من التحول الرقمي إلى الريادة في مجال الذكاء الاصطناعي

تخيلوا مديرة الموارد البشرية - نور، التي تعمل في مؤسسة تجزئة متوسطة الحجم في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. في آخر اجتماع للقيادة، طرح عليها الرئيس التنفيذي سؤالاً كانت تنتظره منذ شهور: «يستخدم قسم الشؤون المالية الذكاء الاصطناعي للتنبؤ بالاعتبارات المتعلقة بالميزانية المستقبلية، ويستخدمه قسم التسويق لتحليل رؤى العملاء. فكيف يستخدمه قسم الموارد البشرية؟»

يواجه معظم قادة الموارد البشرية السؤال نفسه. يُظهر تقرير «حالة الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية لعام 2026» الصادر عن موقع «SHRM» أن 62% من المؤسسات تستخدم الذكاء الاصطناعي في بعض جوانب أعمالها، لكن 39% فقط من أقسام الموارد البشرية تفعل ذلك. وفي حين أن بقية أقسام المؤسسة قد تقدمت بخطى سريعة، فإن قسم الموارد البشرية كان بطيئًا بعض الشيء في اللحاق بالركب.

كانت أول فكرة خطر ببال نور أثناء إجابتها على السؤال الذي طُرح عليها هي شراء أداة ما. لكن فضولها دفعها بدلاً من ذلك إلى إلقاء نظرة على فريقها. فوجدت أن مسؤولي التوظيف يستخدمون بالفعل أدوات مجانية تعتمد على الذكاء الاصطناعي لكتابة الوصف الوظيفي، وأن بيانات الموظفين مخزنة في أربعة أنظمة مختلفة، وأن هناك عدداً قليلاً من الأشخاص الذين يتمتعون بالثقة في استخدام الذكاء الاصطناعي. والآن أصبحت تعرف أين تقف.

بعد ذلك، تواصلت مع فريقها، وقاموا بإدراج جميع أفكارهم، بدءًا من روبوت الدردشة الخاص بالاستفسارات المتعلقة بالسياسات، وصولاً إلى الذكاء الاصطناعي الذي يقوم بفرز المتقدمين للوظائف. قامت نور بفرز هذه الأفكار باستخدام «دليل مجال الذكاء الاصطناعي» الصادر عن مؤسسة «SHRM»، والذي يصنف 138 استخدامًا للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية حسب المخاطر والتكلفة. ويُعد كتابة الوصف الوظيفي والإجابة على الأسئلة الروتينية من الأمور منخفضة المخاطر وسهلة البدء. أما فرز المتقدمين للوظائف فينطوي على مخاطر أكبر، لأن العدالة والقانون على المحك. فاختارت نور مشروعين يسهل تحقيق النجاح فيهما لتبدأ بهما.  

تتبع التجارب قاعدة بسيطة واحدة: يقوم شخص ما دائمًا بمراجعة عمل الذكاء الاصطناعي. يقوم مسؤولو التوظيف بمراجعة كل وصف وظيفي قبل نشره. ولا يستخدم روبوت الدردشة الخاص بالسياسات سوى الوثائق المعتمدة، ولديه قواعد واضحة بشأن الرجوع إلى بيانات الموظفين أو استخدامها. ويتم اختبار عملية فرز المتقدمين بشكل منفصل عن قرارات التوظيف الفعلية.

بعد ثلاثة أشهر، عادت نور إلى الإدارة حاملةً نتائج ملموسة، وليس مجرد أفكار. فقد قام فريقها بقياس الوقت الذي تم توفيره، وجودة العمل، وتكلفة كل حالة استخدام، حتى يتمكن الجميع من رؤية المجالات التي يقدم فيها الذكاء الاصطناعي مساعدة حقيقية.

تفتح هذه النتائج الباب أمام المرحلة التالية. وبفضل إنجاز المهام الكتابية الروتينية بسرعة أكبر، أصبح لدى مسؤولي التوظيف مزيد من الوقت لتقديم المشورة لمديري التوظيف. لم يعد الذكاء الاصطناعي يقتصر على أداء المهام فحسب، بل أصبح يساعد الأشخاص على اتخاذ قرارات أفضل. وفي المرحلة التالية، تخطط نور لأن يتولى وكلاء الذكاء الاصطناعي خطوات عملية تأهيل الموظفين الجدد من البداية إلى النهاية، على أن يتدخل فريقها عندما يتطلب الأمر تدخلاً بشريًّا.

وبحلول نهاية العام، تغيرت طبيعة السؤال. فقد طلب الرئيس التنفيذي الآن من نور أن تقود عملية اعتماد الذكاء الاصطناعي على مستوى المؤسسة بأكملها. 

تتبع مسيرة «نور» إطار عمل «ميزة الذكاء الاصطناعي» الخاص بالموارد البشرية الذي وضعته شركة « SHRM»: تدقيق الجاهزية، وتصنيف حالات الاستخدام، والمشاريع التجريبية الحذرة، وإثبات القيمة، وتوسيع نطاق «الذكاء الاصطناعي + الذكاء البشري». وسيتبع العديد من قادة الموارد البشرية الآن المسار نفسه. يُظهر بحث «أولويات وتوقعات مديري الموارد البشرية لعام 2026» الصادر عنSHRM أن 87% من مديري الموارد البشرية يتوقعون استخدامًا أكبر للذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية هذا العام. والسؤال الآن ليس إلى أي مدى ستستخدم الموارد البشرية الذكاء الاصطناعي، بل إلى أي مدى ستستخدمه بشكل فعال.

بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية المستعدين للبدء أو الذين يسعون إلى اكتشاف أفضل السبل لتبني الذكاء الاصطناعي، يُشكّل «إطار عمل ميزة الذكاء الاصطناعي » (AI Advantage Framework) التابع لـ « SHRM» وبرنامجنا للشهادة المهنية في «الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية» نقطة انطلاق واضحة. يعمل برنامج الشهادة على بناء المهارات، ويوضح كيفية مواءمة الذكاء الاصطناعي مع الاحتياجات العملية الحقيقية للأعمال، ويساعد على تحويل الخطط إلى نتائج قابلة للقياس. هذه هي المهارات التي تنقل قسم الموارد البشرية من مجرد متبنيين للتكنولوجيا الرقمية إلى رواد في مجال الذكاء الاصطناعي.