ستحتاج المؤسسات إلى تحليل البيانات من أجل البقاء

سياتل — يلعب المتخصصون في الموارد البشرية دورًا حاسمًا في حث مؤسساتهم على استخدام البيانات والتحليلات بشكل استراتيجي من أجل المنافسة بفعالية أكبر.

حث جاك فيليبس، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لـ«المعهد الدولي للتحليلات» الذي يتخذ من بورتلاند بولاية أوريغون مقراً له، وهو شركة متخصصة في تقديم خدمات البحث والمقارنة المعيارية لقطاع التحليلات، الحاضرين في مؤتمر «تحليلات الموارد البشرية» الذي نظمته جمعية إدارة الموارد البشرية في 14 يناير على التركيز على البيانات.

وقال: "لقد ثبت أن استخدام تحليلات البيانات يحسّن الأداء العام للشركة". "تستثمر المؤسسات في العديد من المجالات، لكن الميزانية المخصصة للبيانات والتحليلات محدودة. لذا يجب أن تكون هذه المسألة أولوية قصوى. فالاستخدام الواسع النطاق للبيانات والتحليلات هو ما سيميز الشركات [عن تلك] التي ستتعرض في نهاية المطاف للاضطراب وتختفي، عن الشركات التي ستنجو".

وتعد إدارة الموارد البشرية عاملاً أساسياً في تحقيق النجاح من خلال الاستفادة من البيانات، بدءاً من استقطاب المواهب اللازمة وتطبيق التحليلات على وظائف الموارد البشرية، وصولاً إلى قيادة عملية إدارة التغيير عند تبني نهج قائم على البيانات في جميع أنحاء المؤسسة.

قال فيليبس إن تطبيق التكنولوجيا هو الجزء السهل. أما حث القوى العاملة على تبني تحليلات البيانات بشكل حقيقي في جميع أنحاء المؤسسة، فهذا أمر أصعب. وفي نهاية المطاف، تقع على عاتق قسم الموارد البشرية مسؤولية إدارة هذا التغيير التحويلي.

[منصةSHRM : SHRM ]

نظرة عامة على تحليل البيانات

يشهد سوق تحليل البيانات نمواً متسارعاً، مدفوعاً بالانتشار الهائل للحوسبة السحابية. وقال فيليبس إن البيئة التكنولوجية تتطور بسرعة كبيرة لدرجة أنه من الصعب للغاية مواكبة التنوع المتزايد والتعقيد المتزايد لتقنيات التحليل المتاحة. لكن الشركات الأفضل أداءً تستثمر بكثافة في مجال تحليل البيانات.

وقال: "إذا لم تولِ اهتمامًا لهذا الأمر من خلال الإنفاق و[استقطاب] المواهب، فسوف تتخلف عن الركب".

وقد عرض فيليبس نموذجًا للنضج يوضح مستويات تطور النهج الذي تتبعه المؤسسة في مجال التحليلات. وعلى أرباب العمل الذين يسعون إلى تحسين وظيفة تحليل البيانات لديهم أن يقيّموا أولاً الوضع الحالي الذي يمرون به. ويشمل نموذج فيليبس المؤسسات التي لا تزال في المراحل الدنيا، والتي لا تستخدم أي بيانات لاتخاذ قرارات الأعمال، وكذلك الشركات التي قد يكون فيها تحليل البيانات محصوراً في أقسام منعزلة دون وجود هيكل يتيح التعاون بين وحدات الأعمال المختلفة.  

من المرجح أن يكون معظم أرباب العمل في إحدى هذه المراحل، في حين أن العديد من المؤسسات على مستوى الشركات توجد في المراحل الأعلى طموحًا التي تتجلى فيها قيمة التحليلات، أو أنها مؤسسات موجهة نحو البيانات وتستخدم التحليلات مع قدر من التنسيق الداخلي.    

قال فيليبس: "لم تحقق سوى شركة واحدة من بين الشركات التي درسناها [أمازون] مستوىً يقترب من الكمال كشركة تعتمد على البيانات". "لا يحضر أحد اجتماعًا [في أمازون] دون بيانات. ولا يُسمح باتخاذ أي قرارات بناءً على الحدس. فكل شيء يستند إلى البيانات".

النجاح بفضل البيانات

وفقًا لفيليبس، تشمل العناصر الأساسية اللازمة لتحقيق مستويات أعلى من النضج كمنظمة تعتمد على البيانات ما يلي:

• الأشخاص الذين يتمتعون بمهارات تحليل البيانات.
• الهيكل التنظيمي والعمليات والتقنيات المعمول بها بالنسبة لهؤلاء الأشخاص.
• استخدام البيانات. وقال: "تتمتع الشركات الأفضل أداءً بقدرات متميزة على صعيد العرض ، كما أن قادة الأعمال فيها يستخدمون الرؤى التي توفرها فرق تحليل البيانات لدفع عجلة الأعمال إلى الأمام".

وهناك نموذج آخر قدمه يوضح العناصر التي يجب أن تتوافق معًا حتى تنجح الشركات في مبادراتها التحليلية. وقال: "بدون هذا التوافق، تتعرض المؤسسات لخطر تحقيق نتائج ضعيفة أو محدودة". "ولتحقيق تقدم حقيقي والتحول إلى مؤسسة تعتمد على البيانات، يجب أن تتطور قدرات وأصول هذه العناصر الخمسة وتصل إلى مرحلة النضج". والعناصر الخمسة هي:

البيانات. قد يبدو هذا أمراً بديهياً، ولكن لتقديم تحليلات ذات مغزى، يجب أن تكون البيانات عالية الجودة ومنظمة وموثوقة ومتكاملة وسهلة الوصول. يجب أن تكون المادة الأولية صحيحة.

التنسيق. يجب على الشركات الترويج لمنظور موحد ومتسق فيما يتعلق بالتحليلات على مستوى المؤسسة بأكملها.

القيادة. يجب على القيادة العليا أن تتبنى التحليلات بشكل كامل وتقود ثقافة الشركة نحو اتخاذ القرارات القائمة على البيانات.

الأهداف. يجب على المؤسسة تحديد أولويات الأهداف التجارية التي ستطبق عليها تحليلاتها. وقال: "البيانات والتحليلات التي لا تخدم هدفًا محددًا لا قيمة لها".

المواهب. تحتاج المؤسسات إلى مواهب تحليلية تشمل مجموعة من المهارات، بدءًا من علماء البيانات المتمرسين وصولاً إلى الموظفين العاديين الذين يتبنون نهجًا أكثر تحليليًا في أداء مهامهم.

وقال فيليبس إن على أرباب العمل أيضًا أن يطلعوا على التقنيات والتكنولوجيات التحليلية التي تظهر بسرعة. فقد أدى الانتشار الواسع لأدوات البرمجيات مفتوحة المصدر إلى طفرة هائلة في الأساليب والتقنيات التحليلية، ومع ظهور البيانات الضخمة والتعلم الآلي والحوسبة السحابية، أصبح وضع استراتيجية تكنولوجية فعالة للتحليلات عنصرًا أساسيًا لتحقيق النجاح.

دور الموارد البشرية

يلعب المتخصصون في الموارد البشرية دوراً مهماً في تمكين مؤسساتهم من مواكبة التطورات والتنافس بفضل التحليلات، بما في ذلك استقطاب المواهب المؤهلة المناسبة — وهي مهمة صعبة في سوق عمل يفتقر إلى المهارات المطلوبة — والاستثمار في تحليلات البيانات لدعم وظائف المؤسسة نفسها.

قال فيليبس: "تتخلف إدارة الموارد البشرية عن غيرها من الوظائف المؤسسية فيما يتعلق باستخدام تحليلات البيانات". "فأقسام المبيعات والتسويق والمالية تميل إلى التفوق على الأقسام الأخرى في المؤسسة".

يجب على قسم الموارد البشرية أن يتخذ موقفاً حازماً تجاه الإدارة العليا عند تقديم المشورة بشأن الميزانية والتوظيف في وظائف تحليل البيانات، وكذلك عند إرساء وإدارة ثقافة عمل تقدّر الابتكار.

قال فيليبس: "تتعامل الشركات الأفضل أداءً مع وظيفة تحليل البيانات لديها كمنتج، مستخدمةً نهج التفكير التصميمي وإدارة المنتجات المدروسة".

ومن الجوانب الإيجابية بالنسبة لأصحاب العمل الذين قد يشعرون بالارتباك إزاء تنفيذ وظيفة تحليل البيانات، أن أفضل الممارسات قابلة للتطبيق بسهولة. وقال: "هناك الكثير من الأمور التي يمكنك ببساطة تقليدها".