التحول الهادئ نحو الاعتماد الداخلي في تطوير الموظفين

تسلط دراسة المقارنة المعيارية لعام 2026 التي أجرتها مؤسسة " SHRM " في مجال التعلم والتطوير، والتي استندت إلى بيانات أكثر من 4600 مؤسسة (تم استطلاع آرائها بين نوفمبر 2025 ويناير 2026)، الضوء على ثلاث نتائج أساسية. لكنها تشير جميعها مجتمعةً إلى نفس النقطة الرئيسية – وهي أن عملية التطوير أصبحت الآن أقرب إلى المديرين.

تكشف النتيجة الأولى عن وجود تباين. فقد ظلت ساعات التدريب ثابتة عند متوسط قدره ثماني ساعات لكل موظف بدوام كامل، دون تغيير عن عام 2025، على الرغم من انخفاض الإنفاق لكل موظف بنسبة 28%. لم تقل المنظمات من حجم التدريب الذي تقدمه؛ بل خفضت الإنفاق عليه بشكل كبير.

ثانياً، إليكم توضيحاً. انخفضت نسبة التدريب الخارجي من 25% إلى 15% من ميزانيات التعلم والتطوير، حيث كانت المؤسسات الصغيرة والمتوسطة هي الأكثر تقييداً في هذا المجال. لم يتوقف التطوير تماماً؛ بل أصبح جزء أكبر منه يتم داخلياً، مما زاد من أهمية المديرين والزملاء والبرامج الداخلية.

ثالثًا، يمثل ذلك فرصة. فعندما سُئل المسؤولون التنفيذيون عن المهارات الأكثر أهمية خلال السنوات الخمس المقبلة، وضعوا التفكير النقدي والحكمة واتخاذ القرار في صدارة القائمة — باعتبارها الأولوية الأولى في جميع القطاعات. وهذه هي بالضبط القدرات التي لا يمكن اكتسابها من خلال دورة تدريبية خارجية قصيرة. يتم بناء الحس التقديري من خلال التعرض للمواقف، والمخاطر الكبيرة، والتغذية الراجعة على القرارات الفعلية؛ وهو بالضبط نوع التطوير «في سياق العمل» الذي يحدث عندما يكون التعلم جزءًا لا يتجزأ من العمل نفسه. 

بالنسبة للقادة، فإن هذا التوافق هو العنوان الرئيسي الحقيقي. فقد دفع السوق بهدوء عملية التطوير لتصبح أقرب إلى العمل الفعلي، في اللحظة بالذات التي أصبحت فيها المهارة الأكثر قيمة هي تلك التي لا يمكن اكتسابها إلا من خلال العمل الفعلي. والمنظمات التي ستتصدر السباق لن تكون تلك التي تنفق أكثر؛ بل ستكون تلك التي تتعامل مع هذا التحول باعتباره خيارًا مدروسًا وليس مجرد خفض للتكاليف.

هذه الخطوات الثلاث يمكن أن تحول هذا التغيير إلى ميزة. 

• أصبح الاستثمار في المديرين باعتبارهم مطورين – من خلال التوجيه والتقييم والمهام التي تتطلب بذل جهد إضافي – جزءًا أساسيًا من الدور الوظيفي، وليس مجرد ميزة إضافية. 

• قم ببناء هيكل داخلي مرن، بحيث يظل التعلم متسقًا عندما يعتمد على الأفراد بدلاً من الموردين.  

• وإيلاء الوقت الكافي للتطوير، حتى لا تتأثر المهام التي ليس لها موعد نهائي بالمهام التي لها مواعيد نهائية.

افعل ذلك، وستبدأ الأرقام في إظهار صورة مشجعة: ميزانيات أكثر رشاقة، وتدريب أكثر ارتباطًا بالعمل، وتركيز أكبر على المهارات البشرية التي ستحدد ملامح السنوات الخمس المقبلة. قد يكون دور المزود أقل أهمية، لكن بالنسبة للقادة المستعدين لاغتنام الفرصة، فهذه هي الفرصة لبناء محرك تطوير أكثر كفاءة، وأكثر ترابطًا، وأقرب إلى العمل.