التعامل مع تحديات الأجور في مرحلة ما بعد الجائحة

ابتداءً من مارس 2020 وحتى عام 2021، أجرى أرباب العمل تغييرات جذرية في رواتب الموظفين مع تراجع النشاط التجاري وساد حالة من عدم اليقين.

أظهر استطلاع شمل 2,800 من كبار المديرين في الشركات الأمريكية، أجرته شركة التوظيف «روبرت هاف» خلال النصف الثاني من عام 2020، أن 57 في المائة من المشاركين في الاستطلاع قد علقوا الزيادات في الرواتب نتيجة لجائحة كوفيد-19. ومع استقرار الأوضاع وبدء الشركات في الشعور بمزيد من الثقة بشأن آفاقها المستقبلية، أعادت النظر في هذا القرار:

• قال 27 في المائة إن شركاتهم ستمنح زيادات في الرواتب بحلول نهاية عام 2020.
• من المتوقع أن ترفع 43 في المائة من الشركات الأجور خلال النصف الأول من عام 2021.

وبالنظر إلى عام 2022، أظهرت البيانات الأولية الصادرة عن مؤسسة «ذا كونفرنس بورد» أن الشركات تتوقع زيادة متوسطة في الرواتب بنسبة 3 في المائة لجميع فئات الموظفين، وهو الاتجاه السائد منذ أكثر من 10 سنوات.

ولكن هل ستكون هذه الزيادات كافية، بالنظر إلى أن العرض من اليد العاملة أقل بكثير مما كان متوقعًا؟

مؤقت أم طويل الأمد؟

بعد أن عاشوا ضغوط الجائحة، يعيد العديد من العاملين تقييم ما يريدونه من حياتهم. ويشمل ذلك طبيعة عملهم، والمكان الذي يمارسونه فيه، والجهة التي يعملون لصالحها. ونتيجة لذلك، فإن أرباب العمل الذين لم يواجهوا في السابق صعوبة تذكر في جذب المواهب أو الاحتفاظ بها، يجدون أنفسهم الآن في صعوبة في التعامل مع معدل دوران الموظفين، وفي العثور على الموظفين المناسبين لملء الشواغر.

حتى الشركات التي اتخذت تاريخياً مواقف متحفظة للغاية بشأن أجور الموظفين لا تنتظر حتى عام 2022 لاتخاذ الإجراءات اللازمة. وقال جيسون أدوين، نائب الرئيس الأول ومدير استراتيجيات المكافآت والتطوير الوظيفي على الصعيد الوطني في شركة الاستشارات «سيغال» بنيويورك: «تبذل الشركات كل ما في وسعها لتكون سباقة في هذا الشأن». وأضاف: «هناك وظائف شاغرة في سوق العمل، ولا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص لملئها».

وللتعامل مع هذا الوضع، يمنح بعض أرباب العمل زيادات في الأجور على أساس الجدارة خارج الدورة المعتادة ومكافآت استثنائية، خاصةً إذا كان الموظفون قد حرموا من هذه المدفوعات خلال عام 2020. وقال أدوين: «قد يمنح هؤلاء أرباب العمل زيادة تتراوح بين 2 و3 في المائة في عام 2021 كإجراء مؤقت، مع التخطيط في الوقت نفسه لزيادة الأجور في عام 2022» كما هو الحال في أي عام آخر.

ولكن ماذا عن المدى الطويل؟

وإذا كانت الندرة الحالية في سوق العمل رد فعل مؤقتًا على إعادة فتح الاقتصاد واستئناف النشاط الاقتصادي في أعقاب الجائحة، وليس اتجاهًا طويل الأمد، فقد يجد صاحب العمل الذي يزيد ميزانيات المكافآت أن ذلك أدى إلى زيادة تكاليفه الثابتة دون ضمان تحقيق عائد مقبول على هذا الإنفاق.

[هل ترغب في معرفة المزيد عن نظام المكافآت؟ انضم إلينا في المؤتمر والمعرضSHRM لعام 2021، الذي سيُعقد في الفترة من 9 إلى 12 سبتمبر في لاس فيغاس وعبر الإنترنت.]

العمل الموجه

إن ندرة المواهب ليست ظاهرة جديدة؛ إلا أن هذه الندرة أصبحت الآن أكثر انتشارًا. وقالت كاثرين هارتمان، رئيسة قسم المكافآت في أمريكا الشمالية بشركة الاستشارات «ويليس تاورز واتسون» في إيرفين، كاليفورنيا: «ما يختلف عن الديناميكيات التي كانت سائدة قبل الجائحة هو أن هذا الأمر يشمل أيضًا الموظفين المبتدئين الذين يتقاضون أجرًا بالساعة».

من خلال تركيز الزيادات في الأجور على المجالات التي يتجاوز فيها الطلب على المواهب العرض بشكل أكبر، يمكن لأصحاب العمل التأكد من أنهم يستهدفون المجالات الصحيحة.

وأوصى هارتمان بتوجيه الإنفاق على المكافآت نحو ثلاث فئات محددة من الوظائف، التي يشغل معظمها عمال يتقاضون أجرًا بالساعة ومهنيون رئيسيون:

1. الوظائف التي يصعب شغلها أو التي تشهد معدلات دوران عالية.
2. الوظائف الضرورية لتحقيق النتائج التجارية.
   
3. الوظائف التي شهدت أجرها ارتفاعًا كبيرًا في الأسعار السائدة في السوق.

على سبيل المثال، أدى انتشار العمل عن بُعد إلى ظهور مجموعة متنوعة من الخيارات المهنية للموظفين ذوي المهارات العالية والمهنيين. وللاحتفاظ بهؤلاء الموظفين، قال هارتمان إن أرباب العمل «يعودون إلى استخدام مكافآت الاحتفاظ بالموظفين، وفي بعض الحالات إلى تعديلات الرواتب في منتصف العام». كما يمكن لأرباب العمل القلقين بشأن ارتفاع التكاليف الثابتة اللجوء إلى المدفوعات لمرة واحدة، مثل المكافآت الخاصة أو مدفوعات الأسهم.

بالإضافة إلى رفع مستويات الأجور للعاملين الجدد والحاليين الذين يتقاضون أجرًا بالساعة، أشارت هارتمان إلى أن بعض الشركات تقدم زيادات في الأجور على أساس المدة أو المهارة على فترات زمنية محددة، مثل كل ثلاثة أو ستة أشهر طوال السنتين الأوليين من العمل. وأوضحت أنه عند إجراء هذا التحول نحو زيادات أكثر تواترًا في أجور العاملين بالساعة، قد تحتاج الشركات أيضًا إلى النظر في قضايا «ضغط الأجور» وضرورة رفع الأجور للوظائف ذات المستويات الأعلى ضمن نفس المسار الوظيفي.

[ SHRM ذو صلة SHRM : عودة التضخم ستؤثر على الأجور]

تنقيح نظام التعويضات

نظراً للتحديات التي يواجهها سوق العمل، قد يضطر أرباب العمل إلى دفع أجور أعلى على أساس كل حالة على حدة لتعويض أوجه القصور في هيكل المكافآت لديهم.

على سبيل المثال، قد يحتاج أرباب العمل إلى تحديد أجور الوظائف التنافسية والحيوية على أساس الشريحة الـ60 بدلاً من الوسيط. وبالمثل، ينبغي عليهم التأكد من أن معلوماتهم عن السوق محدثة، وأن الطريقة التي يحددون بها أجور الوظائف مناسبة لهذه البيئة. وقال أدوين: «يحتاج أرباب العمل إلى مزيد من المعلومات في الوقت الفعلي بدلاً من المعلومات التي يعود تاريخها إلى عام مضى».

بالنسبة للعاملين في الوظائف ذات الأجور المنخفضة، يمكن لزيادة الأجر بنسبة 10 أو 20 في المائة أن تُحسّن مستوى معيشة العامل بشكل ملحوظ. لكن المزايا التي يقدمها صاحب العمل قد تكون بنفس القدر من الأهمية. فقد دفعت الجائحة، على سبيل المثال، العديد من الموظفين إلى إدراك أهمية توفر خدمات رعاية أطفال موثوقة. وقد يتمتع أصحاب العمل الذين يقدمون الدعم في مجال رعاية الأطفال بميزة تنافسية عند توظيف الموظفين.

وأخيرًا، يجب إعادة النظر في كيفية إدارة الأجور على جميع المستويات التنظيمية. وقال توم ماكمولين، رئيس قسم خبرة المكافآت في شركة الاستشارات «كورن فيري» في شيكاغو: «يمكن أن توفر هذه البيئة فرصة جيدة لتصحيح إجراءات المكافآت غير الفعالة التي قد تؤثر على كيفية تخصيص الموارد المالية المحدودة». «قد تنشأ المشاكل عندما يكون للمديرين سلطة تقديرية مفرطة في اتخاذ قرارات المكافآت».

جوان سامر كاتبة متخصصة في مجال الأعمال والمالية مقيمة في نيوجيرسي.