الاستفادة من المزايا الاختيارية لدعم استراتيجية القوى العاملة
يمكن أن يؤدي توسيع نطاق الخيارات الاختيارية إلى الحفاظ على تنافسية عروض المزايا
في ظل سوق عمل تنافسي على المواهب، يعمل أرباب العمل على إعطاء المزايا الاختيارية والتكميلية دورًا استراتيجيًا أكثر بروزًا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم.
سواءً كان ذلك من خلال تقديم خيارات تقليدية مثل التأمين على الحياة أو خيارات أحدث مثل الرفاهية المالية أو التأمل أو خدمات المساعدة الشخصية، فإن المزيد من أرباب العمل ينظرون إلى المزايا الاختيارية — وهي مزايا اختيارية يتحمل الموظفون عادةً تكاليفها، لكنها متاحة بأسعار جماعية مخفضة من خلال أرباب العمل، أو المزايا غير الأساسية التي يدفعها رب العمل — باعتبارها جزءًا مهمًا من جهودهم الرامية إلى تعزيز تفاعل الموظفين.
قال مارك هيبرت، رئيس قسم المزايا الاختيارية في شركة «ويليس تاورز واتسون»: «نشهد زيادة ملحوظة في الطلب على المزايا الاختيارية من جانب عملائنا». وأضاف هيبرت أنه في استطلاع أُجري مؤخرًا، أفاد 95 في المائة من عملاء «ويليس تاورز واتسون» بأن المزايا الاختيارية ستلعب دورًا مهمًا في استراتيجية المكافآت الإجمالية الخاصة بهم خلال السنوات الثلاث المقبلة. وعندما طرحت الشركة الاستشارية السؤال نفسه في عام 2013، لم يرد سوى 59 في المائة بأن المزايا الاختيارية ستكون مهمة.
تعكس نتائج استطلاع "الاتجاهات الناشئة لعام 2018: المزايا والخدمات الاختيارية" الذي أجرته الشركة ردود 336 شركة أمريكية كبرى تمثل أكثر من 4.3 مليون موظف.
وقال هيبرت: "في حين أن المزايا الاختيارية الأكثر تقليدية، مثل التأمين ضد الأمراض الخطيرة والحوادث والتأمين القانوني، هي الأكثر طلبًا، إلا أن هناك اهتمامًا كبيرًا بالمنتجات الأحدث مثل الحماية من سرقة الهوية، وبرامج المساعدة في سداد قروض الطلاب، والتأمين على الرعاية الطويلة الأجل لعدة أشخاص، وحتى التأمين على الحيوانات الأليفة".
أظهرت نتائج الاستطلاع تغيرًا ملحوظًا مقارنة بردود عام 2016 فيما يتعلق بالأسباب التي تدفع أرباب العمل إلى تقديم هذه الخيارات.
وأوضح هيبرت أن "الأسباب الرئيسية في عام 2016 تركزت على اتخاذ موقف دفاعي أو رد الفعل، حيث تم استخدام المزايا الاختيارية في المقام الأول لتعويض ما اعتبره الموظفون خسارة، مثل إلغاء نظام PPO [منظمة مقدمي الخدمات المفضلين]".
وقال إن أرباب العمل المشاركين في الاستطلاع الأخير أفادوا بأنهم يقدمون مزايا اختيارية لتحقيق ثلاثة أهداف رئيسية:
- لتوفير خيارات مجدية لموظفيها. وقال هيبرت: "إن زيادة الخيارات المجدية تؤدي إلى رضا أكبر عن المزايا، وبالتالي إلى ارتفاع مستوى التفاعل العام للموظفين".
- لتلبية احتياجات القوى العاملة المتنوعة لديهم. وسواء تعلق الأمر بالتنوع بين الأجيال أو الثقافي أو الاقتصادي، "فمن شبه المستحيل تلبية الاحتياجات المتنوعة لكل موظف من خلال خطة مزايا موحدة تناسب الجميع"، كما أضاف هيبرت.
- لضمان الرفاهية المالية للموظفين. وقال هيبرت إن خطة المزايا الاختيارية المصممة بعناية يمكن أن تساعد في حماية الاستقرار المالي للموظفين، "مما يجعلهم أكثر سعادة وإنتاجية في العمل".
وقد لاحظ خبراء آخرون في مجال المزايا اتجاهات مماثلة.
قالت كيلي بونانو، نائبة الرئيس التنفيذي للمنطقة وقائدة قسم المزايا الاختيارية في منطقة الشمال الشرقي بشركة «آرثر ج. غالاغر آند كو»، وهي شركة وساطة متخصصة في مزايا الموظفين: «شهدت السنوات الخمس الماضية تحولاً ملحوظاً، حيث أصبح أرباب العمل يدركون الآن مزايا تقديم هذه البرامج من خلال نظام التسجيل المفتوح».
وأوضحت أنه في الماضي، كان أرباب العمل يقدمون تغطية المزايا الاختيارية في أوقات غير متزامنة مع فترة التسجيل المفتوحة المعتادة في الخريف.
وقال بونانو إن التغيير في استراتيجية المزايا يمكن أن يُعزى، جزئياً، إلى تركيز أرباب العمل على «توفير تغطية شاملة تدعم استراتيجيتهم العامة للمزايا» من خلال مواءمة المزايا الاختيارية مع العروض الأساسية.
وأشارت إلى أن الحصول على مزايا اختيارية توفر تغطية تكميلية للرعاية في المستشفيات والأمراض الخطيرة، على سبيل المثال، يمكن أن يساعد الموظفين على الشعور براحة أكبر عند اختيار خطط ذات أقساط أقل وخصومات أعلى، على الرغم من أن التغطية الصحية التكميلية قد تؤدي إلى فقدان الموظف لأهليته للمساهمة في حساب التوفير الصحي — وهو عامل يجب على الموظفين أخذه في الاعتبار عند اختيار المزايا.
وقالت بونانو إن المزيد من الموظفين يغيرون وظائفهم في سوق العمل التنافسي بهدف تحسين رواتبهم ومزاياهم. وأشارت إلى أن توسيع نطاق الخيارات الاختيارية وتغيير طرق استخدامها — مثل التغطية التأمينية للأمراض الخطيرة، والخدمات القانونية، والحماية من سرقة الهوية، ومزايا التنقل — يمكن أن يحافظ على تنافسية عروض المزايا مع استمرار تقلص سوق العمل.
ضرورة استراتيجية قال كريس بروس، المؤسس المشارك والمدير الإداري لشركة «تومسونز أونلاين بيفيليتس»: «يوجد اليوم خمسة أجيال في مكان العمل، مقارنة بثلاثة أو أربعة أجيال فقط قبل عقد من الزمن. ويصاحب هذا التوسع في النطاق العمري زيادة في تنوع احتياجات الموظفين، مما يؤدي بدوره إلى تزايد الطلب على التخصيص». «وبناءً على تفضيلات الموظفين أو الموقع الجغرافي أو الاختلافات بين الأجيال، يصبح من الضروري أن يقدم أرباب العمل مجموعة متنوعة من المزايا الاختيارية لقوتهم العاملة». أظهرت نتائج أحدث تقرير صادر عن شركته بعنوان "Global Employee Benefits Watch" — والذي شمل استطلاعاً لآراء 497 متخصصاً في مجال المزايا الوظيفية العام الماضي — أن المتخصصين في هذا المجال على مستوى العالم يواجهون تحدياً يتمثل في توسيع نطاق أدوارهم، حيث يتزايد طلب قادة الأعمال عليهم للمساهمة في صياغة استراتيجية المواهب ودعمها. وقد أشار أربعة من كل خمسة (82 في المائة) من المتخصصين في مجال المزايا الوظيفية على مستوى العالم إلى أن جذب المواهب والاحتفاظ بها يمثلان الهدف الأسمى لهم، وهو ما يمثل زيادة كبيرة مقارنة بنسبة العام السابق التي بلغت 65 في المائة. وأشار بروس إلى أن "قادة الأعمال بدأوا يدركون أهمية المزايا كعامل رئيسي في دعم الموظفين واستراتيجية الشركة"، مضيفًا أن "تقديم مزايا مخصصة تلبي اهتمامات الفرد وأهدافه الحياتية أمر أساسي لضمان استمراره في المنظمة وحصوله على الدعم اللازم ليقدم أفضل ما لديه في العمل". |
منصات المزايا في صعود
وأشارت روندا ماركوتشي، مديرة قسم تكنولوجيا الموارد البشرية والمزايا في شركة غالاغر، إلى أن التكنولوجيا تتيح لأصحاب العمل تقديم المزايا الأساسية والاختيارية عبر منصة إلكترونية واحدة. وأوضحت أن الأدوات المتاحة عبر منصات التسجيل يمكنها توعية الموظفين بكيفية اختيار المزايا التي تناسب احتياجاتهم، وذلك أحيانًا باستخدام مقاطع فيديو.
قال هيبرت: "تساعد أدوات وتقنيات دعم اتخاذ القرار الموظفين على الشعور بالثقة في اختياراتهم المتعلقة بالمزايا".
تطرح هذه الأدوات أسئلة لقياس درجة تحمل المخاطر وتوجيه الموظفين نحو الاختيار الأمثل. لكن بالنسبة لبعض الموظفين، قد يكون الاستعانة بمرشدي المزايا الشخصية هو الخيار الأفضل. وأضاف هيبرت: «أياً كان النموذج، فإن دعم عملية اتخاذ القرار وتقديم المنتج المناسب أمران أساسيان لتحقيق اختيار ذي مغزى».
[مجموعة أدواتSHRM : تصميم وإدارة خطط المزايا المرنة (الكافيتريا)]
المزايا تفضل على الراتب الأعلى
أجرى مات فوغلز، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لمنصة «زيستفول» (Zestful) السحابية المخصصة لمزايا الموظفين، والتي تم إطلاقها مؤخرًا ومقرها دنفر، استطلاعًا شمل ما يقرب من 3000 شخص يعملون في الغالب في مجال التكنولوجيا، وسألهم عما إذا كانوا يفضلون راتبًا قدره 130 ألف دولار، أم راتبًا قدره 100 ألف دولار بالإضافة إلى اشتراكات في «نتفليكس» و«إتش بي أو» و«سبوتيفاي» و«هيدسبيس»؛ وخدمة توصيل وجبات الطعام؛ وعضوية في صالة رياضية؛ وبدل "تجارب" بقيمة 100 دولار شهريًا؛ ومساهمة شهرية بقيمة 20 دولارًا لصالح مؤسسة خيرية.
ورغم أن المشاركين في الاستطلاع لم يكونوا على علم بذلك، فإن قيمة المزايا الإضافية بلغت حوالي 6000 دولار سنويًا — أي ما يعادل خمس الراتب الإضافي الذي كان بإمكانهم اختياره بدلاً من ذلك. ومع ذلك، اختار 80 في المائة منهم الراتب الأقل مع جميع المزايا الإضافية، حسبما أفاد فوغلز.
"لقد أذهلتني النتائج تمامًا"، قال في منشور على مدونته أعلن فيه عن الخدمة، التي حصلت على تمويل بقيمة 1.1 مليون دولار من رأس المال الاستثماري.
اتصل الرئيس التنفيذي للشركة الناشئة ببعض المشاركين للحصول على مزيد من المعلومات، ووجد أن معظمهم يعتبرون الراتب مبلغاً ينفقونه على "أمور مملة" مثل الإيجار والفواتير ومشتريات البقالة. من ناحية أخرى، وجدوا أن فكرة عدم دفع ثمن الأشياء التي يحبونها ويستخدمونها فكرة جذابة للغاية.
كتب فوغلز: "لا شك أن هناك عاملاً نفسياً في هذا الأمر، لأن الموظف سيكون بالتأكيد في وضع أفضل إذا اختار الراتب الأعلى، حيث يمكنه شراء هذه المزايا نفسها خمس مرات".
وفي الوقت نفسه، اعتبر ما يقرب من 70 في المائة من العاملين الذين شاركوا في استطلاع أجرته «زينفيتس» أن المزايا الإضافية والامتيازات لا تقل أهمية عن التأمين الصحي ومزايا التقاعد التي يوفرها صاحب العمل، وفقًا لما أوردته منصة مزايا الموظفين العام الماضي، استنادًا إلى ردود موظفين في أكثر من 600 شركة صغيرة. كما أبدى أكثر من 70 في المائة منهم موافقة جزئية أو قوية على أن المزايا الإضافية ستكون عاملاً رئيسيًا في تقييم فرص العمل المستقبلية.
كشفت منصة "ويلابل" (Wellable) المعنية بصحة الموظفين، في استطلاعها لعام 2019 حول اتجاهات الصحة الذي شمل أكثر من 90 من وسطاء التأمين الصحي والمتخصصين في مجال الصحة، أن ما يقرب من 70 في المائة من المؤسسات تخطط لزيادة استثماراتها في برامج الصحة المالية للموظفين هذا العام، في حين يخطط 35 في المائة من أرباب العمل لزيادة الإنفاق على برامج الصحة والرفاهية بشكل عام.
ومن بين البرامج الأخرى، خطط معظم أرباب العمل للحفاظ على الإنفاق أو زيادته على الخدمات المتعلقة بإدارة النوم، وإدارة التوتر، والطب عن بُعد، والصحة النفسية، والوعي الذهني، وتوفير الأطعمة الصحية المجانية، وإدارة الوزن.
وذكرت شركة "ويلابل" أن "تشديد سوق العمل يتيح للموظفين أن يكونوا أكثر انتقائية فيما يتعلق بمكان عملهم، مما يؤدي إلى سباق تسلح بين أرباب العمل لتوسيع نطاق المزايا مع تحقيق التوازن في التكاليف".
ديناه وايزنبرغ برين هي صحفية وكاتبة مستقلة مقيمة في فيلادلفيا. وقد ساهم ستيفن ميلر، الحائز على شهادة CEBS، في كتابة هذا المقال.
SHRM ذات صلة:
المزايا الاختيارية أصبحت الآن أساسية وليست ثانوية، SHRM أبريل 2018
فترة التسجيل المفتوحة: المزايا الاختيارية تركز على حرية الاختيار، SHRM سبتمبر 2017
استخدام المزايا الاختيارية لجذب العمال بدوام جزئي والاحتفاظ بهم، SHRM أغسطس 2017
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.