المهارات في مكان العمل: بناء القدرات من الداخل إلى الخارج

لقد مر وقت طويل منذ أن أصبحت المهارات محور اهتمام المؤسسات في مجال إدارة المواهب. ولا يقتصر ذلك على عملية التوظيف فحسب، بل يمتد ليشمل كيفية تطوير الموظفين من داخل المؤسسة. ويؤكدتقرير «حركة المهارات أولاً لعام 2025»SHRMهذا التحول: فالمؤسسات التي أدمجت تطوير المهارات في ثقافتها، سجلت معدل مشاركة للموظفين بلغ 59%، وهو ما يقارب ضعف المعدل المسجل في المؤسسات الأخرى والبالغ 31%. لم تعد الميزة التنافسية تكمن في العثور على الشخص المناسب، بل في تكوينه.

بناء القدرات كأولوية استراتيجية

في جميع أنحاء العالم، وضعت المؤسسات قدرات القوى العاملة في صميم التحول التجاري والثقافي. ولم يعد الأمر يقتصر على مجرد شغل الوظائف فحسب، بل أصبح يتمثل في التطوير المستمر للمهارات التي تتطلبها تلك الوظائف. وتسهم الذكاء الاصطناعي في تسريع هذه الحاجة الملحة، حيث أقر أكثر من 80% من المشاركين في دراسة SHRM بأن الذكاء الاصطناعي سيغير بشكل جذري المهارات التي تحظى بالتقدير، مما سيؤدي إلى إعادة تشكيل المهام الوظيفية بوتيرة أسرع من قدرة هياكل التعلم التقليدية على الاستجابة.

تستجيب المؤسسات الأكثر استعدادًا للمستقبل من خلال التعامل مع التعلم باعتباره بنية تحتية — ليس مجرد ميزة، بل نظامًا تمكينيًّا للأعمال. وتشير المؤسسات التي تعتمد على التطوير القائم على المشاريع والتعلم التطبيقي إلىمعدلات دوران موظفين أقل (46% مقابل 34%) وثقافات مؤسسية أقوى (86% مقابل 78%).

تقييم ما يمكن للناس القيام به

مع ازدياد أولوية بناء القدرات، تزداد أيضًا الحاجة إلى تقييمها بدقة. لم تعد الشهادة الجامعية التقليدية دليلاً كافياً على الكفاءة. وفيما يلي الطريقة التي تقيس بها المؤسسات الرائدة المهارات في الوقت الحالي:

• التقييمات القائمة على المشاريع:يتم تقييم الموظفينمن خلال محاكاة مهام العمل الفعلية أو المهام المباشرة، مما يتيح لهم إظهار كفاءاتهم التطبيقية بدلاً من المعرفة النظرية. وتشير المؤسسات التي تتبع هذا النهج إلى انخفاض ملحوظ في معدلات دوران الموظفين.

• الشهادات المصغرة والشارات الرقمية:تتيح المؤهلات القصيرة والمركزة المتوفرة على منصات مثل «كورسيرا» و«لينكدإن ليرنينغ» للأفراد إثبات مهارات محددة وفقًا لجدولهم الزمني الخاص، من خلال شهادات قابلة للتحقق وقابلة للتراكم.

• تصنيفات المهارات والتقييمات الداخلية:تعمل المؤسساتعلى إنشاء قوائم منظمة للمهارات، ورسم خرائط للقدرات لدى القوى العاملة، وتحديد الثغرات، وذلك لتوجيه تخطيط التعلم والتطوير وقرارات التنقل الداخلي.

• التقييم الشامل (360 درجة) وتقييمات المديرين:يتم تقييم المهارات السلوكيةومهارات القيادة — مثل التفكير النقدي، والاستماع الفعال، والتنسيق — من خلال ملاحظات منظمة من الزملاء والمديرين، مما يوفر صورة أكثر شمولية مقارنة بأي شهادة بمفردها.

• الشهادات التخصصية وشهادات الاعتماد الصناعية:تُثبت الشهادات الخاصة بمجالات محددةوجود خبرة عميقة وتطبيقية في المجالات ذات الأولوية، مما يشير إلى أن الفرد قادر على الأداء في سياق محدد، وليس مجرد إظهار الإلمام بموضوع ما.

الشهادات التخصصية: أعمق، أسرع، وأكثر استهدافًا

وفي ضوء السياق المذكور أعلاه، تعمل الشهادات التخصصية على إعادة تشكيل هذا المجال. فعلى عكس المؤهلات العامة، تثبت هذه الشهادات الخبرة التطبيقية في مجال محدد، وتجيب على السؤال الأهم في ثقافة التعلم: هل يستطيع هذا الشخص أداء المهام المطلوبة، وليس مجرد اجتياز اختبار؟

وتُعد شهادات التخصصSHRMمثالاً على هذا المعيار. تُعززشهادة التخصص في الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري (AI+HI)القدرات التي يحتاجها المتخصصون في الموارد البشرية لقيادة عملية دمج الذكاء الاصطناعي — وهي أولوية لدى المؤسسات العالمية التي تعمل على رقمنة وظائف الموارد البشرية لديها. أماشهادة «مدير الموارد البشرية» (PMQ)فتعمل على تطوير القدرات الإدارية التطبيقية التي تحول استراتيجية العمل إلى نتائج على مستوى الفريق. وقد صُممت كلتا الشهادتين ليس من أجل الحصول على الشهادة في حد ذاتها، بل من أجل تحسين الأداء.

المنظمات التي تتفوق من حيث القدرات هي تلك التي لا تعتبر تقييم المهارات مجرد مرحلة تُجرى مرة واحدة، بل دورة مستمرة — تهدف إلى تحديد الثغرات، وتمكين التعلم، والتحقق من التطور. وحتى في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حيث يُعد تحويل القوى العاملة أولوية وطنية وضرورة تجارية في آن واحد، لم يعد هذا النهج اختيارياً. الأدوات متوفرة. والشهادات موثوقة. والسؤال الآن هو ما إذا كان قادة الموارد البشرية سيبنون الأنظمة اللازمة لاستخدامها بشكل متسق، ويثبتون ثقافات لا يتوقف فيها التعلم أبدًا.

اكتشف المزيد عن شهاداتSHRM على الموقع shrm.org/mena/credentials/specialty-credentials