استخدام التكنولوجيا لمعالجة السمية التنظيمية

تنتشر السمية في كل مكان حولنا في مجتمع مت polarized، حيث يمكن للناس نشر الكلمات اللاذعة بسرعة عبر مختلف قنوات التواصل الاجتماعي. ولكن عندما تمتد هذه السمية إلى مكان العمل، تواجه المؤسسات مخاطر، بما في ذلك دعاوى التحرش وبيئات العمل العدائية.

على الرغم من قيام الشركات بتطبيق حلول مثل الخطوط الساخنة، والتعبير عن قلقها ودعمها للموظفين الذين يتعرضون للتحرش في مكان العمل، فإن هذه المشكلات لا تزال قائمة. فهل يمكن للتكنولوجيا أن توفر حلاً؟ يعتقد الكثيرون ذلك، وهناك أدلة تشير إلى أن التكنولوجيا يمكنها بالفعل أن تلعب دوراً في الحد من بيئات العمل السامة ومعالجتها.

التصدي للسمية بشكل مباشر

وقالت شانون ووكر، نائبة الرئيس التنفيذي لشؤون الاستراتيجية في شركة «كيس آي كيو» (Case IQ)، وهي شركة متخصصة في برمجيات إدارة القضايا التحقيقية ومقرها أوتاوا، إن قسم الموارد البشرية له دور يلعبه في هذا الصدد. وأضافت ووكر: «تقع مسؤولية التحقيقات في سوء سلوك الموظفين على عاتق كل قسم للموارد البشرية. وينبغي أن يكون الهدف من كل تحقيق هو منع تكرار حدوث مشكلات مماثلة».

قد يكون هذا العمل شاقًا ومليئًا بالتفاصيل، كما أنه ينطوي على احتمالات كثيرة لوقوع الأخطاء والتحيز. ويمكن للتكنولوجيا أن تساعد في هذا الصدد.

قال ووكر: «يمكن لبرامج إدارة الحالات الحديثة أن تساعد في تحسين عملية الإبلاغ عن الحوادث والشكاوى، وحل الحالات بكفاءة أكبر، واتخاذ خطوات لمعالجة المشكلات المستقبلية بشكل استباقي قبل وقوعها». «إن التعلم من البيانات التي تم جمعها واتخاذ الإجراءات اللازمة للحد من تكرار المشكلات يسهم في تحسين بيئة العمل للموظفين، مع حماية مؤسستك في الوقت نفسه».

التكنولوجيا تنقذ الموقف

قالت أليسا روبرتس، وهي أخصائية نفسية ممارسة وباحثة وكاتبة بارزة في موقع «Practical Psychology»، إن التكنولوجيا يمكن استخدامها للمساعدة في مكافحة السلوكيات السامة والتحرش.

وقالت: «بناءً على خبرتي في إجراء الأبحاث والتدخل في بيئات العمل السامة، تبدو التكنولوجيا واعدةً بالفعل في دعم جهود أرباب العمل للحد من السمية، شريطة أن تُطبَّق بعناية وتُدمج مع تدابير أخرى». «ومن بين الأدوات التي درستها منصات الإبلاغ المجهولة التي تتيح للعاملين الإبلاغ عن المشكلات بسرية ودون خوف من الانتقام. وإذا ما طُبقت هذه الأنظمة بشكل صحيح، فيمكنها المساعدة في تحديد المشكلات في مرحلة مبكرة من خلال إعطاء صوت لمن قد يلتزمون الصمت لولا ذلك».

جاريد بوب هو الرئيس التنفيذي ومؤسس شركة «وورك شيلد» (Work Shield) التي تتخذ من دالاس مقراً لها، وهي شركة طورت حلاً متكاملاً لإدارة قضايا التحرش والتمييز وسوء السلوك في مكان العمل من خلال الإبلاغ والتحقيق والحل، بهدف المساعدة في التصدي لتزايد السلوكيات السامة. وقال بوب، وهو محامٍ سابق يتمتع بخلفية في مجال الموارد البشرية والعمل، إن حركة #MeToo كانت دافعاً له لاستكشاف أسباب استمرار التحرش في مكان العمل وما يمكن فعله لمكافحته.

«ليس الأمر وكأن التحرش بدأ فجأة، لكن لماذا لم يتم حل هذه المشكلة؟» سأل بوب. وأشار إلى أن معظم الشركات في الولايات المتحدة لديها خطوط ساخنة، لكن معظم الناس لا يتصلون بها خوفًا من ذلك. في الواقع، أفادت شركة «HR Acuity» في عام 2022 أن «نسبة مذهلة تبلغ 75 في المائة من الموظفين الذين يتعرضون لظلم في العمل لا يبلغون الإدارة بذلك أبدًا».

قررت شركة «بوب» تطوير منصة لإدارة الحوادث مقترنة بمركز اتصال يتولى تلقي الشكاوى وإجراء التحقيقات، بهدف إرساء سرية المحاماة بين الشركة والموظفين، مما قد يسرع من عملية حل المشكلات. وأوضحت «بوب» أن المشكلات تُحل في غضون 4.8 أيام في المتوسط. ويتمثل الهدف في معالجة السمية التنظيمية من جذورها لمنعها من تقويض الثقافة المؤسسية ورفاهية الموظفين.

لكن حتى مزودي الخدمات التقنية يعترفون بأن التكنولوجيا ليست الحل الوحيد لهذه المشكلات. فلا بد أن يكون للناس دور في هذه المعادلة.

العنصر البشري في المعادلة

على الرغم من الفوائد العديدة التي يمكن للتكنولوجيا أن توفرها في معالجة مشكلة السموم في مكان العمل، إلا أن هناك أيضًا عاملًا بشريًّا لا غنى عنه لتحقيق تأثير حقيقي. وتلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حاسمًا في هذا الصدد.

وأشار جاريد براون، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة «هوبستاف» (Hubstaff)، وهي شركة متخصصة في تتبع الوقت وإدارة القوى العاملة ومقرها في فيشرز بولاية إنديانا، قائلاً: «يمكن للتكنولوجيا بالتأكيد أن تساعد أصحاب العمل والمديرين على البقاء على اطلاع على ثقافة الشركة، لكن علينا أن نتذكر أنها تظل دائمًا أداة وليست حلاً سحريًّا. وينبغي أن تلفت التقنيات الجديدة انتباه الشركات إلى المشكلات المستمرة، حيث يتعين على قيادة قسم الموارد البشرية بعد ذلك اتخاذ خطوات لفهم السبب والعمل على معالجته».

ووافقت روبرتس على ذلك. وقالت إن التكنولوجيا ليست حلاً واحداً يناسب الجميع، بل يجب أن تكون جزءاً من استراتيجية شاملة.

وقال روبرتس: «على سبيل المثال، إذا لم تُصاحب منصات الإبلاغ إجراءات متابعة جادة، مثل إجراء التحقيقات ومحاسبة المخالفين، فقد تسبب ضررًا أكثر مما تجلب نفعًا من خلال تعزيز عدم الثقة». «كما أن التثقيف أمر أساسي — فمجرد وجود نظام ما لا يكفي إذا لم يفهم الموظفون كيف أو متى يستخدمونه بشكل صحيح».

SHRM كما أقرت الشركة بأهمية التحلي بالكياسة في مكان العمل، حيث أطلقت هذا العام مبادرتها«مليون محادثة مهذبة». ويمكن لأصحاب العمل والموظفين معاً تشجيع روح الشمولية، وسد الفجوات، وبناء التفاهم، محادثةً تلو الأخرى.

قال دانيال وولكن، أخصائي استقطاب المواهب في شركة «DailyRemote»، إنه من المهم اتخاذ موقف استباقي بدلاً من رد الفعل عند التعامل مع السلوكيات السامة. وأضاف: «على سبيل المثال، إعطاء الأولوية للاندماج والاحترام منذ البداية من خلال الشفافية، والتدريب المخصص، والقيادة التي «تمشي على خطى كلامها». وبالمثل، فإن وضع سياسات واضحة وإجراءات عادلة لحل النزاعات يساعد في الحفاظ على جو من الهدوء واللياقة، في حال نشأت مشكلات رغم ذلك».

وقال براون إن قسم الموارد البشرية يحتاج أيضًا إلى الدعم في تعلم التكنولوجيا التي يمكن أن تساعده واستخدامها بفعالية. وهذا أمر بالغ الأهمية لضمان نجاح التدخل.

وهنا أيضًا، يمكن الاستفادة من التكنولوجيا في مجال التدريب بطرق متنوعة لضمان أن يكون التدريب متاحًا وجذابًا وفعالًا.

التكنولوجيا والتدريب

قالت كيلي إنداه، الخبيرة التقنية ومحللة الأمن في شركة IncrediTools، إن تقديم التدريب في مجال التحرش والأخلاقيات من خلال وحدات رقمية تفاعلية شكّل نقطة تحول جذرية.

وقالت: «يتعلم الناس أكثر بكثير عندما يتسنى لهم ممارسة المهارات في بيئة افتراضية آمنة».

وأشارت إنداه إلى أن هذه البيئة يمكن أن توفر أيضًا فرصة للإبلاغ عن المشكلات، قائلةً: «يمكن للتكنولوجيا أن تفتح قنوات التواصل، وتعزز الشفافية، وتجمع البيانات، وتدفع نحو المساءلة». وأضافت أن التكنولوجيا «تُعد محفزًا قويًّا عندما تقترن بقيادة تتسم بالتعاطف».

ومن المهم أن لا يكون التدريب والتعليم مجرد جهد يُبذل مرة واحدة فقط. وقال روبرتس: «يمكن أن تعزز أدوات المساعدة الأخرى، مثل لوحات الرسائل الداخلية أو تطبيقات التعليقات، الحوار المفتوح عندما تتم إدارتها بشكل نشط وشامل».

وقالت إنه من المهم، مع ذلك، ضمان أن يشعر جميع الموظفين بأنهم قادرون على التعبير عن آرائهم بحرية. 

وقال روبرتس: «بالتزامن مع الدعم المباشر، مثل وجود أمناء مظالم مدربين أو مجموعات دعم الموظفين، أثبتت الأدوات التكنولوجية نجاحها الأكبر في تمكين الموظفين ودعم التغيير الإيجابي في الثقافة المؤسسية».

ووفقًا لإنداه، فإن المفتاح يكمن في «الربط بين التكنولوجيا المتعاطفة والفهم البشري من أجل بناء الثقة والتنوع والاحترام والشعور بالانتماء. وبوجود الأساس الصحيح، يمكننا إنشاء بيئات يتيح فيها للجميع فرصة تقديم أفضل ما لديهم في العمل».

ووافقت روبرتس على ذلك. وقالت: «بشكل عام، فإن النهج متعدد الأوجه هو الأكثر فعالية» — وهو نهج يجمع بين التكنولوجيا والسياسات والتدريب والدعم البشري. «ينبغي أن يكون الهدف هو توفير وسيلة آمنة لجميع العاملين للتعبير عن آرائهم، ومعالجة الأسباب الجذرية، وليس مجرد الأعراض. وإذا نُفِّذت التدخلات بشكل شامل وعادل، فإنها تبشر بالخير لتحسين الرفاهية في مكان العمل لكل من الأفراد والمؤسسات».

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.