كيفية تقييم قيمة إجازة الوالدية المدفوعة الأجر

يواصل أرباب العمل تقديم إجازات أبوة مدفوعة الأجر موسعة لموظفيهم، بهدف جذب العمال من جيل الألفية والاحتفاظ بهم. في 11 أبريل، أعلنت شركة كوكا كولا، التي تتخذ من أتلانتا مقراً لها، أنها ستقدم، اعتباراً من يناير 2017، إجازة مدفوعة الأجر لمدة ستة أسابيع للموظفين الأمريكيين الجدد الذين أصبحوا آباءً أو أمهات، بما في ذلك الأمهات والآباء والآباء بالتبني وأولئك الذين يقدمون الرعاية البديلة. وتكمل هذه المزايا الإجازة المدفوعة الأجر التي تتراوح مدتها بين ستة وثمانية أسابيع والتي توفرها الشركة حالياً للأمهات البيولوجيات من خلال إجازة العجز المؤقت.

قالت سيري إيبرلي، مديرة شؤون الموظفين في شركة كوكا كولا، على الموقع الإلكتروني للشركة: «إن تعزيز بيئة عمل شاملة يعني تقدير جميع الآباء والأمهات، بغض النظر عن جنسهم أو ميولهم الجنسية». "نعتقد أن الطريقة الأكثر نجاحًا لتنظيم المزايا لمساعدة الأسر العاملة هي جعلها محايدة جنسيًا وتشجيع كل من الأمهات والآباء على لعب دور نشط في حياتهم الأسرية." من المهم لجميع الآباء الجدد أن يأخذوا إجازة، كما صرحت إيبرلي، "حتى عندما يعودون إلى العمل، يكونوا منتعشين، وأقل توترًا، وفي أفضل حالاتهم — مركزين، ومنخرطين، ومنتجين."

وقد دافعت عن هذه السياسة مبادرة «أصوات جيل الألفية في كوكا كولا»، وهي مجموعة من الموظفين الشباب الذين تستشيرهم الشركة. ويبلغ متوسط عمر الآباء الجدد الحاصلين على تعليم جامعي 30 عامًا، وهو أيضًا متوسط عمر موظفي كوكا كولا من جيل الألفية. وأفادت الشركة بأن جيل الألفية سيشكل أكثر من نصف القوة العاملة في شبكة كوكا كولا العالمية بحلول عام 2020.

تقدم ملموس

وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، قدمت 21 في المائة من الشركات الأمريكية الكبرى إجازة أمومة مدفوعة الأجر في عام 2015، بزيادة عن نسبة 12 في المائة في عام 2014. ومن بين كبرى الشركات التي وسعت مؤخرًا برامج إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر شركات مالية مثل ويلز فارجو وبنك أوف أمريكا وكريدي سويس وجي بي مورغان تشيس، وشركات رائدة في مجال التكنولوجيا مثل فيسبوك وأمازون ومايكروسوفت وإتسي وأدوبي سيستمز ونتفليكس، إلى جانب شركات مثل هيلتون وورلدوايد.

على الصعيد السياسي، يتزايد عدد الحكومات المحلية وحكومات الولايات التي تفرض برامج إجازة مدفوعة الأجر. فقد أصبحت سان فرانسيسكو أول مدينة أمريكية تفرض إجازة مدفوعة الأجر بالكامل لمدة ستة أسابيع للآباء والأمهات الجدد اعتبارًا من العام المقبل، كما سنت ولاية نيويورك قانونًا يفرض إجازة مدفوعة الأجر جزئيًا لمدة 12 أسبوعًا اعتبارًا من عام 2018.

لا يرحب أرباب العمل عمومًا باللوائح التنظيمية والقرارات غير المرنة. ومع ذلك، فإن الاتجاه نحو تقديم إجازة أبوية مدفوعة الأجر يدل على أن الشركات تبحث عن سبل للتميز في المنافسة على استقطاب المواهب.

قالت كلير بيسوت، المديرة الإدارية في شركة CBIZ HR Services بمدينة رونوك بولاية فيرجينيا: «الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر هي ميزة غير تقليدية، لكنها تُعدّ من أسهل الطرق التي يمكن للشركة من خلالها تمييز نفسها عن غيرها وتصبح جهة عمل مفضلة».

حساب التكاليف

يُعد حساب التكاليف المحتملة لإجازة الوالدية المدفوعة الأجر نقطة انطلاق مهمة عند اتخاذ قرار بشأن تقديم هذا النوع من البرامج.

يرى بعض الخبراء أن تكلفة الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر لا تكاد تذكر بالنسبة لأصحاب العمل الذين لديهم عدد كبير من الموظفين الذين يتقاضون رواتب. ويستند هذا الرأي إلى أن تكلفة دفع رواتب الموظفين مدرجة بالفعل في ميزانية الرواتب؛ وبالتالي، فإن التكلفة تظل كما هي سواء كان الموظف في العمل أو في إجازة مدفوعة الأجر.

لكن «هذا لا يأخذ في الحسبان التكاليف غير المباشرة للغياب»، كما قال ريتش فورستنبرغ، الشريك الرئيسي في شركة ميرسر بمدينة برينستون بولاية نيوجيرسي. «ينبغي احتساب خسارة الإنتاجية بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون رواتب شهرية، في حين يمكن احتساب التكلفة بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون أجرًا بالساعة من خلال ساعات العمل الإضافية والتعويضات المدفوعة للعاملين البدلاء».

يمكن أن تشكل مدة وتكرار إجازات الأبوة والأمومة التي حصل عليها الموظفون في الماضي أساسًا جيدًا لتقدير تكلفة برنامج الإجازات المدفوعة الأجر. كما يمكن لأصحاب العمل الاطلاع على أفضل الممارسات لتحديد العناصر الأساسية لأي برنامج إجازات مدفوعة الأجر، واستخدام هذا الإطار لتقدير التكاليف.

وقال بيسوت: «يمكن لأصحاب العمل القلقين بشأن تكاليف البرنامج أن «يبدأوا بخطوات صغيرة من خلال منح إجازة مدفوعة الأجر لجزء من إجمالي الإجازة المتاحة، ثم السماح بإجازة غير مدفوعة الأجر بعد ذلك». «ويمكن أن يساعد ذلك أيضًا في بناء عادات العمل وتقبل التغيير الثقافي لمثل هذا البرنامج». وبالطبع، ينبغي موازنة أي تكاليف مع المكاسب المحتملة في جذب المواهب الرئيسية والاحتفاظ بها، بالإضافة إلى الفوائد التي تعود على سمعة المؤسسة كجهة توظيف.

إدارة أحمال العمل

تعد كيفية توزيع المسؤوليات عندما يأخذ الموظف إجازة أبوة مدفوعة الأجر أحد الاعتبارات المهمة الأخرى. والخبر السار هو أن صاحب العمل عادةً ما يتلقى إشعارًا قبل عدة أشهر من بدء الإجازة. قالت باتريشيا بوردي، نائبة رئيس قسم حلول مزايا الموظفين العالمية في شركة Pacific Resources Benefits Advisors LLC في شيكاغو: "الخبر السيئ هو أن معظم أرباب العمل لا يستفيدون من تلك الفترة لإعداد مدير الموظف للإجازة من خلال توفير التدريب والأدوات اللازمة لإدارة الآثار المترتبة على العمل". "وبالمثل، يحتاج المديرون إلى المساعدة في إعادة دمج الموظف في القسم عند انتهاء الإجازة".

تقدم شركة «بلو كورونا»، وهي شركة تسويق عبر الإنترنت مقرها في غايترسبيرغ بولاية ماريلاند وتضم 40 موظفًا، للموظفين الذين أمضوا سنة واحدة على الأقل في الخدمة إجازة مدفوعة الأجر تصل مدتها إلى ستة أسابيع عقب ولادة طفل أو تبنيه، بالإضافة إلى أربعة أسابيع من الإجازة غير المدفوعة الأجر. كما تسمح الشركة للموظفين باستخدام هذه الإجازة لرعاية الزوج أو الزوجة أو الطفل أو أحد الوالدين في حالة إصابتهم بمرض خطير.

قال بن لاندرز، رئيس الشركة ومديرها التنفيذي: «فكرنا في التكاليف — دفع راتب شخص ما رغم أنه لا يعمل، وتكلفة مطالبة الموظفين الباقين بتحمل عبء عمل أكبر، وتكلفة التوظيف المسبق لترك بعض المرونة في النظام. لكننا توصلنا إلى أن الأمر يستحق العناء. فريقنا صغير ومترابط للغاية، وانطباعي هو أنهم كانوا أكثر من سعداء للقيام بعمل إضافي لدعم أول زميل في الفريق أخذ إجازة بمناسبة ولادة طفل".

تحديد التفاصيل

هناك عدد لا يحصى من التفاصيل التي يجب تسويتها عند وضع برنامج إجازة الأبوة والأمومة المدفوعة الأجر، بما في ذلك شروط الأهلية وأفضل طريقة لدمج الإجازة المدفوعة الأجر مع برامج الإجازات الأخرى المتاحة وبرامج الإجازات المدفوعة الأجر. وقال فورستنبرغ: «يجب أيضًا أن يتوافق التصميم مع برامج الإجازات المدفوعة الأجر ذات الصلة في الشركة، مثل إجازة العجز قصير الأجل». "إذا كان برنامج العجز قصير الأجل يوفر تعويضًا أقل من 100 في المائة، فهل يجب عليك استكمال مطالبات الأمومة لتصل إلى 100 في المائة من المزايا؟ وإذا لم تفعل ذلك، فما هو تعويض الدخل الذي ستقدمه للوالد غير المولود؟"

كما ينبغي على أرباب العمل التعاون عن كثب مع المستشارين القانونيين للتأكد من أن برنامج الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر لا ينتهك قوانين العمل ومكافحة التمييز.

وعليهم أن يكونوا مستعدين لمواجهة بعض ردود الفعل السلبية تجاه برامج الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر الجديدة. فقد يشعر العمال الذين ليس لديهم أطفال أو الذين كبر أطفالهم أن احتياجاتهم لا تؤخذ في الاعتبار، خاصة إذا كان برنامج الإجازة المدفوعة الأجر لا يشمل أولئك الذين يرعون أفرادًا مرضى من أسرهم.

قال بوردي: «قد تحدث ردود فعل سلبية أيضًا إذا لم يتم تطبيق الإجازة المدفوعة الأجر بشكل متساوٍ في جميع أنحاء المؤسسة». «فبعض الشركات التي أعلنت مؤخرًا عن إجازة أبوة مدفوعة الأجر لم توفرها إلا لفئات معينة من الموظفين، مثل الموظفين المعفيين من ساعات العمل أو الموظفين في أقسام معينة من الشركة».

وأخيرًا، يجب على أرباب العمل التأكد من أن الموظفين يشعرون بالراحة عند أخذ إجازة الأبوة المدفوعة الأجر، وأنهم يدركون أن ذلك لن يضر بمسيرتهم المهنية أو بمكانتهم داخل المؤسسة. وقال فورستنبرغ: «يخشى العديد من الموظفين، ولا سيما الذكور منهم، من أن يؤثر أخذ الإجازة المتاحة سلبًا على رواتبهم ومهامهم الوظيفية وما إلى ذلك». ومن الطرق التي يمكن من خلالها تغيير هذا التصور أن يأخذ كبار القادة إجازة الأبوة المدفوعة الأجر عندما يكونون مؤهلين لذلك، والتأكد من إطلاع الموظفين على قيام القادة بذلك.

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.

مقالات ذات صلة على موقع SHRM :

أمريكان إكسبريس ترفع مدة الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر إلى 20 أسبوعًا للأمهات والآباء، SHRM Benefits، ديسمبر 2016

فيسبوك وكوكا كولا وبرون ميديكال تقدم نصائح حول الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر، SHRM Benefits، أكتوبر 2016

موارد ذات صلة:

اعتبارات بشأن صياغة سياسة إجازة الأبوة والأمومة، Franczek Radelet P.C.، ديسمبر 2016