الاعتماد على تقييمات المهارات بدلاً من متطلبات التعليم والخبرة

​وفقًا لبحث أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، فإن جزءًا كبيرًا من المتخصصين في مجال الموارد البشرية يولون أهمية كبيرة لتقييمات التوظيف القائمة على المهارات، بل إن بعضهم يمنحها وزنًا كبيرًا كبديل للمؤهلات التقليدية المتعلقة بالتعليم والخبرة.   

يُظهر الاستطلاع الذي شمل 1,688 SHRM أن أكثر من نصف أرباب العمل — بنسبة 56 في المائة — يستخدمون تقييمات ما قبل التوظيف لقياس معارف ومهارات وقدرات المتقدمين للوظائف.

SHRM ما يلي:

• قال 79 في المائة من المتخصصين في الموارد البشرية الذين يستخدمون تقييمات ما قبل التوظيف إن تقييمات المهارات لا تقل أهمية عن معايير التوظيف التقليدية، بل إنها قد تفوقها أهمية.
• قال 36 في المائة إن المرشح للوظيفة الذي يحقق درجة عالية في الاختبار التقييمي، لكنه لا يستوفي الحد الأدنى من سنوات الخبرة، من المرجح جدًّا أن يُدرج في قائمة المرشحين النهائيين.
• قال 28 في المائة إن المرشح للوظيفة الذي يحقق درجة عالية في التقييم، لكنه لا يستوفي الحد الأدنى من المتطلبات التعليمية، من المرجح جدًّا أن يُدرج في قائمة المرشحين النهائيين.

وقالت إيميلي م. ديكنز، SHRM ديوان إدارة الموارد البشرية SHRM ورئيسة الشؤون الحكومية: «في ظل استمرار معاناة أرباب العمل في شغل الوظائف الشاغرة، يقود المتخصصون في الموارد البشرية الطريق في استخدام التوظيف القائم على المهارات والشهادات المهنية لاجتذاب أفضل المواهب».

كما كشفت SHRM أجرتها SHRM أن 78 في المائة من المتخصصين في الموارد البشرية أفادوا بأن جودة التعيينات في مؤسساتهم قد تحسنت بفضل استخدامهم لآليات التقييم، بينما أفاد 23 في المائة منهم بأن التنوع في التعيينات قد تحسن بفضل استخدام آليات التقييم.

يخطط 25 في المائة من أرباب العمل لتوسيع نطاق استخدامهم لاختبارات التقييم قبل التوظيف خلال السنوات الخمس المقبلة، بينما يخطط 10 في المائة منهم لبدء استخدامها خلال السنوات الخمس المقبلة.

تحول جاء في الوقت المناسب

تعتقد ويتني مارتن، الخبيرة في تقييم الموظفين ورئيسة شركة «بروأكتيف كونسلتينغ» في لويزفيل بولاية كنتاكي، أن معدل اعتماد تقييمات ما قبل التوظيف أقل مما يشير إليه SHRM ، لكنها تؤيد الاتجاه الذي تعكسه البيانات.

وقالت إن إعادة النظر في معايير التوظيف وفرز المرشحين تأتي في الوقت المناسب، في ظل ما يُذكر من نقص في اليد العاملة ومستويات قياسية من الوظائف الشاغرة، فضلاً عن تزايد عدد أرباب العمل الذين يسعون إلى الوصول إلى مرشحين من خلفيات أكثر تنوعاً.

قال مارتن: «لقد اعتمدنا لفترة طويلة على التعليم والخبرة كمؤشر على الأمور التي نعتبرها مهمة. كنا نفترض أن خريجي الجامعات يتمتعون بقدر معين من الذكاء والطموح. كنا نفترض أن الأشخاص الذين يتمتعون بقدر معين من الخبرة يمتلكون السلوكيات والمعارف اللازمة لأداء الوظيفة. هناك الكثير من الافتراضات في معايير التوظيف التقليدية. لا تؤدي هذه الطريقة إلى التحيز فحسب، بل إن لدينا بيانات تُظهر أن التعليم والخبرة الوظيفية السابقة ليسا مؤشرين جيدين على الأداء الوظيفي".

وصف كيرميت كاليبا، مدير الاستراتيجية لبرامج الشهادات المرتبطة بفرص العمل في مؤسسة لومينا — وهي مؤسسة خيرية غير ربحية تركز على التعليم ما بعد الثانوي — التوظيف القائم على المهارات بأنه «التركيز على ما يمكنك القيام به بدلاً من الشهادة الجامعية التي تحملها».

وأوضح كاليبا أن أرباب العمل دأبوا على المبالغة في متطلبات الشهادات الجامعية للوظائف، حيث يطلبون شهادة البكالوريوس أو ما فوقها حتى عندما لا تكون هناك حاجة فعلية إليها لأداء المهمة. 

وقال كاليبا: «إذا حددتُ التوقعات بحيث يشترط الحصول على شهادة جامعية للتأهل لوظيفة ما، فإنك تستبعد تلقائيًّا عددًا كبيرًا من الأشخاص». «في السنوات الأخيرة، شهدنا تغييرًا في هذا الاتجاه، حيث أصبح المزيد من أرباب العمل يتساءلون عما إذا كانت الشهادة الجامعية ضرورية حقًّا لأداء الوظيفة، أم أن المهارات والكفاءات المعترف بها كافية للعاملين الذين تلقوا التدريب المناسب».

ما هي أفضل التدابير؟

قال مارتن إن إخضاع المرشحين للوظائف لاختبارات المهارات والمعرفة — بدلاً من الاعتماد على افتراضات تستند إلى المستوى التعليمي أو مدة الخدمة — يُعد خطوة في الاتجاه الصحيح، لكنه لا يمثل الاستخدام الأمثل لعلم التقييم في العثور على الشخص المناسب للوظيفة.

وقالت: «يمكن استخدام اختبارات المهارات والمعارف للتأكد من أن المرشحين يتمتعون بالمهارات والمعارف ذات الصلة عند التحاقهم بالعمل، لكنها لا تشكل مؤشراً على الأداء الوظيفي المستقبلي». «فمدة صلاحية المهارات المكتسبة تبلغ خمس سنوات، وتزداد الحاجة إلى تعلم مهارات جديدة عاماً بعد عام. أما القدرة على التعلم والدافع للتعلم، كما تُقاس من خلال تقييمات القدرات المعرفية والشخصية والقيم، فهي مؤشرات أكثر دقة بكثير للأداء الوظيفي العام على المدى الطويل».

وأوصى مارتن أرباب العمل باستخدام كلا النوعين من الاختبارات، «للعمل على كلا الجانبين للحصول على أفضل المعلومات».

كما اتفقت مع SHRM الفهم الدقيق للدور يعد أمرًا بالغ الأهمية لتطبيق التقييم الصحيح. وقالت: «يجب أن يكون هناك بالتأكيد درجة عالية من التوافق بين ما تقوم بقياسه وما هو ضروري للوظيفة». «إن إخضاع الجميع لنفس التقييم — مثل قياس مهارات كل فرد في استخدام برنامج Excel أو مدى اهتمامه بالتفاصيل، على سبيل المثال — أمر غير ملائم على الإطلاق».

إزالة العوائق التي تعترض عملية التوظيف

قالت أماندا كيج، الرئيسة التنفيذية للصندوق الوطني لحلول القوى العاملة، وهو منظمة معنية بتنمية القوى العاملة مقرها واشنطن العاصمة، إن إلغاء المتطلبات التعليمية غير الضرورية من عملية التوظيف يمثل «مكسبًا للعمال وأصحاب العمل على حد سواء، حيث يتراجع التضخم في الشهادات الجامعية وتصبح المزيد من الوظائف متاحة للمتقدمين المؤهلين».

قال كيج إن الحركة الرامية إلى إزالة الحواجز المتعلقة بالشهادات الجامعية آخذة في التوسع، كما يتضح من:

• أظهر تحليل أجرته مجلة «هارفارد بيزنس ريفيو» عام 2022، شمل أكثر من 50 مليون إعلان وظيفي في الفترة من 2017 إلى 2020، أن عددًا متزايدًا من أرباب العمل يبحثون عن المهارات والكفاءات بدلاً من الاعتماد على الشهادات الجامعية.
• صدرت مؤخرًا لوائح تُسهّل على الأشخاص الذين لا يحملون شهادات جامعية مدتها أربع سنوات التقدم لشغل وظائف فيدرالية.
• حوالي 100 شركة أمريكية كبرى تلتزم بتوفير وظائف ذات رواتب عالية مع مسارات وظيفية للأشخاص الذين لا يحملون شهادات جامعية مدتها أربع سنوات.
  

[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : ما الذي يجب على أصحاب العمل أخذه في الاعتبار عند تحديد ما إذا كانت الوظيفة تتطلب شهادة جامعية؟]

وقال كيج: «يعيد أرباب العمل صياغة الوصف الوظيفي، ويعدلون إجراءات المقابلات، ويضيفون المزيد من التدريب، ويطورون مسارات وظيفية جديدة». «يمكن للشركات توسيع نطاق هذه الفرص من خلال إقامة شراكات مع كليات المجتمع وغيرها من الجهات التي تقدم تدريبًا عالي الجودة لا يؤدي إلى الحصول على شهادة جامعية. وإذا نجحنا في ذلك، فإن التوظيف القائم على المهارات يمكن أن يكون عاملاً حاسماً في توسيع الفرص أمام ملايين العمال، مع مساعدة الشركات الأمريكية في التنافس مع قواعد مواهب أوسع نطاقاً».