يقوم أحد الموظفين بالإبلاغ عن مشكلة في مكان العمل، فتتخذ أنت الإجراءات اللازمة. وفجأة، تجد نفسك تواجه دعوى انتقامية. حتى أصحاب العمل ذوو النوايا الحسنة قد يجدون أنفسهم في الجانب الخاطئ من القانون إذا لم يتعاملوا مع الشكاوى بحذر، بما في ذلك بعد انتهاء التحقيق الأولي.
قال ر. لانس ويتشر، المحامي في مكتب «أوغليتري ديكينز» في سانت لويس، خلال ورشة عمل تدريبية نظمتها لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) في 22 يوليو بعنوان «المساواة والمساءلة في مكان العمل: استراتيجيات عملية لمنع والتحقيق في دعاوى التحرش والانتقام والدفاع عنها»: «المحامون يحبون دعاوى الانتقام». وأوضح أن المحاكم قد فسرت مفهوم الانتقام تفسيراً واسعاً، مما جعله دعوى جذابة يسعى إليها محامو العمل الراغبون في الحصول على تعويضات عقابية.
وقال ويتشر إن معظم قوانين العمل تحظر بشكل صارم الانتقام، الذي يحدث عندما «يتخذ صاحب العمل إجراءً ملموساً يتعلق بالعمل ضد موظف لأن هذا الموظف شارك سابقاً في نشاط محمي». وتشمل الأنشطة المحمية الشكوى من التمييز غير القانوني، فضلاً عن المشاركة في تحقيق يتعلق بالتمييز أو التحرش.
وأوضح ويتشر قائلاً: «الانتقام رد فعل طبيعي للغاية». «ومحامو المدعين يدركون ذلك»، وهم على دراية تامة بالبحث عن المؤشرات التحذيرية التي قد تصب في صالح موكليهم أمام المحكمة. ووفقًا لويتشر، يُعد الانتقام من أسهل الادعاءات التي يمكن إثباتها، وتشمل حوالي 45% من الشكاوى المقدمة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) عنصرًا يتعلق بالانتقام.
أفضل الممارسات للحد من مخاطر الانتقام
ولتقليل المخاطر التي يتعرضون لها، ينبغي على أرباب العمل التأكد من أن سياساتهم وإجراءاتهم تتناول مسائل الانتقام والتحرش. ولا ينبغي أن يكون موقف الشركة واضحًا للموظفين فحسب، بل يجب على أرباب العمل تدريب المديرين «حتى يدركوا أن عليهم التزامًا»، كما قال ويتشر.
عندما يقدم أحد العاملين شكوى، يتعين على صاحب العمل أن يوازن بين الاستعانة بمحقق داخلي أو خارجي. وقال ويتشر: «قد يكون من الأفضل بكثير الاستعانة بمحقق خارجي» عندما تكون الادعاءات خطيرة للغاية أو تتعلق بشخصية رفيعة المستوى في المؤسسة. وفي حالة الاستعانة بمحقق داخلي، أوصى أصحاب العمل بتعيين شخصين لتجنب أي مخاطر تتعلق بادعاءات التحيز.
من المهم الفصل بين المشتكي والمتهم بطريقة غير تمييزية. ولضمان رضا الموظف المشتكي عن أي إجراء يتعلق به، يجب على صاحب العمل الحصول على موافقته أولاً. وحذر ويتشر قائلاً: «بدون موافقة المشتكي، قد يُنظر إلى نقله على أنه انتقام».
لا تعني انتهاء التحقيق انتهاء مسؤوليات صاحب العمل. يجب إجراء متابعات منتظمة مع مقدم الشكوى. واقترح ويتشر التواصل مع الموظف «بعد أسبوع، ثم بعد أسبوعين، ثم ربما بعد ثلاثة أسابيع»، مع تسجيل جميع الاتصالات خلال هذه الفترة.
كقاعدة عامة، ينبغي على أرباب العمل الاحتفاظ بسجلات ورقية شاملة يمكن أن تُستخدم كدليل دفاعي عند الحاجة. وقال ويتشر: «تأكدوا من أن جميع المراسلات تعكس جهدًا لحل المشكلة».
الإجراءات التأديبية عقب تلقي شكوى
بعد إجراء التحقيق، قد يتردد أرباب العمل في اتخاذ إجراءات تأديبية ضد مقدمي الشكاوى خوفاً من رفع دعوى انتقامية. وأوصى ويتشر بتوخي الحذر قبل اتخاذ مثل هذه القرارات. وقال: «يجب أن يقوم عدة أشخاص بمراجعة أي إجراء تأديبي مخطط له ضد عامل قدم شكوى»، مع ضمان أن تكون أي عقوبة متسقة مع الإجراءات المتخذة في حالات سابقة مع عمال آخرين.
التوثيق هو أفضل وسيلة للدفاع. قال ويتشر: «إذا لم نقم بتوثيق أوجه القصور في أدائهم، فستميل هيئات المحلفين إلى الاعتقاد بأن الأمر يتعلق بحالة انتقام». وفي الواقع، فإن الغالبية العظمى من المحلفين «تعتقد أن الشركة تكون مهملة إذا لم تقم بتوثيق مشاكل الموظف».
ومع ذلك، يجب على أرباب العمل التأكد من أن الوثائق لا تتسم بالتكرار أو التافهة، وأنها خالية من اللغة العاطفية. وقال ويتشر: «استخدموا معايير موضوعية» لتجنب التقييم الذاتي.
وقبل كل شيء، يجب على أرباب العمل توخي الحذر من التوقيت — أي اتخاذ إجراءات في وقت مبكر جدًّا بعد تقديم الموظف لشكوى. وأوضح ويتشر قائلاً: «إذا حدث ذلك بسرعة، فسيعتقد الناس أنك تنتقم».
التوثيق السليم
في حال تم رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل بسبب ادعاء بالانتقام، فإن التوثيق السليم سيكون أفضل فرصة له لتحقيق النجاح. قال ويتشر: «من يمتلك أفضل الوثائق والشهود الأكثر قبولًا ومصداقية هو الذي يفوز». وعلى الرغم من أن الوثائق ليست مطلوبة قانونيًا، إلا أن التوثيق الفوري يعزز مصداقية صاحب العمل من خلال إظهار الأسس المشروعة لإجراءاته.
ولكن، مثلما يمكن أن تكون الوثائق بمثابة طوق نجاة، فإنها قد تؤدي أيضًا إلى غرق سفينة صاحب العمل إذا لم يتم إعدادها بالشكل الصحيح. وقد قدم ويتشر بعض الأمثلة على الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها عند توثيق الشكاوى والجهود المبذولة لحلها:
- استخدام عبارات «أعتقد» و«أرى».
- تكهنات/شائعات.
- المبالغة.
- مزاح أو سخرية.
- الإفصاح عن المشورة القانونية.
- التعامل مع رسائل البريد الإلكتروني على أنها محادثات وليس وثائق مكتوبة.
الرد على التهم الموجهة
عند إعداد الرد على شكوى مقدمة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، ينبغي على أرباب العمل عرض وجهة نظرهم، مع توضيح السبب المشروع وغير التمييزي وراء كل إجراء توظيفي سلبي. وأوصى ويتشر بتضمين «فقرة ذهبية» تسلط الضوء على التناقضات أو المعلومات المغلوطة الواردة في شكوى الموظف. كما ينبغي أن تبرز هذه الفقرة سياسات الشركة وبرامجها التدريبية، مع إرفاق الوثائق الأساسية.
الدقة أمر أساسي. وحذر ويتشر قائلاً: «قد يؤدي تباين بسيط واحد إلى إثارة الشكوك حول وجود تباينات أخرى». «التناقضات بين أسباب قرار التوظيف المطعون فيه، كما تم توضيحها في موقف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، والشهادات أو الأدلة الأخرى» سيستخدمها محامي الموظف لتقويض مصداقية صاحب العمل. على سبيل المثال، إذا ذكرت رسالة إنهاء خدمة الموظف «تغيير اتجاه العمل»، ولكن في المحاكمة، ألقى صاحب العمل باللوم على الأداء الوظيفي الضعيف، فإن هذا التناقض سيعمل ضد صاحب العمل.
الاستعداد للمقاضاة
في حالة ظهور دعوى انتقامية، يجب على أرباب العمل ضمان الاحتفاظ بالوثائق، وإلا فإنهم يخاطرون بخسارة القضية قبل أن تبدأ. وقال ويتشر: «بمجرد أن يتوقع أحد الأطراف بشكل معقول الدخول في دعوى قضائية، يجب عليه تعليق سياسته الروتينية المتعلقة بالاحتفاظ بالوثائق أو إتلافها، ووضع «إجراء حجز الوثائق لأغراض التقاضي» موضع التنفيذ».
يجب على أرباب العمل الاحتفاظ، كحد أدنى، بالوثائق التالية:
- ملفات الموظفين، وملفات الرواتب، والملفات الطبية.
- ملفات المشرف.
- ملف التحقيق.
- الملفات الإلكترونية، بما في ذلك رسائل البريد الإلكتروني.
- الملفات الإلكترونية للطرف المقدم للشكوى.
وقال ويتشر إنه من المهم اتخاذ إجراءات «لعدم إتلاف المستندات» لتجنب ادعاء «إتلاف الأدلة»، وهو ادعاء مفاده أن صاحب العمل قد قام بتغيير الأدلة أو التخلص منها. وإذا تقاعس صاحب العمل عن الحفاظ على المعلومات، فقد يؤدي ذلك إلى فرض عقوبات، أو استبعاد الأدلة في المحاكمة، أو رفض الدعوى أو صدور حكم غيابي، أو عقوبات جنائية، من بين عواقب أخرى.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.