ملخص تنفيذي
في عام 2021، أجرت SHRM، بالتعاون مع SHRM و«وولمارت»، دراسة حول حالة الشهادات المهنية في مكان العمل. وقدمت التقارير الناتجة عن هذه الدراسة، وهما «صعود الشهادات المهنية في التوظيف» و«تفعيل الشهادات المهنية»، رؤى مهمة حول كيفية بدء المؤسسات ومتخصصي الموارد البشرية في الاعتراف بالشهادات غير الأكاديمية ودمجها في استراتيجياتهم المتعلقة بالمواهب. وسلطت النتائج الضوء على تحول ناشئ بعيدًا عن المتطلبات التعليمية التقليدية نحو نهج أكثر شمولية يركز على الشهادات المهنية.
لقد تطورت معالم مجال استقطاب المواهب والاحتفاظ بها بشكل كبير منذ ذلك الحين. وقد اتسع مفهوم المؤهلات المهنية ليصبح استراتيجية أكثر شمولاً تُعرف باسم «إدارة المواهب التي تضع المهارات في المقام الأول». ويولي هذا النهج الجديد الأولوية لقدرات المرشحين وكفاءاتهم، بغض النظر عن المكان الذي اكتسبوا فيه هذه المهارات، مما يُعيد تشكيل الطريقة التي تعتمدها المؤسسات في جذب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها بشكل جذري. كما يحدد هذا النهج استراتيجيات لتطبيق عقلية «المهارات أولاً» ليس فقط في التوظيف والتعيين، بل أيضاً في عملية تأهيل الموظفين الجدد، وتخطيط المسار الوظيفي، والإدارة اليومية، وحتى تخطيط التعاقب الوظيفي.
في ضوء هذا التطور، أجرت SHRM SHRM SHRM بتمويل من وولمارت، دراسة متابعة في عام 2025 لفهم الوضع الحالي لممارسات «المهارات أولاً».¹ والغرض من هذا البحث الجديد هو قياس التقدم المحرز، وتحديد التحديات المستمرة، وتزويد المتخصصين في الموارد البشرية بالرؤى المستندة إلى البيانات اللازمة لدعم التوظيف القائم على «المهارات أولاً» داخل مؤسساتهم. يُجري هذا التقرير مقارنات مع بيانات المقارنة المعيارية لعام 2021 حيثما أمكن ذلك، لكن جزءًا كبيرًا من البحث الذي أُجري في عام 2025 يقدم نتائج جديدة، مما يوفر رؤى جديدة حول كيفية تطور عالم العمل نحو مستقبل قائم على المهارات.
وجهات نظرنا
النتائج الرئيسية
المهارات ذات الصلة والخبرة العملية هما العاملان الرئيسيان في قرارات التوظيف
صنف المتخصصون في الموارد البشرية والمشرفون الخبرة العملية ذات الصلة والمهارات والكفاءات المثبتة باعتبارها العوامل الأهم عند اتخاذ قرار بشأن من يتم تعيينه، متقدمةً على اعتبارات أخرى مثل الخلفية التعليمية والأداء في المقابلة.
التوظيف القائم على المهارات يكتسب زخماً
أفاد أكثر من ثلث المؤسسات (34٪) بأنها تستخدم في كثير من الأحيان أو دائمًا تقريبًا استراتيجيات «المهارات أولاً» في عمليات التوظيف لديها. ومن بين المؤسسات التي لا تستخدم هذه الاستراتيجيات أبدًا أو نادرًا ما تستخدمها، أعرب أكثر من نصفها (55٪) عن رغبته في تبني هذه الاستراتيجيات.
الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل متطلبات المهارات
أقر أكثر من 80% من المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين في هذا المجال والمشرفين والموظفين بأن الذكاء الاصطناعي سيغير طبيعة المهارات التي تحظى بالتقدير، كما أفاد 80% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يتوقعون أن تعطي الشركات الأولوية لتوظيف الموظفين الذين يتمتعون بكفاءات متعلقة بالذكاء الاصطناعي خلال السنوات الثلاث المقبلة.
المهارات الفنية ومهارات الطاقة تظل حيوية
مع تزايد الطلب على الكفاءات المرتبطة بالذكاء الاصطناعي، أعرب العديد من المتخصصين في الموارد البشرية عن اعتقادهم بأن هذا سيؤدي فقط إلى زيادة الحاجة إلى إتقان المهارات التقنية (75٪) والمهارات الأساسية (84٪).2
التوظيف القائم على المهارات يحقق نتائج إيجابية للأعمال
كانت المنظمات التي تعتمد استراتيجيات «المهارات أولاً» بشكل متكرر أو دائم أكثر احتمالاً من تلك التي لا تعتمد هذه الاستراتيجيات في تجاوز أهدافها المالية (35% مقابل 27%) والإبلاغ عن ثقافة مؤسسية إيجابية (86% مقابل 78%).
تطوير المهارات يؤدي إلى تحسين تجربة الموظفين
كان العمال الذين أفادوا بأن مؤسساتهم تشجع فرص تطوير المهارات على مدار العام أكثر ميلاً بشكل ملحوظ من العمال الذين أفادوا بأن مؤسساتهم لا تشجع مثل هذه الفرص إلى الشعور بالانخراط في العمل (59% مقابل 31%)، والرضا عن وظائفهم (59% مقابل 37%)، والالتزام تجاه مؤسساتهم (61% مقابل 47%).
التحول في مجال المهارات من عام 2021 إلى عام 2025
منذ عام 2021، شهدت بيئة العمل تغييرات ملحوظة في الطريقة التي يُنظر بها إلى الشهادات المهنية، أو الشهادات غير الجامعية. وأشارت بيانات سابقة تعود إلى عام 2021 إلى أن المؤسسات كانت قد بدأت للتو في إدراك قيمة هذه الشهادات. ووفقًا لشبكة «سترادا للتعليم» (Strada Education Network)، في عام 2021، كان 2 من كل 5 بالغين في سن العمل (40%) يحملون مؤهلات غير جامعية، وأفاد 1 من كل 5 (20%) بأنها تمثل أعلى مستوى تعليمي حصلوا عليه. وبحلول عام 2025، ظهر تحول واضح: لم تعد المؤهلات المهنية معترفًا بها فحسب، بل أصبحت تُستخدم بشكل متزايد في قرارات التوظيف. في عام 2025، أفاد أكثر من 3 من كل 4 متخصصين في الموارد البشرية (78%) بأن الشهادات المهنية تُستخدم أحيانًا أو في كثير من الأحيان أو دائمًا تقريبًا في عمليات التوظيف لديهم، بزيادة عن نسبة 72% المسجلة في عام 2021. ويشير ذلك إلى تكامل متزايد لهذه المؤهلات في ممارسات التوظيف القياسية.
ما هي الشهادات المهنية؟
يمكن تعريف «شهادات الكفاءة المهنية» — التي يُشار إليها أحيانًا باسم «الشهادات البديلة» أو «الشهادات غير الجامعية» — بأنها أي شهادة مصغرة، أو شهادة صناعية أو مهنية، أو اعتراف ببرنامج تدريب مهني (سواء كان مسجَّلًا أم لا)، أو شارة تُدلِّ على كفاءات الفرد ومهاراته في مجال معين. ولا تشمل «شهادات الكفاءة المهنية» الدرجات الأكاديمية التقليدية أو التراخيص المهنية الإلزامية (مثل التراخيص الطبية أو التراخيص القانونية).
مع تزايد قيام المؤسسات بدمج شهادات المهارات في ممارسات التوظيف الخاصة بها، يواكب المتقدمون للوظائف هذا الاتجاه من خلال تقديم هذه الشهادات بشكل متكرر أكثر. في عام 2025، أفاد 87% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يواجهون متقدمين يحملون شهادات المهارات أحيانًا أو في كثير من الأحيان أو دائمًا تقريبًا، وهو ما يمثل زيادة بنسبة 10 نقاط مئوية عن عام 2021 (77%). ويُبرز هذا النمو تحولًا متبادلًا نحو شهادات المهارات، مما يؤكد الانتشار المتزايد للمهارات كعامل مهم في المشهد الحالي للتوظيف.
علاوة على ذلك، يجري حالياً إعادة تقييم العوامل التي كانت تحدد عملية الاختيار في السابق. وينعكس هذا التحول بوضوح في أولويات التوظيف لدى كل من المتخصصين في الموارد البشرية والمشرفين عند مقارنة البيانات من عام 2021 إلى عام 2025. ويشكل هذا التغيير ابتعاداً عن المؤهلات التقليدية، ويُبرز التركيز المتزايد على المهارات والخبرة ذات الصلة باعتبارهما المحركين الرئيسيين لقرارات التوظيف. عند اتخاذ قرارات التوظيف، أفاد كل من المتخصصين في الموارد البشرية والمشرفين أن مؤسساتهم تولي الآن أهمية قصوى للمهارات ذات الصلة والخبرة العملية لدى المرشحين.
وفي الوقت نفسه، تراجعت أيضًا الأهمية التي كانت تُعطى في السابق للخلفية التعليمية مقارنةً بما كانت عليه قبل أربع سنوات:
- للمتخصصين في الموارد البشرية: في عام 2021، كانت الخلفية التعليمية رابع أهم عامل في عملية التوظيف. وبحلول عام 2025، تراجعت لتحتل المرتبة السادسة.
- للمشرفين: تراجعت الشهادات الجامعية من المرتبة الثالثة بين أهم العوامل في عام 2021 إلى المرتبة السادسة في عام 2025.
- بالنسبة للعاملين: أعرب العاملون عن نفس الرأي في عام 2025، حيث صنفوا الخلفية التعليمية في المرتبة الرابعة فقط من بين العوامل الأكثر أهمية التي يجب التركيز عليها أمام أرباب العمل المحتملين، وهو ما يمثل تراجعًا عن المرتبة الثالثة التي احتلتها في عام 2021.
التحدي المتمثل في إثبات صحة المهارات من خلال الشهادات
شهد عدد الشهادات الفريدة في الولايات المتحدة نمواً هائلاً في السنوات الأخيرة. ففي عام 2018، بلغ عدد الشهادات الفريدة 334,114 شهادة، وبحلول عام 2020، تضاعف هذا الرقم ثلاث مرات تقريباً ليصل إلى 967,734 شهادة. وبحلول عام 2025، ارتفع هذا العدد إلى ما يزيد عن 1.85 مليون شهادة فريدة، مما يشير إلى استمرار شعبيتها بين العاملين الذين أرادوا صقل مهاراتهم وزيادة قابليتهم للتوظيف في سوق عمل مليء بالتحديات وسط جائحة كوفيد-19. كما أدى هذا الارتفاع الكبير في أنواع الشهادات إلى زيادة التعقيد بالنسبة لأصحاب العمل: فغالبًا ما كانوا غير متأكدين من كيفية تقييم جودتها، وهو تحدٍ لا يزال قائمًا حتى اليوم. في عام 2025، أفاد ما يقرب من 1 من كل 4 متخصصين في الموارد البشرية (24٪) ومسؤولين تنفيذيين في الموارد البشرية (26٪)، بالإضافة إلى 1 من كل 3 (33٪) من المشرفين، أنه من الصعب للغاية تحديد جودة المهارات المكتسبة من الشهادات المهنية. ويُعد هذا عائقًا كبيرًا لأن القدرة على تحديد جودة الشهادة تؤثر بشكل كبير على استخدامها في عمليات التوظيف. في الواقع، أفاد 65% من المتخصصين في الموارد البشرية و90% من المشرفين بأن القدرة على التحقق من جودة الشهادة لها تأثير يتراوح بين متوسط وعالي جدًا على قرارهم بأخذها في الاعتبار عند اتخاذ قرارات التوظيف.
ويستمر هذا الغموض على الرغم من ارتفاع عدد العاملين الذين أفادوا بحصولهم على شهادة مهارية واحدة على الأقل خلال السنوات الأربع الماضية، من 45% في عام 2021 إلى 70% حالياً. ومع ذلك، فإن الفجوة بين الاعتراف بقيمة الشهادات المهنية واستخدامها بثقة كمعيار للتوظيف لا تزال تعيق تبني نهج «المهارات أولاً» وتزيد من تعقيد قرارات اختيار المواهب. بالإضافة إلى ذلك، وبعيدًا عن عملية التقييم، يواجه المرشحون مجموعة من العوائق الخاصة بهم عند سعيهم للحصول على الشهادات المهنية.
العوائق التي تحول دون الحصول على شهادات التأهيل المهني
تواصل المؤسسات الاعتراف بقيمة الشهادات المهنية وتشجيع موظفيها على السعي للحصول عليها، لكنها لا تستثمر بالضرورة الوقت أو المال في إزالة العوائق بشكل مباشر وزيادة الإقبال على هذه الشهادات. وعلى الرغم من الانخفاض الطفيف عن نسبة 78% المسجلة في عام 2021، لا تزال 73% من المؤسسات تشجع موظفيها على الحصول على الشهادات المهنية. ومع ذلك، في كثير من الحالات، لا يقدّر أرباب العمل الحصول على الشهادات المهنية تقديراً كافياً لدرجة دعمها مالياً؛ فمن بين العاملين الذين يحملون شهادة مهنية، أفاد 36% فقط بأن أرباب عملهم ساعدوهم في سداد تكاليفها، إما بالكامل (29%) أو جزئياً (7%).
بين العاملين الذين لا يحملون حالياً شهادة مهنية، تنقسم الأسباب الرئيسية إلى فئتين عريضتين: محدودية الموارد وتصوراتهم حول مدى أهمية هذه الشهادات. وتعد قيود الموارد من العوائق الشائعة، حيث أشار 34% من المشاركين في الاستطلاع إلى التكلفة، يليها الوقت اللازم للتحضير للحصول على الشهادة وإكمالها (20%)، فضلاً عن مسؤوليات العمل المتضاربة (17%). كما تلعب الأهمية المتصورة دورًا كبيرًا: فقد قال واحد من كل أربعة عمال إنه لم يفكر قط في الحصول على شهادة (26%)، في حين يعتقد واحد من كل أربعة أنها ليست ضرورية لعمله الحالي (25%) أو أنها غير ذات صلة بأهدافه المهنية (23%). وتسلط هذه النتائج مجتمعة الضوء على أن التحديات العملية والتساؤلات حول القيمة لا تزال تعيق الحصول على الشهادات واعتمادها.
وهذا يتعارض مع تصورات أرباب العمل بشأن هذه المؤهلات. ففي أوساط المشرفين ومتخصصي الموارد البشرية، كانت المهارات والكفاءات الملموسة وذات الصلة هي الاعتبارات الرئيسية في قرارات التوظيف في عام 2025، كما أن أرباب العمل يولون أهمية أكبر للقدرات المثبتة مقارنةً بما كان عليه الحال قبل أربع سنوات، مما يجعل المهارات أكثر أهميةً في قرارات التوظيف والترقية.
في دراسة عام 2021، عُرِّف «العامل» بأنه موظف ليس لديه مرؤوسين مباشرين. ولغرض إجراء مقارنات بين الأعوام، تستخدم هذه الدراسة الحالية التعريفات التالية لتتوافق مع الدراسة السابقة:
الموظف: موظف يعمل بشكل فردي ولا يشرف على أي موظفين تابعين له.
المشرف أو المدير: موظف لديه موظف واحد على الأقل يتبعه مباشرة.
متخصص في الموارد البشرية: متخصص في الموارد البشرية على مستوى الموظف العادي أو المدير أو المدير التنفيذي.
مسؤول تنفيذي في مجال الموارد البشرية: متخصص في الموارد البشرية يشغل منصب نائب الرئيس أو أحد كبار المسؤولين التنفيذيين أو الرئيس التنفيذي.
مشهد التوظيف القائم على «المهارات أولاً» في عام 2025
ما هي إدارة المواهب القائمة على المهارات أولاً؟
إدارة المواهب القائمة على «المهارات أولاً» هي نهج يركز على مهارات الأفراد وكفاءاتهم طوال دورة حياة المواهب، بغض النظر عن كيفية أو مكان اكتساب تلك المهارات. على سبيل المثال، تجاوزت المؤسسات التي تتبنى استراتيجيات «المهارات أولاً» متطلبات الشهادات الجامعية المحددة في قرارات التوظيف والترقية، وبدلاً من ذلك، تقوم بتقييم المرشحين بناءً على المهارات التي يمتلكونها، سواء اكتسبوا تلك المهارات من وظائف سابقة، أو من فرص العمل التطوعي، أو من تجارب حياتية، أو من جهودهم الشخصية لتطوير مهاراتهم.
أدى التركيز المتزايد على المهارات والقدرات التي يمكن إثباتها إلى تسريع تحول أرباب العمل نحو نهج التوظيف القائم على المهارات أولاً، وهو نهج يتم فيه تقييم المرشحين بشكل أساسي بناءً على كفاءاتهم ومهاراتهم، بغض النظر عن الطريقة التي اكتسبوا بها هذه المهارات. ويكتسب هذا التغيير أهمية بالغة لا سيما في ظل ما تواجهه المؤسسات من تسارع في تطور متطلبات الوظائف ونقص مستمر في المواهب. كشف تقرير «اتجاهات المواهب لعام 2025»SHRM أن أكثر من 1 من كل 4 مؤسسات ذكرت أن الوظائف بدوام كامل التي قامت بتعيين موظفين لها خلال العام الماضي تطلبت مهارات جديدة، وأفاد أكثر من ثلاثة أرباع هذه المؤسسات بصعوبة العثور على أفراد مؤهلين لشغل تلك الوظائف.
استجابةً لهذه التحديات، تتجه المؤسسات بشكل متزايد إلى اعتماد استراتيجيات «المهارات أولاً». في الواقع، أفادت أكثر من مؤسسة من كل ثلاث مؤسسات (34٪) بأنها تستخدم أساليب «المهارات أولاً» في عمليات التوظيف لديها في كثير من الأحيان أو دائمًا تقريبًا. ومن بين أولئك الذين أفادوا بأن استراتيجيات «المهارات أولاً» لا تُستخدم أبدًا أو نادرًا في مؤسساتهم (25٪)، أبدى أكثر من نصفهم اهتمامًا بتطبيق نهج التوظيف القائم على «المهارات أولاً» كجزء من عملياتهم.
ما هي المهارات التي يعتبرها أرباب العمل الأكثر قبولًا لاكتسابها من خلال مسارات المهارات؟
تدرك المؤسسات بشكل متزايد أن العديد من الكفاءات الأساسية يمكن تطويرها من خلال مسارات لا تؤدي إلى الحصول على شهادة جامعية، مثل الخبرة العملية، والعمل التطوعي، والتعلم الذاتي. إن فهم المهارات التي يقبلها أرباب العمل في الغالب باعتبارها صالحة من خلال هذه المسارات يوفر وضوحًا بشأن مجالات المرونة المتاحة في تقييم المواهب، مما يتيح للمؤسسات توسيع نطاق نهجها في تحديد المرشحين المؤهلين. توضح القوائم أدناه المهارات التي يقبلها أخصائيو الموارد البشرية بشكل شائع على أنها صالحة لاكتسابها عبر هذه المسارات عند اتخاذ قرارات التوظيف، مما يساعد أرباب العمل على فهم المجالات التي يمكن فيها للتقييم القائم على المهارات أن يحل محل أو يكمل الأساليب التقليدية لإثبات الكفاءات.3
المهارات الأساسية
تشكل المهارات الأساسية حجر الأساس للتعلم والتكيف في أي منصب. فهي تمثل القدرات الجوهرية التي تسهل استيعاب المعلومات الجديدة وتطبيق المعرفة بفعالية في سياقات مختلفة. وغالبًا ما تكون هذه المهارات قابلة للتطبيق في مجالات أخرى، ويتم تطويرها عادةً من خلال الخبرة العملية. ومن بينها، يُعد التفكير النقدي المهارة الأكثر قبولًا في هذه الفئة، حيث أفاد 82% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يرون أنه من المقبول اكتساب هذه المهارة من خلال مسارات غير أكاديمية.
- التفكير النقدي (82٪).
- الاستماع الفعال (80٪).
- التحدث (73٪).
- التعلم التفاعلي (73٪).
- الكتابة (58٪).
- استراتيجيات التعلم (57٪).
- فهم القراءة (53٪).
- المراقبة (38٪).
- الرياضيات (27٪).
- العلوم (19٪).
- لا شيء مما سبق (3٪).
مهارات حل المشكلات المعقدة وإدارة الموارد
تعد قدرات الموظفين على التعامل مع التعقيدات وإدارة الموارد عاملاً حيوياً لنجاح المؤسسة. ويقر أرباب العمل بأن هذه المهارات غالباً ما تُكتسب وتُظهر من خلال التطبيق العملي في الحياة الواقعية. وتحتل إدارة الوقت المرتبة الأولى في هذه الفئة، حيث أفاد 87% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يرون أنه من المقبول اكتساب هذه المهارة من خلال مسارات غير أكاديمية.
- إدارة الوقت (87٪).
- حل المشكلات المعقدة (74٪).
- إدارة الموارد البشرية (62٪).
- إدارة الموارد المادية (62٪).
- إدارة الموارد المالية (50٪).
- لا شيء مما سبق (3٪).
المهارات الاجتماعية
تُعد المهارات الاجتماعية والشخصية ركائز أساسية لبيئة عمل تعاونية ومثمرة. فهذه المهارات تحدد كيفية تفاعل الأفراد مع زملائهم والعملاء وأصحاب المصلحة، مما يؤثر بشكل مباشر على ديناميكيات الفريق. ويُعد التنسيق المهارة الاجتماعية الأبرز، حيث يتفق 72% من المتخصصين في الموارد البشرية على أنه من المقبول تطويرها وتعزيزها من خلال مسارات غير أكاديمية. كما يُنظر إلى المهارات الاجتماعية الأخرى، بما في ذلك التوجه الخدمي والتفاوض، على أنها قابلة للاكتساب في إطار هذا النهج.
- التنسيق (72٪).
- التوجه الخدمي (71٪).
- التفاوض (70٪).
- الحساسية الاجتماعية (69٪).
- الإقناع (62٪).
- التدريس (60٪).
- لا شيء مما سبق (5٪).
مهارات الأنظمة
تتضمن مهارات النظم القدرة على فهم وإدارة التفاعلات بين العمليات والأنظمة، وضمان عملها بفعالية لتحقيق أهداف المؤسسة. وتشمل هذه المهارات تحليل كيفية تضافر المكونات المختلفة، ومراقبة الأداء، وتوقع تأثير التغييرات، واتخاذ قرارات مستنيرة لتحسين أداء المؤسسة. ويُصنف «الحكم واتخاذ القرار» باعتباره المهارة الأكثر قبولًا في مجال النظم، حيث أفاد 84% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يقبلون اكتساب هذه المهارة من خلال مسارات تعليمية لا تؤدي إلى الحصول على درجة علمية.
- الحكم واتخاذ القرار (84٪).
- تقييم النظم (54٪).
- تحليل النظم (52٪).
- لا شيء مما سبق (8٪).
المهارات الفنية
تشير المهارات الفنية إلى المعرفة العملية اللازمة للعمل بفعالية باستخدام الأدوات والمعدات والتكنولوجيا. وتُمكّن هذه المهارات الموظفين من إعداد الأنظمة وتشغيلها، والحفاظ على كفاءتها، وحل المشكلات لضمان سير العمليات بسلاسة، والحفاظ على معايير الجودة في بيئات العمل المتغيرة. ويُعتبر استكشاف الأعطال وإصلاحها المهارة الأكثر قبولًا في هذه الفئة، حيث أفاد 76% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم يرون أنه من المقبول اكتسابها من خلال مسارات غير أكاديمية.
- استكشاف الأخطاء وإصلاحها (76٪).
- صيانة المعدات (62٪).
- الإصلاح (61٪).
- التركيب (54٪).
- اختيار المعدات (52٪).
- مراقبة العمليات (52٪).
- التشغيل والتحكم (49٪).
- تحليل مراقبة الجودة (49٪).
- تحليل العمليات (43٪).
- البرمجة (42٪).
- تصميم التكنولوجيا (38٪).
- لا شيء مما سبق (10٪).
تسلط هذه النتائج الضوء على نطاق المهارات التي يرغب أرباب العمل في قبولها من خلال المسارات غير الأكاديمية. ومن خلال دراسة الكفاءات الأكثر والأقل قبولًا على حد سواء في إطار أساليب التعلم التي تركز على المهارات أولاً، تحصل المؤسسات على رؤية قيّمة حول المجالات التي يمكنها فيها تبني استراتيجيات تركز على المهارات أولاً، والمجالات التي قد تظل فيها هناك حاجة إلى اتباع نُهج أكثر تقليدية.
أين يمكن اكتساب المهارات؟
يتفق كل من المتخصصين في الموارد البشرية والعاملين على أهمية الخبرة العملية باعتبارها الطريقة الأكثر اعترافًا بها لاكتساب المهارات، حيث تحتل الخبرة العملية في مكان العمل وبرامج التدريب العملي والتلمذة المهنية المراتب الأولى في قائمتهم. ومع ذلك، ظهرت بعض الاختلافات في كيفية نظرة هاتين المجموعتين إلى المسارات الأخرى لبناء المهارات. على سبيل المثال، كان احتمال اعتراف المتخصصين في الموارد البشرية ببرامج الإرشاد أو التدريب كوسيلة ملائمة لتنمية المهارات أعلى بـ 1.5 مرة مقارنةً بالموظفين. ويُعزز هذا التركيز على التطبيق العملي، بما في ذلك الإرشاد والتدريب، من قيمة هذه المسارات لأنها تتيح للموظفين بناء المهارات من خلال الخبرة الواقعية والتعاون مع الزملاء والموجهين.
مزايا التوظيف القائم على المهارات أولاً
التوظيف القائم على المهارات يوسع قاعدة المواهب
على الرغم من أن تطبيق نهج «المهارات أولاً» في التوظيف ينطوي على تحديات، فإن المزايا التي يمكن للمؤسسات جنيها تجعله عاملاً مهمًا يجب أخذه في الاعتبار عند تخطيط القوى العاملة. وتتمثل إحدى أكبر مزايا نهج «المهارات أولاً» في قدرته على توسيع قاعدة المواهب، مما يتيح للمؤسسات جذب مجموعة أكثر تنوعًا وتأهيلًا من المتقدمين. قال اثنان من كل ثلاثة متخصصين في الموارد البشرية (67٪) ومسؤولين تنفيذيين في الموارد البشرية (66٪) وأكثر من ثلاثة من كل أربعة مشرفين (76٪) إنهم يوافقون أو يوافقون بشدة على أن ذكر المهارات والكفاءات المحددة المطلوبة للوظيفة بدلاً من الاكتفاء بذكر الشهادة الجامعية يشجع المتقدمين الأكثر تأهيلاً على التقدم للوظيفة.
وبالنسبة للمرشحين، فإن هذا النهج يحظى أيضًا بجاذبية كبيرة. فقد أفاد ما يقرب من 3 من كل 5 موظفين (58٪) بأنهم يفضلون التقدم بطلب توظيف لدى مؤسسة تركز على توظيف «المهارات أولاً» مقارنةً بمؤسسة لا تفعل ذلك، وهو ما قد يكون مفيدًا للمؤسسات التي تسعى إلى اكتساب ميزة تنافسية في مجال التوظيف.
التوظيف القائم على المهارات أولاً يجذب الكفاءات المتميزة
بالإضافة إلى توسيع نطاق قاعدة المواهب وكشف المزيد منها، أفاد عدد مماثل تقريبًا من المتخصصين في الموارد البشرية بأن المتطلبات التعليمية ونهج التوظيف الذي يعطي الأولوية للمهارات قد أثبتا فعاليتهما في تحديد الموظفين الناجحين. فقد أفاد 67% أن المتطلبات التعليمية مكنت مؤسساتهم من العثور على موظفين ناجحين، في حين شهد 62% نجاحاً مماثلاً من خلال إعطاء الأولوية لمهارات المرشحين. ويشارك المشرفون هذا الرأي، حيث أفاد 86% منهم بأن المتطلبات التعليمية كانت فعالة، بينما قال 84% منهم الشيء نفسه عن استراتيجيات إعطاء الأولوية للمهارات.
تؤكد هذه وجهات النظر أن المؤسسات يمكنها تحقيق نجاح مماثل في تحديد المرشحين الأكفاء دون الاعتماد على المتطلبات التعليمية التقليدية. وتكتسب هذه المساواة أهمية لأنها تثبت أن استراتيجيات «المهارات أولاً» ليست محفوفة بالمخاطر أو تجريبية، بل هي نهج مُثبت الفعالية يحقق نتائج إيجابية في التوظيف تضاهي النهج القائمة على الشهادات الجامعية، دون الاعتماد على متطلبات تعليمية جامدة.
استراتيجيات «المهارات أولاً» مفيدة للأعمال
إن استراتيجية التوظيف التي تضع المهارات في المقام الأول لا تقتصر على كونها مجرد بديل عن أساليب التوظيف التقليدية فحسب، بل إنها ترتبط أيضًا بارتفاع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) المتعلقة بالأداء المالي للمؤسسة وثقافتها المؤسسية.
كانت المؤسسات التي أفادت بأنها تستخدم «استراتيجية المهارات أولاً» في عمليات التوظيف لديها «في كثير من الأحيان» أو «دائمًا تقريبًا» أكثر عرضة بشكل ملحوظ لتجاوز أهدافها المالية (35٪) مقارنةً بالمؤسسات التي لم تستخدم هذه الاستراتيجية «أبدًا» أو «نادرًا» أو «في بعض الأحيان فقط» (27٪). بالإضافة إلى ذلك، من المتوقع أن تحقق المؤسسات عوائد إيجابية بطرق غير ملموسة أيضًا. كانت المنظمات التي أفادت بأنها تستخدم استراتيجية «المهارات أولاً» في عمليات التوظيف الخاصة بها بشكل متكرر أو في معظم الأحيان أكثر عرضة بشكل ملحوظ للإبلاغ عن ثقافة مؤسسية إيجابية (86٪) مقارنةً بالمنظمات التي لم تستخدم هذه الاستراتيجية مطلقًا، أو نادرًا، أو في بعض الأحيان فقط (78٪).
مستقبل التوظيف الذي يركز على المهارات: قصة متطوعي أمريكا
في شيريدان، بولاية وايومنغ، اكتشفت تشاندرا كودي وتراسي كريستنسن كيف أدى تبني نهج «المهارات أولاً» إلى إحداث تحول في عملية التوظيف ودفع عجلة النمو في منظمة «فولونتيرز أوف أمريكا نورثرن روكيز». ومن خلال إعطاء الأولوية للقدرات على حساب الشهادات، تمكنتا من إطلاق العنان للمواهب وخلق فرص جديدة.
تعرّف على «مركز مستقبل يضع المهارات في المقام الأول» SHRM ، والذي يقدم أدوات وموارد عملية لمساعدتك على تطبيق ممارسات تضع المهارات في المقام الأول وتحقق نتائج ملموسة في مؤسستك.
ما وراء التوظيف: دور تطوير المهارات
ما المقصود بـ«تطوير المهارات»؟
يشير مصطلح «تطوير المهارات» إلى تدريب الموظفين الذي يستند إلى المهارات الموجودة لديهم بالفعل. ومن الأمثلة على ذلك التدريب على المستوى المتوسط والمتقدم في مهارة معينة، مثل الكتابة البرمجية أو البرمجة أو إدارة المشاريع أو الخطابة. وعلى عكس التدريب العام أو التنمية الشخصية، اللذين قد يقدمان مهارات جديدة أو يركزان على النمو بشكل عام، فإن تطوير المهارات مصمم خصيصًا لتعزيز وتوسيع نطاق مجموعة المهارات الحالية للموظف لتلبية متطلبات العمل المتغيرة.
وبصرف النظر عن التوظيف، اتفق خبراء الموارد البشرية والمشرفون بشكل عام على أن تطوير المهارات أمر بالغ الأهمية للمؤسسات للحفاظ على قدرتها التنافسية، كما أنه ضروري لتقدم الموظفين الوظيفي. واتفق غالبية خبراء الموارد البشرية والمشرفين على أن تطوير المهارات أمر أساسي للتقدم الوظيفي في الوقت الحالي (87٪ و90٪ على التوالي)، وسيظل أساسيًا خلال السنوات الثلاث المقبلة (85٪ و90٪ على التوالي). وأقر جميع خبراء الموارد البشرية تقريبًا (97%) والمشرفين (94%) بأن تطوير المهارات أمر ذو قيمة لتطوير الموظفين، وأفاد 87% من خبراء الموارد البشرية و93% من المشرفين بأن مؤسساتهم تشجع تطوير المهارات بين الموظفين. ويُكمّل تطوير المهارات سياسة التوظيف التي تعطي الأولوية للمهارات، مما يضمن بقاء الموظفين قادرين على المنافسة مع تطور متطلبات الوظيفة وطوال دورة حياة الموظف.
ويكتسي هذا التركيز على التعلم المستمر أهمية مماثلة بالنسبة للعاملين. فقد أفاد أكثر من 3 من كل 4 (78٪) بأنهم يفضلون التقدم بطلب للعمل في مؤسسة تشجع على تطوير المهارات على مؤسسة لا تفعل ذلك، كما قال أكثر من نصف العاملين (55٪) إن من «المهم جدًا» أو «المهم للغاية» بالنسبة لهم أن توفر لهم مؤسستهم الموارد المتعلقة بتطوير المهارات أو تعلم مهارات جديدة. في الواقع، قال اثنان من كل ثلاثة موظفين (67٪) إنهم سيكونون مهتمين بالمشاركة في مبادرات تطوير المهارات إذا عرضتها مؤسستهم، مما يؤكد على الطلب القوي على فرص التطوير.
لا يتوافق الاهتمام الذي يوليه الموظفون الحاليون والمحتملون لتطوير المهارات مع حجم الجهد الذي يبذله بعض أرباب العمل لضمان الترويج لجهودهم في هذا المجال وجعلها مرئية أمام الكفاءات. وعلى الرغم من أن الغالبية العظمى من المتخصصين في الموارد البشرية والمشرفين أفادوا بأن مؤسساتهم تشجع على تطوير المهارات، إلا أن أكثر من 1 من كل 4 موظفين (28%) قالوا إن مؤسساتهم لا تروج لفرص تطوير المهارات لموظفيها على مدار العام، وقال ما يقرب من 1 من كل 5 (19%) إنهم غير متأكدين، مما يسلط الضوء على وجود فجوة بين ما يريده الموظفون وما يقدمه أصحاب العمل.
تنطوي هذه النتيجة على آثار مهمة فيما يتعلق بالاحتفاظ بالمواهب، لأن الموظفين الذين أفادوا بأن مؤسساتهم لا تروج لفرص تطوير المهارات على مدار العام كانوا أيضًا أكثر عرضة بشكل ملحوظ للإفادة بأنهم يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة (35٪) مقارنةً بأولئك الذين تروج مؤسساتهم لهذه الفرص بانتظام (25٪). إن تسليط الضوء بانتظام على برامج تطوير المهارات وتشجيع المشاركة فيها لا يقتصر على إظهار التزام المؤسسة بتنمية الموظفين فحسب، بل يمكنه أيضًا تعزيز الشعور بالتقدير والالتزام لدى الموظفين.
فرص تطوير المهارات تعزز المواقف الإيجابية تجاه العمل
كان العمال الذين أفادوا بأن مؤسساتهم تشجع فرص تطوير المهارات على مدار العام أكثر ميلاً بشكل ملحوظ من العمال الذين أفادوا بأن مؤسساتهم لا تشجع مثل هذه الفرص إلى الشعور بالانخراط في العمل (59% مقابل 31%)، والرضا عن وظائفهم (59% مقابل 37%)، والالتزام العميق تجاه مؤسستهم (61% مقابل 47%).
نحو مستقبل يضع المهارات في المقام الأول
المهارات في السنوات الثلاث المقبلة
مع استمرار تطور عالم العمل، أفاد 70% من المتخصصين في الموارد البشرية بأن الممارسات التي تضع المهارات في المقام الأول ستلعب دورًا أكبر في قرارات التوظيف داخل مؤسساتهم خلال السنوات الثلاث المقبلة. ونتيجة لذلك، من الضروري أن تكون المؤسسات قادرة على توقع المهارات، وكذلك طرق التحقق من صحة تلك المهارات، التي ستكون الأكثر طلبًا وقبولًا من أجل بناء قوة عاملة جاهزة لمواجهة مستقبل العمل.
قال اثنان من كل ثلاثة متخصصين في الموارد البشرية إنهم يتوقعون أن يظل التدريب أثناء العمل (65٪) والشهادات الصناعية أو المهنية (64٪) ذات قيمة خلال السنوات الثلاث المقبلة، وهو رأي يشاركه فيه المسؤولون التنفيذيون والمشرفون في مجال الموارد البشرية. ويعكس هذا إدراكًا متزايدًا بأن احتياجات المهارات تتغير بوتيرة متسارعة. ويبدي أرباب العمل اهتمامًا خاصًّا بالأساليب التي تتيح تطوير المهارات بشكل مستمر، والتي قد لا تكون متاحة بسهولة في إطار التعليم التقليدي.
وجهات نظر القطاع بشأن اتجاهات المهارات المستقبلية
تختلف آراء القطاعات المختلفة حول آليات التعلم التي ستحتفظ بقيمتها خلال السنوات الثلاث المقبلة. وكان المتخصصون في الموارد البشرية في القطاع الصناعي أكثر ميلاً من نظرائهم في القطاعات الأخرى إلى الاعتقاد بأن التدريب أثناء العمل (69% مقابل 63%) والتلمذة الصناعية (51% مقابل 33%) سيظلان ذوي قيمة خلال السنوات الثلاث المقبلة. وفي قطاع المعرفة، كان المتخصصون في الموارد البشرية أكثر ميلاً بشكل ملحوظ إلى الإعراب عن ثقة أكبر في القيمة الدائمة للشهادات الخاصة بالتكنولوجيا (48% مقابل 38%). وبالمثل، كان المتخصصون في الموارد البشرية في قطاع الخدمات أكثر ميلاً بشكل ملحوظ إلى توقع أن الشهادات الخاصة بالذكاء الاصطناعي ستحافظ على قيمتها (40% مقابل 32%).
المهارات في عصر الذكاء الاصطناعي
مع تزايد اندماج الأتمتة والأدوات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي في العمليات التجارية، تبرز القدرة على التكيف والإلمام التكنولوجي ككفاءات أساسية لكل من المؤسسات والعاملين. ويحظى هذا التحول باعتراف واسع النطاق عبر جميع مستويات الوظائف، حيث يوافق أكثر من 4 من كل 5 من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية (84٪)، ومتخصصي الموارد البشرية (82٪)، والمشرفين (88٪)، والعاملين (84٪) أو يوافقون بشدة على أن الذكاء الاصطناعي سيغير المهارات التي تُعتبر ذات قيمة في القوى العاملة. وأشار المشاركون في الاستطلاع إلى أنهم يتوقعون أن يؤدي دمج الذكاء الاصطناعي إلى إعادة تعريف أولويات التوظيف، مما يشير إلى ضرورة قيام المؤسسات بتوقع متطلبات الأدوار المتغيرة ودمج الكفاءات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في تخطيط القوى العاملة.
بالإضافة إلى ذلك، أفاد أكثر من 4 من كل 5 من المديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية (86٪) والمتخصصين في الموارد البشرية (80٪) بأنهم يتفقون على أن الشركات ستعطي الأولوية، خلال السنوات الثلاث المقبلة، لتوظيف العاملين القادرين على إثبات كفاءاتهم في المهام المتعلقة بالذكاء الاصطناعي.
قد تتوقع المؤسسات زيادة في الطلب على الكفاءات الخاصة بالذكاء الاصطناعي، لكن هذه الكفاءات لا تحل محل المهارات الأساسية التي تمكّن الموظفين من النجاح في مكان العمل. ولا تزال المهارات الفنية، مثل حل المشكلات وتقييم الأنظمة واتخاذ القرارات، ذات أهمية حاسمة لنجاح العمليات.
وفي الوقت نفسه، تظل المهارات الأساسية مثل التفكير النقدي، والاستماع الفعال، والحدس الاجتماعي أمورًا لا غنى عنها. فهذه الكفاءات توفر القدرة على التكيف وحسن التقدير اللازمين لدمج أدوات الذكاء الاصطناعي بفعالية.
كان العمال أقل ميلاً من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية، والمتخصصين في الموارد البشرية، والمشرفين إلى الموافقة على أن استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل سيزيد من الحاجة إلى إتقان المهارات الأساسية مثل التفكير النقدي والتواصل (65٪، و84٪، و84٪، و89٪ على التوالي)، ولهذه الفجوة تداعيات مهمة. قد يؤدي هذا الاختلاف في وجهات النظر إلى استثمارات تدريبية غير متوافقة، حيث يسعى أرباب العمل إلى بناء المهارات الأساسية لقواتهم العاملة، بينما يعطي الموظفون الأولوية لكفاءات أخرى. وفي بيئة عمل مدفوعة بالذكاء الاصطناعي، قد يعيق هذا التباين تطوير هذه المهارات الحاسمة، مما يجعل المؤسسات عرضة لتحديات التكامل في المستقبل.
تنفيذ استراتيجيات «المهارات أولاً»
يبدأ تطبيق نهج «المهارات أولاً» بإعادة النظر في الطريقة التي تُعرِّف بها المؤسسات الموهبة. ويركز التوظيف القائم على «المهارات أولاً» على الكفاءات التي يمكن إثباتها وما يمكن للأفراد القيام به، بدلاً من التركيز على المكان أو الطريقة التي اكتسبوا بها تلك المهارات. ويتطلب هذا التحول اتباع ممارسات مدروسة، مثل صياغة توصيفات وظيفية تركز على القدرات، واستخدام المقابلات كأداة لتقييم تطبيق المهارات في الواقع العملي.
تعد المقابلة السلوكية إحدى أكثر الأساليب شيوعًا التي تركز على المهارات، والتي يستخدمها أصحاب العمل في عمليات التوظيف، حيث تتيح للمرشحين تقديم أمثلة عن كيفية تطبيق مهاراتهم في الوظائف السابقة. في الواقع، استخدمت أكثر من 4 من كل 5 مؤسسات (86%) هذه التقنية. وتشمل الممارسات الأخرى التي تم تبنيها على نطاق واسع تحديد مهارات وكفاءات واضحة لكل وظيفة (76%)، ووضع توصيفات وظيفية تعطي الأولوية للمهارات على حساب الشهادات الجامعية أو سنوات الخبرة (66%). وتُشكل هذه الخطوات مجتمعة إطارًا متسقًا لا يقتصر دوره على تحسين قرارات التوظيف فحسب، بل يمهد الطريق أيضًا لتبنيها على نطاق أوسع عبر المراحل المختلفة لدورة حياة الموظف.
تُعد التقييمات القائمة على المشاريع والجلسات التجريبية من بين استراتيجيات التوظيف التي تركز على المهارات الأقل استخدامًا، ومع ذلك فإن كليهما يرتبط بتحقيق نتائج تنظيمية أفضل. فقد كانت المؤسسات التي تجري تقييمات قائمة على المشاريع أثناء عملية التوظيف أكثر عرضة بشكل ملحوظ للإبلاغ عن معدلات دوران منخفضة أو منخفضة جدًّا مقارنةً بالمؤسسات التي لا تستخدم هذه الاستراتيجية (46% مقابل 34%). وعلى الرغم من ذلك، أفاد أكثر من نصف المتخصصين في الموارد البشرية (53٪) بأنهم لم يتبنوا هذه الاستراتيجية أو يفكروا في تطبيقها بعد، مما يسلط الضوء على فرصة غير مستغلة بشكل كافٍ لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين. وبالمثل، كانت المؤسسات التي تجري جلسات محاكاة، مثل المكالمات التسويقية أو التمارين التدريبية، أثناء عملية التوظيف أكثر احتمالاً بشكل ملحوظ لتجاوز أهدافها المالية مقارنةً بالمؤسسات التي لا تستخدم هذه الاستراتيجية (37٪ مقابل 28٪). ونظرًا لأن 59% من المتخصصين في الموارد البشرية أفادوا بأنهم لم يستخدموا هذا النهج أو يفكروا فيه، فإن هذه النتيجة تمثل فرصة أخرى لتعزيز النتائج التنظيمية.
من خلال البدء بهذه الممارسات الأساسية، يمكن للمؤسسات بناء الثقة في استراتيجيات «المهارات أولاً» وتوسيع نطاقها تدريجيًّا للتأثير على المراحل اللاحقة من دورة حياة المواهب، بما في ذلك عملية استقبال الموظفين الجدد، وتقييمات الأداء، والتطوير الوظيفي. ويمكن لأطر عمل «المهارات أولاً» أن توجه عملية استقبال الموظفين الجدد من خلال ربط الكفاءات الحالية للموظفين الجدد بتوقعات الوظيفة، وتوجيه تقييمات الأداء بالتركيز على المهارات المثبتة ومجالات النمو المحتملة، وتشكيل مسار التطوير الوظيفي من خلال خطط موجهة لتطوير المهارات. ويؤدي تضمين هذه الاستراتيجيات في جميع مراحل دورة حياة الموظف إلى خلق ثقافة النمو المستمر، وتحسين التنقل الداخلي، وتعزيز مشاركة الموظفين.
التوصيات والموارد
غالبًا ما تواجه المؤسسات صعوبة في تقييم المهارات القابلة للإثبات بشكل متسق وفعال، مما قد يؤدي إلى إبطاء عملية تبني نهج التوظيف القائم على المهارات أولاً. ويتيح استخدام الأساليب المنظمة — مثل المقابلات السلوكية، والتقييمات القائمة على المشاريع، وعروض المهام الحية — للمؤسسات قياس كفاءات المرشحين بثقة أكبر. وتساعد هذه الأدوات على تقليل الاعتماد على المؤهلات التعليمية التقليدية وتحقيق الاتساق بين فرق التوظيف، مما يضمن تطبيق استراتيجيات «المهارات أولاً» بفعالية.
مركز «مستقبل يضع المهارات في المقام الأول» SHRM
حوّل استراتيجية اكتساب المواهب لديك من خلال التوظيف القائم على المهارات أولاً
كيفية إجراء تحليل الفجوة في المهارات
كيف يمكن لإدارة المواهب التي تعتمد على المهارات أولاً أن تحدث تحولاً في مؤسستك
تجذب الوصف الوظيفي التي تركز على مهارات وكفاءات محددة مجموعة أكثر تنوعًا وتأهيلًا من المواهب. ويشجع هذا النهج المرشحين من خلفيات غير تقليدية على التقدم للوظائف، مما يوسع نطاق قاعدة المواهب ويتماشى مع التوجه المتزايد نحو التوظيف الذي يعطي الأولوية للمهارات. ويمكن لمتخصصي الموارد البشرية البدء بتجربة الوصف الوظيفي الذي يركز على المهارات في قسم واحد أو منصب واحد، من أجل صقل العملية قبل توسيع نطاقها لتشمل المؤسسة بأكملها.
قالب الوصف الوظيفي للمهارات أولاً
نموذج النمو القائم على المهارات أولاً
محرك الاعتماد
أداة البحث عن بيانات الاعتماد
تعد مبادرات تطوير المهارات أمرًا ضروريًّا لكل من تنمية الموظفين ونجاح المؤسسة. وينبغي دمج تطوير المهارات في خطط التطوير الوظيفي والتواصل بشأنه بشكل مستمر على مدار العام. كما أن توفير الموارد المتاحة للجميع، مثل ورش العمل والدورات التدريبية عبر الإنترنت وبرامج الإرشاد، يساعد الموظفين على تعزيز مهاراتهم الفنية ومهاراتهم الأساسية ومهاراتهم المتعلقة بالذكاء الاصطناعي. وتستفيد المؤسسات التي تولي الأولوية للتعلم المستمر من قوة عاملة أكثر مهارة، وهو ما يعود بالنفع على كل من المؤسسة وموظفيها.
تحديد فرص تطوير المهارات من خلال تقييم احتياجات التدريب
تطوير المهارات، وإعادة التأهيل، والاحتفاظ بالموظفين — كيف تجعل قوتك العاملة قادرة على مواجهة تحديات المستقبل
الاحتفاظ بالموظفين وتنمية قدراتهم — كيف تساهم تنمية المهارات في تعزيز الولاء وتقوية القيادة
تطوير المهارات وإعادة التأهيل — التدريب اليوم من أجل غدٍ يتطلع إلى المستقبل
مع تزايد انتشار عمليات الذكاء الاصطناعي في سير العمل المؤسسي، يعتمد نجاح عملية الدمج على الموظفين القادرين على الجمع بين إتقان استخدام الذكاء الاصطناعي والقيمة الدائمة للقدرات البشرية. ومن خلال إعطاء الأولوية لكل من الخبرة الفنية والكفاءات الشخصية، تضمن المؤسسات بناء فرق قادرة على الاستفادة من الذكاء الاصطناعي بفعالية مع الحفاظ على الحس البشري والقدرة على التكيف اللذين يشكلان محركي الدمج الناجح. ويمكن لمتخصصي الموارد البشرية التعامل مع هذا التحول من خلال دمج المهارات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في برامج التدريب والتأكيد على أهميتها في استراتيجيات التوظيف والتطوير.
الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل
مخطط عمل أوراق الاعتماد الماهر
أصحاب العمل يدربون الموظفين لسد فجوة مهارات الذكاء الاصطناعي
كيفية إعداد الموظفين للوظائف والمسؤوليات المعززة بالذكاء الاصطناعي
ينبغي على المؤسسات التي طبقت استراتيجيات «المهارات أولاً» أن تضع وتطبق عملية منهجية لقياس عائد الاستثمار (ROI) لهذه المبادرات. ويُعد تتبع عائد الاستثمار أمراً بالغ الأهمية لإثبات التأثير على الأعمال، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، والمساعدة في تقديم الحجج الداعمة للتوسع. كما أن تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) الواضحة — مثل المدة اللازمة للتوظيف، ومعدل الاحتفاظ بالموظفين، والأداء المالي — يمكن أن يساعد في إقناع قيادة المؤسسة بالحفاظ على الزخم وضمان الحصول على الدعم اللازم للتوسع.
مخطط عمل أوراق الاعتماد الماهر
قياس عائد الاستثمار في مبادرات التدريب الخاصة بك
الاعتماد التخصصي للمهارات أولاً
مكتبة موارد SHRM
الخاتمة
يعكس التحول من التوظيف القائم على المؤهلات إلى نهج يضع المهارات في المقام الأول تغيرًا جذريًّا في الطريقة التي تُعرِّف بها المؤسسات الموهبة. وكما تظهر النتائج، يولي أرباب العمل أولوية متزايدة للمهارات والكفاءات التي يمكن إثباتها، مما يوسع قاعدة المواهب ويخلق فرصًا للمرشحين من خلفيات متنوعة. ولا يمثل هذا التحول استجابة لتغير توقعات القوى العاملة فحسب، بل هو أيضًا خطوة استراتيجية تعزز إعداد القوى العاملة لمواجهة مستقبل العمل. وقد ثبت أن التوظيف القائم على المهارات أولاً يحقق فوائد ملموسة، بما في ذلك تحسين الأداء المالي وتعزيز ثقافة مكان العمل، مما يجعله عنصرًا حاسمًا في نجاح المؤسسات.
المنهجية
المتخصصون في الموارد البشرية: أُجري استطلاع رأي شمل عينة من 1,184 متخصصًا في الموارد البشرية مقيمين في الولايات المتحدة (بما في ذلك 108 من المديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية) في الفترة من 13 إلى 27 أكتوبر 2025، باستخدام «لجنة أبحاث SHRM العمل» SHRM . وكان المشاركون يعملون في مؤسسات تنتمي إلى أنواع متعددة من القطاعات، وتختلف في الحجم والموقع الجغرافي. انظر الملحق للاطلاع على التفاصيل الديموغرافية الكاملة.
المشرفون: أُجري استطلاع شمل عينة من 1,259 مشرفًا في الفترة من 13 إلى 24 أكتوبر 2025، وذلك بالاستعانة بمزود خارجي متخصص في استطلاعات الرأي. ولأغراض هذه الدراسة، كان من الضروري أن يكون المشاركون مشرفين على موظف واحد أو أكثر، وأن يكونوا موظفين بدوام جزئي أو كامل لدى إحدى المؤسسات. ولم يكن العاملون لحسابهم الخاص أو المتقاعدون مؤهلين للمشاركة. وكان المشاركون يعملون في مؤسسات تنتمي إلى أنواع متعددة من القطاعات، وتختلف في الحجم والموقع. انظر الملحق للاطلاع على التوزيع الديموغرافي الكامل.
العاملون في الولايات المتحدة: أُجري استطلاع رأي شمل عينة من 1,513 عاملاً في الولايات المتحدة في الفترة من 13 إلى 25 أكتوبر 2025، وذلك بالاستعانة بمزود خارجي متخصص في استطلاعات الرأي. ولأغراض هذه الدراسة، كان من الضروري أن يكون المشاركون موظفين فرديين يعملون بدوام جزئي أو كامل لدى إحدى المؤسسات. ولم يكن العاملون لحسابهم الخاص أو المتقاعدون مؤهلين للمشاركة. وكان المشاركون يعملون في مؤسسات تنتمي إلى أنواع متعددة من القطاعات، وتختلف في الحجم والموقع. انظر الملحق للاطلاع على التوزيع الديموغرافي الكامل.
كيفية الاستشهاد بالبحث: «حركة المهارات أولاً: إعادة تعريف كيفية توظيف المنظمات وتطويرها»، SHRM، 2026.
1. شمل الاستطلاع الذي أُجري في عام 2025 ما مجموعه 1,184 متخصصًا في الموارد البشرية (بما في ذلك 108 من المديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية)، و1,512 عاملًا أمريكيًّا، و1,259 مشرفًا.
2. المهارات الأساسية هي مهارات شخصية غير تقنية، مثل التواصل القائم على الاحترام والتفكير النقدي. وتُعرف أيضًا باسم المهارات الناعمة، والمهارات الدائمة، والمهارات الأساسية.
3. فئات المهارات المأخوذة من موقع O*NET OnLine.
مسرد المصطلحات
- المقابلة السلوكية: يقوم المرشح بوصف تجاربه السابقة لإظهار كيف استخدم مهاراته في مواقف واقعية.
- العروض الحية للمهام: قيام المرشح بأداء مهمة أو إظهار مهارة ما بشكل مباشر خلال المقابلة أو التقييم، مثل كتابة كود لبرنامج.
- الجلسات التجريبية: قيام المرشح بإجراء مكالمات مبيعات تجريبية أو جلسات تدريبية لتوضيح المهارات الخاصة بالوظيفة، مثل التفاعل مع العملاء.
- المهارات الأساسية: المهارات الشخصية وغير الفنية، مثل التواصل القائم على الاحترام والتفكير النقدي. وتُعرف أيضًا باسم «المهارات الناعمة» و«المهارات الدائمة» و«المهارات الأساسية».
- التقييمات القائمة على المشاريع: قيام المرشح بإنجاز مشروع أو تحدٍ محدد مسبقًا يقدمه صاحب العمل لإثبات نهجه ومهاراته في الممارسة العملية.
- تقييم المهارات: قيام المرشح بإجراء اختبارات موحدة أو أداء مهام عملية مصممة لتقييم المهارات الفنية أو المهارات الخاصة بالوظيفة.
- شهادات الكفاءة: أي شهادة مصغرة، أو شهادة صناعية أو مهنية، أو إقرار بالتدريب المهني (سواء كان مسجلاً أم غير مسجل)، أو شارة تُدلِّ على كفاءات ومهارات الشخص في مجال معين. ولا تشمل شهادات الكفاءة الدرجات الأكاديمية التقليدية أو التراخيص المهنية المطلوبة.
- التوظيف القائم على المهارات أولاً: استراتيجية توظيف تعتمد على المهارات المكتسبة بأي وسيلة كانت، وليس فقط على الشهادات التي تثبت الكفاءة أو التعليم الرسمي. وقد تجاوزت المؤسسات التي تتبنى نهج «التوظيف القائم على المهارات أولاً» متطلبات الشهادات الجامعية المحددة، وبدلاً من ذلك، تقوم بتقييم المرشحين بناءً على المهارات التي يمتلكونها، بغض النظر عن مصدر اكتساب هذه المهارات. وقد تكون هذه المهارات ناتجة عن وظائف سابقة، أو فرص تطوعية، أو تجارب حياتية، أو جهودهم الشخصية لتطوير مهاراتهم.
- العروض التوضيحية للأدوات أو التقنيات: يقوم المرشح بإظهار إتقانه لاستخدام أدوات أو منصات معينة في المجال من خلال عرض كيفية تطبيقها لحل المشكلات.
- تطوير المهارات: تدريب الموظفين الذي يعتمد على المهارات الموجودة لديهم. وعلى عكس التدريب العام أو التنمية الشخصية، اللذين قد يقدمان مهارات جديدة أو يركزان على النمو بشكل عام، فإن تطوير المهارات مصمم خصيصًا لتعزيز وتوسيع نطاق المهارات الحالية للموظف لتلبية متطلبات العمل المتغيرة.
الملحق
الخصائص الديموغرافية للمشاركين في الاستطلاع
