الأقساط المستندة إلى الدخل تساعد في جعل الرعاية الصحية ميسورة التكلفة

مع ارتفاع المبالغ التي يدفعها الموظفون مقابل التغطية الصحية التي يقدمها صاحب العمل، قد لا يتمكن العمال ذوو الأجور المنخفضة من تحمل الخصومات التي تُقتطع من رواتبهم لسداد أقساط التأمين. ولعل الوقت قد حان لإحداث تغيير جذري والنظر في ربط مساهمات الأقساط بدخل الموظفين من خلال إدراج مستويات متدرجة للأقساط في خطط التأمين الصحي.

في الوقت الحالي، يدفع جميع الموظفين، بدءًا من كبار المديرين التنفيذيين وصولاً إلى موظفي قسم البريد، نفس المبلغ مقابل التغطية الصحية في معظم أماكن العمل بالولايات المتحدة. وهناك بديل لهذا النظام يتمثل في تحديد مستويات الأقساط بناءً على رواتب الموظفين. وهذا يتيح لأصحاب العمل تخفيض المبلغ الذي يتعين على الموظفين ذوي الرواتب المنخفضة دفعه للحفاظ على تغطيتهم الصحية. أما الموظفون ذوو الرواتب المرتفعة، فسيشهدون زيادة معتدلة في مساهماتهم، حيث إنهم يدعمون فعليًّا التغطية الصحية للعمال ذوي الرواتب المنخفضة.

وقال كريستوفر كالفيرت، نائب الرئيس الأول لشركة «سيغال» للاستشارات في مجال الموارد البشرية بمدينة نيويورك: «هذه طريقة جيدة ومنطقية لتحديد أسعار الرعاية الصحية للموظفين».

يلزم الالتزام

أظهر استطلاع أُجري عام 2019 من قبل شركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية «ويليس تاورز واتسون» وشمل 610 من كبار أرباب العمل أن 27 في المائة منهم كانوا يخططون لربط مساهمات الموظفين في الرعاية الصحية بمستويات رواتبهم في عام 2020، وأن 34 في المائة كانوا يفكرون في القيام بذلك في عام 2021.

تعد الصعوبة في الانتقال إلى نظام شرائح الأقساط القائمة على الدخل أحد الأسباب التي دفعت معظم أرباب العمل إلى عدم تبني هذا النهج. وقالت نانسي داس، نائبة الرئيس التنفيذي لشركة «هوب إنترناشونال» للوساطة في مجال المزايا في شيكاغو: «هناك رابحون وخاسرون».

على سبيل المثال، إذا أدى الانتقال إلى المستويات المميزة إلى تعقيدات إدارية تجعل المؤسسة تقرر العودة إلى معدل اشتراك موحد، فإن هذه العودة ستعني مرة أخرى ارتفاع الاشتراكات على الموظفين ذوي الأجور المنخفضة. ونصح داس بالتفكير في التغيير بعناية والالتزام التام به قبل تنفيذه.

فيما يلي الأسئلة الرئيسية التي يجب على أرباب العمل الإجابة عليها قبل اعتماد نظام مستويات الأقساط.

كيف ستقوم بتنظيمه؟

ورغم أنه يمكن لأصحاب العمل تحديد اشتراكات الأقساط المستندة إلى الدخل كنسبة مئوية ثابتة من الأجر، فإن معظمهم يضعون مستويات متعددة للاشتراكات لضمان العدالة ولجعل عملية الانتقال خالية من التكاليف الإضافية. كما أن الحد من عدد المستويات يجعل التعامل مع هذا التغيير أسهل من الناحية الإدارية.

تعتبر هيكلية الأقساط القائمة على الدخل بسيطة نسبيًا. فعادةً ما يقسم أرباب العمل الموظفين إلى شرائح حسب الدخل، ويفرضون قسطًا محددًا لكل شريحة أو فئة. ورغم أن أرباب العمل قد استخدموا ما بين شريحتين وست شرائح، فإن النهج الأكثر شيوعًا هو استخدام ثلاث أو أربع شرائح.

وقال داس: «تؤدي زيادة عدد الفئات إلى تعقيد الإجراءات الإدارية، لأنها تزيد من عدد الاستقطاعات من الرواتب التي يتعين على نظام معلومات الموارد البشرية معالجتها».

في هذا النهج، قد تشمل الفئات الموظفين الذين يبلغ دخلهم 35,000 دولار أو أقل، وأولئك الذين يتراوح دخلهم بين 35,000 و50,000 دولار، وأولئك الذين يتجاوز دخلهم 50,000 دولار. وقال كالفيرت: «يضيف بعض أرباب العمل أيضًا فئة رابعة للموظفين ذوي الأجور المرتفعة جدًّا».

لتجنب التعقيد غير الضروري مع تلبية الاحتياجات الفريدة للقوى العاملة في الوقت نفسه، أوصت شركة Daas أرباب العمل بالتركيز على تجميع الموظفين بناءً على الأجر وحده، وليس على أساس القسم أو المنصب أو المستوى الوظيفي. وإلا، فقد لا يكون التوزيع عبر المستويات كافياً لجعل الهيكل قابلاً للتطبيق.

هل ستنجح هذه البنية في الواقع؟

للتأكد من أن الانتقال من نظام معدل الاشتراك الثابت لن يؤثر على التكاليف، يمكن لأصحاب العمل وضع نماذج وتقييم كيفية عمل الهيكل الجديد في ظروف واقعية.

"انظروا إلى المساهمات الحالية مقارنةً بالمساهمات المستقبلية في ظل الهيكل الجديد"، اقترحت داس. ما هو المجموع الناتج لجميع مساهمات الموظفين؟ "تريدون معرفة ما إذا كانت هناك أي عواقب غير مقصودة تؤدي إلى ارتفاع تكاليف صاحب العمل أو تؤثر سلبًا على الموظفين"، قالت.

وأضافت أن فهم الأثر المالي لتغييرات الأقساط على الموظفين الأفراد والمجموعات أمر مهم. فإذا وضع صاحب العمل هيكلًا للمساهمات يتيح للموظفين ذوي الأجور المنخفضة الانتقال من دفع 2 في المائة من رواتبهم لتغطية الرعاية الصحية إلى 1 في المائة من رواتبهم، فكيف يؤثر ذلك على رواتب الموظفين ذوي الأجور الأعلى الذين سترتفع مساهماتهم؟

ونصح داس بطرح السؤال التالي: «كم سيكون عدد الرابحين والخاسرين بين الموظفين؟ هل هذا الأمر معقول، وهل سيكون الموظفون ذوو الرواتب الأعلى على استعداد لتحمل الزيادة الناتجة بنسبة X في المائة في اشتراكات الرعاية الصحية؟»

إذا كانت الاشتراكات تبدأ من مستوى منخفض نسبيًا، فإن زيادة بنسبة 50 في المائة بالنسبة للموظفين ذوي الرواتب الأعلى قد لا تُحدث فرقًا كبيرًا. ومع ذلك، إذا كان الموظفون يدفعون 200 دولار أو أكثر شهريًّا مقابل الرعاية الصحية، فإن أي زيادة مفاجئة وكبيرة قد تشكل مشكلة.

قال داس: «تبدو استراتيجية المساهمة رائعة دائمًا من الناحية النظرية، لكنها قد يكون لها تأثير كبير في الواقع».

[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : هل يجوز لأصحاب العمل تقديم مزايا مختلفة لموظفين مختلفين وفرض رسوم أعلى مقابل نفس الميزة، أم أن هذه ممارسة تمييزية؟]

هل أنت مستعد للتواصل بوضوح بشأن هذا التغيير؟

ونظراً لحجم التعديل الذي طرأ على هذه الخطة، فإن التواصل يكتسب أهمية بالغة. يتعين على أرباب العمل شرح مسألة المساهمات في الرعاية الصحية القائمة على الدخل بعناية وتقديم الحجج الداعمة لها، حتى يتفهم الموظفون ذوو الرواتب المرتفعة ما يسعى رب العمل إلى تحقيقه. وفي الوقت نفسه، يمكن للتواصل مع الموظفين ذوي الرواتب المنخفضة أن يضمن حصول رب العمل على التقدير اللازم لاتخاذه خطوات تهدف إلى جعل التأمين الصحي في متناول هذه الفئة من الموظفين، حسبما قال داس.

قبل تنفيذ هذا التغيير والإعلان عنه، يُنصح بإجراء دراسة سوقية لمعرفة ما تفعله الشركات المماثلة والمنافسة في مجال استقطاب المواهب ضمن نفس القطاع أو المنطقة الجغرافية. ولا يجب أن يقتصر ذلك على الشركات التي تستخدم مستويات أقساط التأمين الصحي القائمة على الدخل. فالأمر الأساسي هو الحصول على فكرة واضحة عن المبلغ الذي يدفعه موظفو الشركات المنافسة مقابل التغطية التأمينية.  

ويمكن أن تكون هذه المعلومات مفيدة أيضًا عند التحدث عن هذا التغيير.

كيف ستتعامل مع الترقيات وزيادات الرواتب؟

والسؤال الأخير، وربما الأكثر أهمية، هو كيفية التعامل مع الزيادات في الرواتب والترقيات التي تؤدي إلى انتقال الموظفين إلى شريحة الدخل التالية التي تنطوي على مستوى أعلى من أقساط التأمين الصحي. وقال كالفيرت: «قد يؤدي هذا إلى تقليص تأثير الترقية أو الزيادة في الراتب بشكل كبير»، مضيفًا أن هذا التغيير «قد يكون من الصعب إدارته والتعامل معه» دون اتخاذ خطوات لتحييد هذه الحالة المحتملة. ولذلك، اقترح أن يركز أرباب العمل على المكافأة الإجمالية، وليس فقط على الراتب المباشر.

وقال كالفيرت: «من المهم التأكد من أن إجمالي الزيادة في الأجر كافٍ لتعويض أي زيادة في اشتراكات الرعاية الصحية». «أو قد يكون من المنطقي تقديم زيادة أقل قليلاً لإبقاء الموظف في فئة أدنى من حيث اشتراكات الرعاية الصحية».

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.

SHRM ذات صلة:

ربط أقساط خطط التأمين الصحي بالراتب قد يساعد ذوي الدخل المنخفض، SHRM أكتوبر 2017

«كلما انخفض الدخل، انخفضت الأقساط»: الأقساط المستندة إلى الراتب، مجلة «HR Magazine»، مارس 2012

مساهمات التأمين الطبي في شركة جنرال إلكتريك بناءً على نطاق الأجور، مجلة «HR Magazine»، مارس 2012

هل تُعد فئات أقساط التأمين الصحي فكرة جيدة؟، SHRM يناير 2012

أقساط التأمين الصحي المرتبطة بالراتب في جامعة كاليفورنيا،SHRM ، أكتوبر 2008