. وعلينا أن نضمن أن يدرك موظفونا ضرورة اكتساب مهارات جديدة للنجاح في مستقبل تقوده الذكاء الاصطناعي. كما يتعين علينا أن نسهل على الموظفين اكتساب مهارات جديدة من خلال توفير التدريب والموارد لهم مباشرةً، في سياق سير العمل. وفي السنوات المقبلة، سيكرس القادة المزيد من الوقت والطاقة والميزانية لإيجاد حلول لهذا الأمر.