نتائج الاستفتاء لعام 2026: ماذا تعني بالنسبة لإدارة الموارد البشرية

أبدى الناخبون في عدة ولايات آراءهم بشأن المبادرات المطروحة للتصويت والتي قد يكون لها انعكاسات على بيئة العمل ، وذلك خلال انتخابات التجديد النصفي التي جرت في 3 نوفمبر. بدءًا من حقوق المفاوضة الجماعية والحماية من التمييز في التوظيف وصولاً إلى الرعاية الصحية الإنجابية وتنظيم استخدام الماريجوانا، قد تؤثر هذه النتائج على الطريقة التي يدير بها أرباب العمل قوى العمل لديهم ويتعاملون مع الامتثال القانوني.

وافق الناخبون على إجراءات توسع نطاق الحماية في مجال المفاوضة الجماعية في ولايات ماريلاند وماساتشوستس وفيرمونت، في حين اعتمدت ولاية ويسكونسن قيودًا دستورية جديدة تؤثر على التوظيف في القطاع العام. وصوتت ولايات أخرى على إجراءات لحماية الرعاية الصحية الإنجابية قد يكون لها تداعيات غير مباشرة على مزايا الموظفين.

على الرغم من أن بعض الإجراءات تؤثر بشكل مباشر على القوانين المتعلقة بالتوظيف، فإن لبعضها الآخر تداعيات أوسع نطاقًا على الوصول إلى الرعاية الصحية وسياسات مكان العمل. وفيما يلي عرض لأداء تسع مبادرات وما تعنيه هذه النتائج لمتخصصي الموارد البشرية.

1. أيداهو: تقييد المبادرات المستقبلية لتقنين الماريجوانا

النتيجة: مرفوض

رفض ناخبو ولاية أيداهو مقترح التعديل الدستوري رقم HJR 4، الذي كان من شأنه أن يمنح المجلس التشريعي للولاية سلطة حصرية لإضفاء الشرعية على الماريجوانا والمخدرات والمواد ذات التأثير النفسي الأخرى.

كان من شأن هذا التعديل أن يمنع الناخبين من تقنين تلك المواد من خلال قوانين تُبادر بها المبادرة الشعبية. وقد أدى رفضه إلى الحفاظ على عملية المبادرة الشعبية الحالية، مما يتيح للناخبين المضي قدمًا في مقترحات التقنين المستقبلية.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية: لا تؤدي هذه النتيجة إلى تغيير فوري في قوانين ولاية أيداهو المتعلقة بالمواد الخاضعة للرقابة أو متطلبات اختبار تعاطي المخدرات التي يفرضها أصحاب العمل. ومع ذلك، ينبغي على أصحاب العمل مواصلة متابعة المبادرات الاستفتائية المستقبلية المتعلقة بالماريجوانا والتي قد تؤثر على سياسات السلامة في مكان العمل وسياسات تعاطي المواد المخدرة.

نموذج للسياسة: سياسة المخدرات والكحول 

2. ماريلاند: تمويل اتفاقيات العمل الخاصة بموظفي الولاية

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو ولاية ماريلاند على السؤال رقم 1، وهو «قانون إصلاح التحكيم لموظفي الولاية لعام 2026»، الذي يُعدّل دستور الولاية بحيث يُلزم الحاكم بتخصيص تمويل لاتفاقيات المفاوضة الجماعية في الميزانية المقترحة للولاية.

يشمل هذا الشرط شروط العمل المتفق عليها، بما في ذلك الأجور وساعات العمل والمزايا الإضافية ومزايا الرعاية الصحية، سواء تم التوصل إليها عن طريق المفاوضات أو التحكيم الملزم.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لإدارة الموارد البشرية: يعزز هذا التعديل الصلة بين اتفاقيات المفاوضة الجماعية وتخطيط ميزانية الولاية. وينبغي على المتخصصين في الموارد البشرية بالقطاع العام مراجعة كيفية تأثير المتطلبات الجديدة على تخطيط المكافآت، ومفاوضات العقود، وتنفيذ اتفاقيات التوظيف.

3. ماساتشوستس: السماح للمحامين العامين بتكوين نقابات

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو ولاية ماساتشوستس على السؤال رقم 2، الذي يمنح حقوق المفاوضة الجماعية للموظفين المؤهلين في «لجنة خدمات المحامين العامين» (CPCS)، وهي الوكالة المعنية بالدفاع العام في الولاية.

يتيح هذا الإجراء للموظفين الحصول على تمثيل نقابي والتفاوض بشأن عقود العمل، مما يعالج مسألة استبعادهم السابق من المفاوضة الجماعية بموجب قانون الولاية.

ومع ذلك، سيظل على الموظفين إتمام الإجراءات اللازمة للحصول على اعتماد النقابة قبل الشروع في المفاوضات الجماعية.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لإدارة الموارد البشرية: يفتح هذا الإجراء الباب أمام مسؤوليات جديدة في مجال علاقات العمل داخل الوكالة، بما في ذلك المفاوضات المحتملة بشأن الأجور والمزايا وظروف العمل. ويقتصر تطبيقه المباشر على القوى العاملة المتأثرة في القطاع العام.

4. ميسوري: التعديل المقترح المعنون «حظر الإجهاض وإجراءات تغيير الجنس للقاصرين»

النتيجة: مرفوض

رفض ناخبو ولاية ميسوري التعديل رقم 3، المعروف بـ«تعديل حظر الإجهاض وإجراءات تغيير الجنس للقاصرين»، والذي كان من شأنه إلغاء الحماية المتعلقة بالحرية الإنجابية التي وافق عليها الناخبون في عام 2024.

كان الاقتراح سيستبدل تلك الحماية بإطار دستوري أكثر تقييدًا، يسمح بالإجهاض في حالات معينة تشمل حالات الطوارئ الطبية، أو تشوهات الجنين، أو الاغتصاب، أو سفاح القربى. كما كان سيحظر بعض إجراءات تغيير الجنس للقُصّر، مع بعض الاستثناءات.

وبهذا الرفض، تظل الحماية الدستورية الحالية لحرية الإنجاب في الولاية سارية المفعول، على الرغم من أن الدعاوى القضائية والقوانين الأخرى المعمول بها لا تزال تؤثر على إمكانية الحصول على الرعاية الصحية.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية: ينبغي على أرباب العمل مواصلة مراجعة كيفية تفاعل الوصول إلى الرعاية الصحية الإنجابية مع مزايا الموظفين، وسياسات السفر لأغراض طبية، ومتطلبات التأمين. ولا تنشئ هذه النتيجة، بحد ذاتها، التزامات جديدة على أرباب العمل فيما يتعلق بالتغطية الصحية التي يقدمونها.

ندوة عبر الإنترنت: أهمية صحة المرأة — تحقيق وفورات في التكاليف بدءًا من مرحلة ما قبل الحمل وحتى سن اليأس  

5. نيفادا: «مبادرة الحق في الإجهاض» المقترحة

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو نيفادا على السؤال رقم 6، المعروف بـ«مبادرة الحق في الإجهاض»، للمرة الثانية، بعد الموافقة عليه لأول مرة في عام 2024.

ينص التعديل على حق دستوري في الإجهاض قبل بلوغ الجنين مرحلة القدرة على البقاء خارج الرحم، وبعد ذلك عندما يكون ذلك ضروريًا من الناحية الطبية لحماية حياة المريضة الحامل أو صحتها.

وبما أن الناخبين وافقوا على هذا الإجراء في انتخابات عامة متتاليتين، فإن هذه الحماية يمكن أن تصبح جزءًا من دستور ولاية نيفادا.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية: يعزز هذا التعديل الحماية الدستورية التي توفرها الولاية للوصول إلى الرعاية الصحية الإنجابية. وينبغي على أرباب العمل الذين يقدمون مزايا صحية، ولا سيما المؤسسات التي تعمل في عدة ولايات، أن يواصلوا مراجعة متطلبات التأمين المعمول بها والقواعد الفيدرالية الخاصة بخطط المزايا. ولا يفرض هذا التعديل تلقائيًا تغطية تأمينية محددة برعاية صاحب العمل.

6. فيرمونت: توسيع نطاق حقوق المفاوضة الجماعية

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو ولاية فيرمونت على الاقتراح رقم 3، الذي ينص على حق دستوري صريح للعمال في تكوين النقابات والانضمام إليها لأغراض المفاوضة الجماعية.

كما يحظر التعديل القوانين الصادرة عن الولايات التي تتعارض مع حقوق المفاوضة الجماعية، بما في ذلك بعض القيود المفروضة على العضوية النقابية أو ترتيبات الدعم المالي، مع مراعاة القانون الاتحادي الساري.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية: يعزز هذا التعديل إجراءات الحماية على مستوى الولاية لصالح النقابات العمالية. وينبغي على أرباب العمل مراقبة كيفية تفاعل الصياغة الدستورية الجديدة مع قانون العمل الفيدرالي، وما إذا كانت التشريعات المستقبلية أو الأحكام القضائية ستوضح تطبيقها العملي.

أسئلة وأجوبة حول الموارد البشرية: ما تحتاج إلى معرفته عن اتفاقيات المفاوضة الجماعية  

7. فيرمونت: توسيع نطاق الحماية الدستورية للمساواة

النتيجة: تمت الموافقة

كما وافق ناخبو ولاية فيرمونت على الاقتراح رقم 4، الذي يُعدّل دستور الولاية ليضمن صراحةً المساواة في الحماية بموجب القانون بغض النظر عن العرق أو الأصل العرقي أو الجنس أو الدين أو الإعاقة أو الميل الجنسي أو الهوية الجنسية أو التعبير الجنسي أو الأصل القومي.

يوسع هذا التعديل نطاق الحماية الدستورية للمساواة التي توفرها الولاية، ويتضمن أحكامًا تسمح باتخاذ تدابير تهدف إلى تعزيز المساواة في المعاملة والفرص للفئات التي عانت تاريخيًّا من التهميش.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لإدارة الموارد البشرية: قد يؤثر هذا التعديل على سياسات التوظيف في القطاع العام وعلى الدعاوى القضائية المستقبلية المتعلقة بإجراءات الحكومة والمساواة في المعاملة. ويجب على أرباب العمل في القطاع الخاص الاستمرار في الامتثال لقوانين مكافحة التمييز السارية على مستوى الولايات وعلى المستوى الفيدرالي، على الرغم من أن التعديل لا يفرض تلقائيًا متطلبات توظيف جديدة في القطاع الخاص.

8. ولاية فرجينيا: «تعديل الحق في الحرية الإنجابية» المقترح

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو ولاية فرجينيا على السؤال رقم 1، وهو «تعديل الحق في الحرية الإنجابية»، الذي ينص على توفير حماية دستورية للقرارات المتعلقة بالحمل والرعاية الصحية الإنجابية.

يحمي هذا التعديل الحق في الإجهاض قبل بداية الثلث الثالث من الحمل، وفي ظروف محددة بعده، بما في ذلك الحالات التي يكون فيها ذلك ضروريًا لحماية حياة المريضة الحامل أو صحتها. كما يتناول التعديل جوانب أخرى من الرعاية الصحية الإنجابية، بما في ذلك وسائل منع الحمل ورعاية الخصوبة.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لقسم الموارد البشرية: يتعين على أرباب العمل الذين لديهم موظفون في ولاية فرجينيا مراقبة كيفية تفاعل الحماية الدستورية التي توفرها الولاية مع مزايا الرعاية الصحية، وسياسات الإجازات، وبرامج مساعدة الموظفين. وستظل أي التزامات محددة تقع على عاتق أرباب العمل خاضعة للقوانين المعمول بها على مستوى الولاية وعلى المستوى الفيدرالي.

9. ولاية ويسكونسن: تغيير القواعد الدستورية المتعلقة بالتوظيف في القطاع العام

النتيجة: تمت الموافقة

وافق ناخبو ولاية ويسكونسن على «السؤال رقم 3»، وهو تعديل دستوري يحظر على الجهات الحكومية التمييز أو منح معاملة تفضيلية على أساس العرق أو الجنس أو اللون أو الإثنية أو الأصل القومي في مجالات التوظيف العام والتعليم العام والمقاولات العامة والإدارة العامة.

يفرض التعديل قيودًا دستورية جديدة على الكيفية التي يجوز بها لأرباب العمل الحكوميين والهيئات العامة الأخرى أخذ تلك الخصائص في الاعتبار عند اتخاذ القرارات.

ما يعنيه ذلك بالنسبة لإدارة الموارد البشرية: ينبغي على أرباب العمل في القطاع العام مراجعة ممارسات التوظيف والتعيين والترقية، فضلاً عن التنوع والشمول في مكان العمل، لضمان الامتثال للمتطلبات الجديدة. وينطبق هذا التعديل بشكل مباشر على الجهات الحكومية، وليس على أرباب العمل في القطاع الخاص بشكل عام.

ما الذي ينبغي على أرباب العمل الانتباه إليه في المرحلة المقبلة

على الرغم من انتهاء الانتخابات، فقد يستغرق الأمر بعض الوقت حتى تتضح الآثار المترتبة على مكان العمل جراء العديد من الإجراءات التي تمت الموافقة عليها.

قد تتطلب بعض التعديلات الدستورية تشريعات إضافية أو توجيهات من الجهات المختصة أو تفسيراً قضائياً لتفعيل آثارها العملية بالكامل. وينبغي على أرباب العمل متابعة تواريخ سريان هذه التعديلات، وتقييم ما إذا كانت المتطلبات الجديدة تنطبق على مؤسساتهم، ومراجعة السياسات الحالية عند الضرورة.

بالنسبة لأصحاب العمل الذين يمارسون أنشطتهم في عدة ولايات، تؤكد النتائج على أهمية متابعة المستجدات القانونية على مستوى الولايات، لا سيما في مجالات العلاقات العمالية والتوظيف في القطاع العام ومزايا الموظفين.