في الوقت الذي يسارع فيه أصحاب العمل إلى اعتماد التكنولوجيا المدعومة بالذكاء الاصطناعي، يُطلب من العديد من المتخصصين في الموارد البشرية التحرك بسرعة دون أن يفهموا تمامًا كيفية عمل هذه التكنولوجيا، أو كيفية تقييم المخاطر، أو من يتحمل المسؤولية عندما يحدث خطأ ما.
غالبًا ما تركز العروض التوضيحية التي يقدمها الموردون على السرعة والكفاءة والإنتاجية، بينما تولي اهتمامًا أقل للمسائل الأكثر تعقيدًا المتعلقة بالتحيز والشفافية وخصوصية البيانات والمساءلة والامتثال للوائح التنظيمية. ومع تزايد التدقيق في استخدام الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل، لا يمكن لقسم الموارد البشرية أن يعتمد على تأكيدات المورد أو أن يدافع عن قرار التوظيف بالقول: «الذكاء الاصطناعي هو الذي أوصى بذلك».
ويكتسب هذا التحدي أهمية خاصة بالنسبة لقسم الموارد البشرية، الذي يتحمل مسؤولية متزايدة في إدارة التكنولوجيا المتطورة، على الرغم من افتقاره في كثير من الأحيان إلى الخبرة الفنية المتعمقة.
قال مايك بيديتو، قائد التوظيف الجزئي ومستشار تكنولوجيا الموارد البشرية ومنشئ المحتوى، في كلمته التي ألقاها خلال مؤتمر «HR Tech 2026» في لاس فيغاس: «تعد إدارة الموارد البشرية، بحكم طبيعتها، واحدة من أقل الأقسام اعتمادًا على الجانب التقني».
وقد لاحظ بيديتو أن المتخصصين في الموارد البشرية يتابعون عروض الموردين وخطابات التسويق التكنولوجية، وقال إنه كثيرًا ما يرى المشترين يغمرهم الإرباك من جراء العروض التقديمية دون أن يطرحوا الأسئلة المهمة.
وقال: «أرى أشخاصًا في قاعة المعرض يتجولون برفقة مندوبي المبيعات». «أشخاص يجلسون لمشاهدة العروض التوضيحية، دون أن يدركوا ما يجري، ويكتفون بالإيماء برؤوسهم».
وقال إن من الضروري أن يشارك المتخصصون في الموارد البشرية بشكل أكبر في قرارات شراء التكنولوجيا، وأن يعمقوا فهمهم لما يقدمه الموردون، وأن يحددوا توقعات واضحة بشأن كيفية استخدام الأدوات.
وينصح بأن يتم التعامل مع عملية شراء حلول الذكاء الاصطناعي من خلال ثلاثة جوانب يجب أخذها في الاعتبار: فهم احتياجات المؤسسة؛ وفهم ما يقدمه الموردون؛ وفهم الكيفية التي تعتزم بها المؤسسة تنفيذ هذه التكنولوجيا.
فيما يلي 10 أسئلة يجب على المتخصصين في الموارد البشرية طرحها قبل شراء أداة تعمل بالذكاء الاصطناعي.
تحديد احتياجات مؤسستك
وقال بيديتو إن عملية التقييم يجب أن تبدأ قبل أن تحدد إدارة الموارد البشرية موعدًا لعرض توضيحي من أحد الموردين أو تبدأ في البحث عن برامج جديدة. ويجب على القادة أولاً أن يفهموا العمليات الخاصة بهم، والتكنولوجيا الحالية، ومسؤوليات اتخاذ القرار.
1. ما هي المشكلات المحددة التي نسعى إلى حلها، وكيف نعرف بوجودها؟
ينبغي أن يبدأ اعتماد الذكاء الاصطناعي بمشكلة تجارية محددة بوضوح، وليس بتوجيه تنفيذي يقضي بشراء أحدث التقنيات. فبدون فهم الحاجة الأساسية، تخاطر المؤسسات بشراء أدوات باهظة الثمن لا تعالج التحديات الفعلية التي تواجهها.
قال بيديتو: «الغرض الذي تحتاج إليه الذكاء الاصطناعي يختلف عن الغرض الذي تحتاجه شركة أخرى».
ينبغي على قادة الموارد البشرية تحديد النتائج المحددة التي يتوقعون أن تحققها الأداة. هل يقضي مسؤولو التوظيف وقتًا طويلاً في فرز الطلبات؟ هل يواجه مديرو التوظيف صعوبة في تحديد المرشحين المؤهلين؟ هل تواجه المؤسسة صعوبة في قياس المهارات أو توقع احتياجات القوى العاملة؟
ينبغي أن تحدد الإجابات ما إذا كان استخدام الذكاء الاصطناعي مناسبًا أم لا. قال بيديتو: «ربما، بدلاً من شراء نظام جديد للذكاء الاصطناعي، تكون عمليتك هي التي تعاني من قصور. ربما لا تحتاج إلى برنامج جديد باهظ الثمن».
2. ما هي التكنولوجيا التي نستخدمها بالفعل، وهل نستخدمها بشكل صحيح؟
قبل شراء منصة أخرى، ينبغي على قسم الموارد البشرية إجراء جرد للتقنيات المتوفرة لديه حالياً.
وأوضح بيديتو أن المؤسسات غالبًا ما تدفع ثمن برامج لا يكاد الموظفون يستخدمونها، أو التي تتضمن بالفعل إمكانيات يفكرون في شرائها من مكان آخر.
وقال: «أما إذا كان لديك جهاز تقني وتكرهه، فهذا أمر مختلف». «لكن قبل أن تذهب لشراء جهاز تقني جديد، تأكد أولاً مما إذا كان لديك هذا الجهاز بالفعل».
ينبغي أن تتناول هذه المراجعة مدى تبني المستخدمين لهذه الأدوات، والميزات المتاحة، وتكاليف الترخيص، وما إذا كانت الأدوات الحالية قادرة على تحقيق الأهداف المرجوة.
3. هل يعرف الموظفون كيفية استخدام الأدوات المتوفرة لدينا بالفعل؟
لا تؤدي الاستثمارات في التكنولوجيا تلقائيًّا إلى تحسين الأداء. فالموظفون بحاجة إلى التدريب والدعم لاستخدام البرامج بفعالية.
وصف بيديتو الشركات التي تشتري التكنولوجيا، ثم تفشل في تدريب موظفيها بشكل كافٍ، لتتخلى في النهاية عن المنصة وتستبدلها بمنتج آخر.
وأشار إلى أنه سمع عن شركة اشترت برنامجًا من مورد معروف، لكنها اكتشفت أن لا أحد يعرف كيفية استخدامه. ولم يقدم المورد سوى القليل من الدعم بعد البيع، مما دفع المؤسسة إلى شراء حل آخر. وكانت النتيجة إهدارًا للمال وتحدًٍّ آخر في عملية التنفيذ.
وقال: «خصصوا بعض الأموال للتدريب والتأهيل».
4. من الذي يتخذ قرار الشراء، ومن يجب إشراكه في هذا القرار؟
غالبًا ما تشمل عمليات شراء تكنولوجيا الموارد البشرية العديد من الأطراف المعنية، بما في ذلك أقسام الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات والشؤون القانونية والمشتريات وأمن المعلومات، بالإضافة إلى كبار المسؤولين التنفيذيين.
قبل الشروع في تقييم الموردين، ينبغي على المؤسسات تحديد من يمتلك سلطة اتخاذ القرار النهائي، ومن يقدم المقترحات، ومن سيكون مسؤولاً عن التنفيذ.
وحذر بيديتو من السماح بأن تتحول العملية إلى سلسلة من العروض التوضيحية دون فهم واضح لمن سيوافق في النهاية على عملية الشراء.
في غياب مسؤولية واضحة، قد تقضي فرق الموارد البشرية وقتًا طويلاً في تقييم المنتجات دون معرفة ما إذا كانت المؤسسة مستعدة فعليًّا للشراء أم لا.
تقييم الموردين
بمجرد أن تفهم إدارة الموارد البشرية احتياجاتها وتحدد مسؤوليات اتخاذ القرار، يمكنها البدء في طرح أسئلة أكثر تفصيلاً على الموردين.
وأكد بيديتو أن المتخصصين في الموارد البشرية ليسوا بحاجة إلى أن يصبحوا مهندسي ذكاء اصطناعي أو أن يفهموا كل التفاصيل التقنية.
"ليس عليك أن تحل مشكلة الذكاء الاصطناعي. وليس عليك أن تبني نظام الذكاء الاصطناعي"، قال. "لكن عليك أن تعرف من يقوم بذلك، ومن أين تأتي المعلومات، ومن تتصل به، ومن المسؤول عندما تنشأ المشكلات."
كما نصح المتخصصين في الموارد البشرية بألا يثبطهم عدم قدرة مندوبي المبيعات على الإجابة فوراً على الأسئلة الفنية. وينبغي أن تحدد المحادثة الأولية ما يحتاج إلى مزيد من التحقيق. غير أنه أشار إلى أن عدم القدرة على تقديم إجابات ملموسة عندما يتواصل قسم الموارد البشرية مع فرق المنتج أو الفرق الفنية لدى المورد قد يكون علامة تحذيرية.
5. كيف تم تطوير هذه الأداة، ومن أين تأتي بياناتها؟
يجب على قسم الموارد البشرية أن يتأكد مما إذا كان المورد قد طور نماذج الذكاء الاصطناعي الخاصة به أم أنه بنى منتجه على أساس نموذج لغوي ضخم موجود مسبقًا، مثل ChatGPT.
يمكن أن يكون لهذا التمييز آثار على الموثوقية والأمن واستمرارية الأعمال. فإذا كان أحد الموردين يعتمد على التكنولوجيا الأساسية لشركة أخرى، فيجب على قسم الموارد البشرية أن يدرك ما الذي سيحدث في حال تعرض ذلك المزود لانقطاع في الخدمة أو قام بتغيير خدماته.
تعد بيانات التدريب عاملاً مهمًا آخر يجب أخذه في الاعتبار، لا سيما بالنسبة للأدوات المستخدمة في التوظيف وتحديد المكافآت وتقييم الموظفين.
"من أين أتت بيانات التدريب؟ هذا سؤال بالغ الأهمية"، قال بيديتو. "هنا تكمن مخاطر التحيز، حيث قد يتسبب عدم معرفة الإجابة في وقوعك في مشكلة."
قد تكون بيانات التدريب غير ذات صلة أيضًا. على سبيل المثال، قد تُقدم منصة تحديد المكافآت التي تم تدريبها بشكل أساسي على بيانات مستمدة من الشركات الكبرى توصيات غير مناسبة للشركات الصغيرة أو الشركات الناشئة.
وقال بيديتو إن على أرباب العمل أيضًا أن يدركوا ما يحدث للمعلومات التي يقومون بتحميلها، بما في ذلك السير الذاتية وبيانات الرواتب ونتائج التقييم. وتساءل: «ماذا يحدث لتلك البيانات؟ سيتعين عليكم في مرحلة ما الإجابة على هذا السؤال أمام الموظف أو الباحث عن عمل. هل تنتقل البيانات إلى مكان آخر؟ هل يتم الحفاظ على خصوصيتها؟»
6. كيف يتم اختبار الأداة للتأكد من خلوها من التحيز، وهل يمكن للمورد تقديم الوثائق اللازمة؟
يجب أن يكون الموردون قادرين على شرح الكيفية التي يقيّمون بها منتجاتهم للتأكد من عدم وجود نتائج تمييزية، وما هي الوثائق التي يمكنهم تقديمها.
فيما يتعلق بأدوات التوظيف، ينبغي على قسم الموارد البشرية أن يستفسر عما إذا كانت الاختبارات تبحث في التفاوتات المحتملة المتعلقة بالخصائص المحمية، وعما إذا كان المزود يجري تقييمات مستمرة مع تغير نماذجه والبيانات الأساسية التي تستند إليها.
كما يتعين على أرباب العمل فهم الكيفية التي يتعامل بها الموردون مع اللوائح المعمول بها في مجال الذكاء الاصطناعي. وتختلف المتطلبات باختلاف الولاية القضائية، وقد تواجه المؤسسات التزامات تتضمن عمليات تدقيق مستقلة، وإخطارات للمرشحين، وتقييمات للأثر، والشفافية.
وقال بيديتو إن مشتري موارد التوظيف لا ينبغي أن يتوقعوا الحصول على إجابات عن كل الأسئلة خلال العرض التوضيحي الأولي. فالأمر المهم هو التأكد من أن هذه الأسئلة سيتم تناولها قبل الشراء.
كما حذر من أن الشركات قد تواجه أسئلة صعبة في أي دعاوى قضائية مستقبلية إذا لم تتمكن من توضيح كيفية تقييم أدوات الذكاء الاصطناعي الخاصة بها أو المعلومات التي استندت إليها في اتخاذ قراراتها.
7. هل تستخدم الشركات المشابهة لشركتنا هذه التكنولوجيا بنجاح؟
قد تكون ادعاءات البائعين بشأن عملائهم البارزين مثيرة للإعجاب، لكنها لا تثبت بالضرورة أن المنتج سيكون مناسبًا لكل مؤسسة.
وقال بيديتو إن المنصة التي تستخدمها «أمازون» بنجاح، على سبيل المثال، قد لا تكون مناسبة لشركة صغيرة ذات احتياجات توظيف وموارد وهياكل قوة عاملة مختلفة.
وأضاف: «عليكم الحصول على توصيات وتقييمات من شركات مشابهة لشركتكم».
ينبغي على مسؤولي الموارد البشرية الراغبين في شراء هذه التقنية أن يطلبوا توصيات من مؤسسات ذات حجم مماثل وتعمل في قطاعات مشابهة. وقال: «اسألوا عملاءهم عما فاجأهم في هذه التقنية، وما الذي لم يعمل كما كان متوقعًا، وما إذا كان المورد قد أوفى بوعوده».
يمكن أن توفر تلك المحادثات صورة أكثر واقعية عن التحديات التي تواجه التنفيذ، والتكاليف الجارية، ومستوى الدعم الذي يمكن للمنظمات توقعه.
8. هل يمكننا معرفة الكيفية التي يتوصل بها الذكاء الاصطناعي إلى توصياته؟
تعد الشفافية والقدرة على التفسير أمرين أساسيين عندما تؤثر الذكاء الاصطناعي على قرارات التوظيف.
إذا كانت المنصة تقوم بترتيب المتقدمين للوظائف، أو ترشح الموظفين للترقية، أو تقيّم أداء الموظفين، فيجب على قسم الموارد البشرية أن يفهم العوامل الكامنة وراء تلك التوصيات.
وصف بيديتو الأنظمة غير الشفافة بأنها شكل من أشكال الذكاء الاصطناعي «الصندوق الأسود»: فالأمر يتمثل في أن التكنولوجيا تنتج إجابة، لكن المستخدمين لا يستطيعون رؤية ما يحدث وراء الكواليس.
إذا سأل مدير التوظيف عن سبب تصنيف مرشح ما في مرتبة أعلى من مرشح آخر، فإن قسم الموارد البشرية يحتاج إلى إجابة أكثر من مجرد «لأن الذكاء الاصطناعي أخبرني بذلك».
وقال بيديتو إن قسم الموارد البشرية يجب أن يستفسر عما إذا كان بإمكانه الاطلاع على الأسباب الكامنة وراء التوصيات، وتجاوز النتائج الآلية، وتعديل الأنظمة أو إعادة تدريبها عند الضرورة.
تعد القدرة على تفسير القرارات التي تتخذها أنظمة الذكاء الاصطناعي والتشكيك فيها أمرًا مهمًا، ليس فقط من أجل المساءلة الداخلية، بل أيضًا للتعامل مع عمليات التدقيق وشكاوى الموظفين والتحديات القانونية.
التحضير للتنفيذ
لا تنتهي عملية التقييم بمجرد قيام المؤسسة باختيار مورد ما. بل يجب على قسم الموارد البشرية أيضًا أن يفهم كيف سيتم دعم هذه التكنولوجيا ومراقبتها وتحديثها.
9. ماذا يحدث عندما تتعطل التكنولوجيا؟
لا يوجد نظام ذكاء اصطناعي معصوم من الخطأ. فقد تُنتج النماذج توصيات غير دقيقة، أو تتسبب في حدوث تحيز، أو تعاني من خلل في الأداء، أو تُسفر عن نتائج غير متوقعة.
وقال بيديتو إن على مسؤولي المشتريات في مجال الموارد البشرية أن يطلبوا من الموردين أمثلة على المشكلات التي واجهوها، وكيف تم حل تلك المشكلات، وما هي إجراءات التصعيد المتاحة.
وأضاف أن الموردين قد يترددون في مناقشة حالات الفشل، لكن استعدادهم للاعتراف بالمشاكل وشرح كيفية معالجتها قد يكون دليلاً كاشفاً.
وقال: «هناك فرق بين قولهم إنهم سينظرون في الأمر، وبين القول إنه لم يحدث أي خطأ على الإطلاق».
ونصح أرباب العمل بوضع خطط استجابة داخلية خاصة بهم للتعامل مع التوصيات التي قد تنطوي على تمييز. وقال بيديتو إن العقود تستحق اهتمامًا خاصًا. وينبغي أن تعمل إدارة الموارد البشرية مع الفرق القانونية وفرق المشتريات لفهم أحكام المسؤولية، وبنود التعويض، والتزامات الخدمة، والتزامات المورد في حالة حدوث أي مشكلة.
10. كيف ستتطور هذه التكنولوجيا، وما مدى السيطرة التي سنتمتع بها؟
تشهد منتجات الذكاء الاصطناعي تغيرات سريعة، وقد تبدو قدرات الأداة ونماذجها الأساسية وميزاتها مختلفة تمامًا حتى بعد مرور عام واحد على شرائها.
وقال بيديتو إن القائمين على شراء حلول الموارد البشرية يجب أن يفهموا مدى تواتر قيام الموردين بتحديث أنظمتهم، وكيفية دمج البيانات الجديدة، وما إذا كانت التحديثات تخضع لنفس الاختبارات وعمليات التحقق من الصحة التي يخضع لها المنتج الأصلي.
"هل تخضع أحدث البيانات للتدقيق بنفس الدقة؟ ما نوع الإشعارات التي نتلقاها بشأن الميزات الجديدة؟ هل يُتاح لنا اختبار الميزات الجديدة؟ هل يُتاح لنا اختيار عدم استخدام الميزات الجديدة؟" سأل.
قال بيديتو: «قد تكون المرونة أمراً صعباً بالنسبة للمورد. لكن من المفيد إجراء هذه المحادثة منذ البداية».
وأقرّ بأن هناك ما يزيد بكثير عن 10 أسئلة تستحق الطرح، لكن هذه الأسئلة تشكل أساسًا لاتخاذ قرارات شراء أكثر استنارة.
وقال بيديتو إن قسم الموارد البشرية لا يحتاج، في نهاية المطاف، إلى أن يتحول إلى قسم تقني. لكن مع تزايد اندماج الذكاء الاصطناعي في إدارة القوى العاملة، ينبغي أن يصبح المتخصصون في الموارد البشرية أكثر ثقة عند شراء التكنولوجيا.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
حوّل الموارد البشرية باستخدام التكنولوجيا المحمولة لتبسيط سير العمل وتحسين التواصل وتعزيز مشاركة الموظفين عبر الفرق الموزعة.
وجدت دراسة جديدة أن المتخصصين في تنمية المواهب يعتقدون أن التقييمات القائمة على الأداء أكثر فعالية في قياس نتائج تعلم الموظفين من اختبارات المعرفة.
مع تزايد انتشار الذكاء الاصطناعي داخل المؤسسات، تتزايد مخاوف الموظفين بشأن هذه التكنولوجيا. وفيما يلي كيفية تعامل قادة الموارد البشرية مع مخاوف الموظفين من الذكاء الاصطناعي، سواء على مستوى فريق عملهم أو على نطاق المؤسسة ككل.