يمكن لأدوات التغذية الراجعة الفورية أن تعزز المشاركة والإنتاجية

يُعد الثناء من الزملاء والرؤساء حافزًا مهمًا، لكن معظم الموظفين يشعرون بعدم التقدير وعدم الاعتراف بجهودهم. إن تسهيل تقديم الملاحظات —سواء الإيجابية أو النقدية— من قبل الزملاء يمكن أن يعزز المشاركة ويساعد الموظفين على ربط عملهم بقيم الشركة.

أظهرت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب في عام 2016 أن واحدًا فقط من كل ثلاثة موظفين في الولايات المتحدة يوافق بشدة على أنه يحظى بالتقدير أو الثناء على أدائه الجيد. وفي دراسة أجريت عام 2015، أفادت مؤسسة غالوب أن 67 في المائة من الموظفين الذين ركز مديروهم على نقاط قوتهم كانوا منخرطين تمامًا في عملهم، مقارنة بـ 31 في المائة فقط ممن ركز مديروهم على نقاط ضعفهم.

لكن تقييم الموظفين بشكل منتظم أثبت أنه يمثل تحديًا للعديد من الشركات. فإما أن يتم ذلك بشكل عرضي عندما يتذكر المديرون القيام بذلك، أو أثناء تقييمات الأداء، أو عند إطلاق برامج على مستوى الشركة، وهو ما يتطلب جهدًا كبيرًا ويؤدي إلى انخفاض معدل المشاركة. 

قال بن يوبانكس، المحلل الرئيسي في شركة "لايت هاوس ريسيرتش آند أدفيزوري" المتخصصة في تحليل إدارة الموارد البشرية: "إن أكبر مشكلة تقول الشركات إنها تواجهها عند إدخال تقنية التعرف هي عقبة حث الموظفين على استخدامها". وقال الخبراء إن إدخال عمليات وأنظمة جديدة، وما يترتب على ذلك من إدارة التغيير، قد يمثل عبئًا كبيرًا من العمل من وجهة نظر الموارد البشرية.

وهنا يأتي دور تطبيقات مثل Disco وAchievers وYouEarnedIt. فبدلاً من مطالبة الموظفين بتسجيل الدخول إلى نظام منفصل عن سير عملهم اليومي من أجل الإشادة بزميل لهم، فإن هذه الأدوات مدمجة بالفعل في قنوات التواصل التي يستخدمها الكثيرون في مكان العمل، مثل Slack وYammer وWorkplace by Facebook وMicrosoft Teams.

على سبيل المثال، تم تطوير تطبيق «ديسكو» ليكون متكاملاً بشكل أصلي مع «سلاك»، مما مكنه من جذب ما يقرب من 30 ألف شركة وحوالي 3 ملايين موظف يستخدمون التطبيق في غضون ثلاث سنوات فقط.

قال يوبانكس: "تكمن ميزة الأدوات المدمجة في سير العمل في أن التقييم يتم على الفور". "إذا أردت أن أشكرك على أدائك الجيد في أحد المشاريع، فمن السهل جدًا أن أضغط على زر واحد وأمنحك نجمة وأشيد بك، بدلاً من الاضطرار إلى إجراء محادثة جانبية بيننا".

يقول المستخدمون إن التقدير من الزملاء يعزز الروح المعنوية ويمكن أن يزيد من التفاعل والالتزام، وهو مفيد بشكل خاص للفرق اللامركزية والعاملة عن بُعد. ويشير البحث إلى أن المتلقين للتقدير لا يكونون أكثر تفاعلاً فحسب، بل إن الأشخاص الذين يقدمون التقدير هم أيضًا أكثر عرضة للتفاعل مقارنة بالموظف العادي، حسبما قال يوبانكس.  

قال جاستن فانديهي، المؤسس المشارك لتطبيق التقدير «ديسكو»: «هناك نوع من التقدير الاجتماعي عندما تمنح شخصًا ما نجمة أو إشادة لقيامه بعمل جيد في شيء ما». ويشارك الزملاء في ذلك باستخدام الرموز التعبيرية وصور GIF والبطاقات المخصصة وغيرها من كلمات التشجيع، ويمكن بث هذه التقديرات على شاشات التلفزيون المنتشرة في أنحاء المكتب ليراها الجميع.

قال ناثان ستيرنز، المدير الأول لتكنولوجيا وعمليات تجربة الموظفين في شركة أدوبي، إن التعليقات الفورية تشكل جزءًا من الثقافة اليومية في الشركة. وأضاف أن هذه التكنولوجيا «أتاحت لموظفينا مساحة لتقدير بعضهم البعض بطريقة ممتعة وتعاونية، مع التخلص من الشعور بأن الأمر يمثل مهمة».

ومن الميزات التي تهم قسم الموارد البشرية بشكل خاص القدرة على ربط قيم الشركة بالتقدير والتقييم من خلال تحويل هذه القيم إلى رموز تعبيرية يمكن استخدامها عند تقدير أحد الموظفين. ومع تفاعل الفرق، تظهر تحليلات على لوحة المعلومات، تتضمن مدى تكرار تقدير القيم على مستوى الشركة، والفرق التي تدعم بعضها البعض بشكل أكبر، ومن يقدم التقييم الأكثر أو الأفضل.

قال فانديهي: "لقد لاحظنا أن أرباب العمل يبنون برامج المكافآت الدورية الخاصة بهم على أساس القيم، كما نرى المزيد من الفرق تستخدم بيانات القيم كعامل مساعد عند تقييم الأداء".

قالت دانا سيدنيك، مهندسة التعلم في قسم تنمية المواهب بشركة «إنتويت» (Intuit) — الشركة المطورة لبرامج «توربو تاكس» (TurboTax) و«كويك بوكس» (QuickBooks) — إن القدرة على ربط قيم الشركة بالتقدير والمشاركة كانت أحد الأسباب الرئيسية لبدء حملة لاستخدام منصة «ديسكو» (Disco). وأضافت سيدنيك، التي تعتزم استخدام هذه الأداة «لإشعال ثقافة القيادة» في الشركة: «ترتبط برامج القيادة لدينا بقيمنا».

بدأت شركة Intuit في استخدام منصة Disco في أغسطس 2017 بهدف تحسين نتائج استطلاعات تقييم مشاركة الموظفين فيما يتعلق بالتقدير. وبدأت التجربة أولاً بمجموعة مكونة من 10 مديري تكنولوجيا المعلومات و60 موظفاً. وقال سيدنيك: "قرروا أنهم يريدون إيجاد طرق لتقدير فرقهم على العمل الجيد الذي يقومون به. وكان ذلك صعباً في السابق لأنهم يعملون عن بُعد في أنحاء العالم ويتواصلون في الغالب عبر تطبيق Slack".

وفي غضون ذلك، بدأت أقسام أخرى في استخدام هذه الأداة وتطبيقها من تلقاء نفسها، دون أن يُطلب منها ذلك. وقال سيدنيك: "عندما نحتفل معًا... فإننا نعزز بشكل جماعي السلوكيات الجماعية المثمرة ونبني الثقة في الوقت نفسه". "وبهذه الطريقة، عندما نحتاج إلى تقديم ملاحظات لتحسين الأداء أو اتخاذ تغيير جذري، يكون لدينا أساس من الثقة والشعور بأننا في هذا الأمر معًا".

لا تتوقعوا حلاً سحرياً

يحذر الخبراء والمستخدمون من أن مجرد التعبير عن التقدير لا يمكن أن يحل محل تقييم الأداء أو التحسين المستمر لثقافة مكان العمل. وقال يوبانكس إن أكبر عيب في نظام التقدير الاجتماعي هو حصول الموظفين على ردود فعل إيجابية فقط. "فمن الضروري تقديم الملاحظات البناءة أيضًا."

وأضاف سيدنيك أن «المكافآت والتقدير لا تشكلان حلاً سحرياً لتعزيز مشاركة الموظفين».

ويقول آخرون إن هذه الأنواع من الأدوات قد تأتي بنتائج عكسية، فتؤدي إلى إثارة الاستياء وتقليل قيمة الثناء.

قال يوبانكس: "على الشركات أن تتوخى الحذر الشديد حتى لا تتحول عملية تقدير الموظفين إلى مسابقة شعبية". "إن تعزيز التقدير أمر إيجابي بشكل عام، لكن يجب توخي الحذر عند ربطه بالحوافز المالية. فصرف الأموال على أشخاص يستغلون النظام هو كابوس يخشاه الجميع".

وأضاف أن قسم الموارد البشرية يجب أن يضمن ألا تكون المقاييس المستمدة من منصة التقدير هي المعايير الوحيدة المستخدمة عند اتخاذ القرارات بشأن من سيتم ترقيته.