ما وراء السلم الوظيفي: إطار عمل من خمس خطوات للتقدم الوظيفي

تفترض معظم أطر التطوير الوظيفي توفرًا مستمرًا للوظائف العليا. ومع وجود هياكل تنظيمية أكثر تسطحًا، وميزانيات أكثر تقييدًا، وعمليات إعادة هيكلة متكررة، أصبح لدى المؤسسات الآن عدد أقل من الوظائف لتقدمه. وفوق ذلك، يُظهر تقرير «اتجاهات المواهب لعام 2026» الصادر عن شركة «SHRM» مدى صعوبة العثور على المواهب خارج المؤسسة، لا سيما بالنسبة لتلك الوظائف الحيوية. يذكر ما يقرب من 7 من كل 10 متخصصين في الموارد البشرية أنهم يواجهون صعوبة في توظيف موظفين بدوام كامل، ويقول أكثر من النصف إن الأمر أصبح أصعب مما كان عليه قبل عام. كما يتعرض الاحتفاظ بالموظفين لضغوط مماثلة، حيث أفاد 42% منهم بأنهم يواجهون صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين بدوام كامل. واستنتاج موقع SHRMواضح ومباشر: التوظيف وحده لن يحل تحديات المواهب. 

وقد بدأت العديد من المؤسسات بالفعل في الاستجابة لهذه التحديات من خلال تدريب 41% من الموظفين الحاليين على شغل الوظائف التي يصعب شغلها. ويستند «إطار التقدم الوظيفي المكون من 5 خطوات » إلى هذا التحول، حيث يساعد موظفيك على مواصلة النمو حتى في ظل قلة فرص الترقية المتاحة.  

الخطوة 1 – تحديد معنى التقدم: ابدأ بقرار قيادي بشأن ما يعنيه النمو عندما تكون المناصب الإدارية محدودة: نطاق أوسع، أو سلطة أكبر في اتخاذ القرار، أو خبرة أعمق. اتفق على كيفية تحرك الأجر ضمن نطاق معين لكل منها. ويُعد تقديم سلم وظيفي مزدوج أمرًا مفيدًا هنا، حيث يتيح للمتخصصين الفنيين لديك فرصًا للتقدم الوظيفي دون تولي دور إداري. ويأتي هذا القرار أولاً لأن كل خطوة لاحقة محددة أدناه تعتمد عليه.

الخطوة 2 – تعميق الدور: ابدأ بوظيفة واحدة. اطلب من الممارسين ذوي الخبرة تحديد القرارات التي تميز كل دور في كل مستوى، ثم قم بإثراء الوظائف بإضافة مسؤوليات التخطيط والتنظيم ومراقبة العمل. يشير كتاب « SHRM » إلى أن الوظائف التي يتم توسيعها بمهام إضافية دون إثرائها، تكون أقل قدرة على تحفيز الموظفين. وتبقى الرتب والألقاب على حالها.

الخطوة 3 – توسيع المسار: حدد الأدوار التي تشترك في عمليات العمل، وقم ببناء شبكة ترابط بينها. قم بتناوب الموظفين بشكل منهجي داخل تلك المجموعة، مما يوفر لك أيضًا تغطية للاحتياجات الحرجة من الموظفين. في تقرير «اتجاهات المواهب لعام 2026»، تم تقييم فعالية التناوب الوظيفي بنسبة 93% في معالجة الفجوات في المواهب، ومع ذلك فإن أقل من 25% من المتخصصين في الموارد البشرية يستخدمونه. قم بنشر كل وظيفة شاغرة والترويج لها عبر شبكات التواصل الاجتماعي حتى يتمكن الموظفون من تقييم خياراتهم. 

الخطوة 4 – مرونة الوتيرة: تتقدم المسارات المهنية بسرعات مختلفة عبر مراحل الحياة المختلفة. اسمح لموظفيك بتسريع وتيرة عملهم أو إبطائها، مع تعديل عبء العمل والأجر بشكل متزامن. يمنح هذا الموظفين فرصة للتعبير عن آرائهم في تشكيل مسارهم المهني، ويساعدك على الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء المتميز. يمكن أيضًا استكشاف برامج العودة إلى العمل، مدعومة بالتوجيه والتدريب، لإعادة الأشخاص ذوي الخبرة بعد انقطاع عن العمل. حتى الوظائف المؤقتة يمكن أن تفتح طريقًا إلى وظائف دائمة، في حين تساعدك الوظائف الاستشارية على الاحتفاظ بالخبرات. 

الخطوة 5 – التسجيل والتقدير: احتفظ بسجل بسيط للمناصب التي شغلها الموظف، والقرارات التي أذن بها، والخبرات التي اكتسبها، على أن يتم التحقق منها من قبل المديرين خلال اجتماعاتهم الفردية المستمرة وإضافتها مباشرةً إلى نظام الموارد البشرية الخاص بك، أو دمج الملاحظات من خلال الذكاء الاصطناعي. ويكفي في البداية إضافة بضعة حقول فقط إلى بوابة الموارد البشرية الخاصة بك. استخدم هذا السجل كدليل في تقييمات المواهب، وقم بإصدار تقرير مسار وظيفي سنوي لكل موظف. وبذلك يظل التطور الوظيفي مرئيًا خلال السنوات التي تسبق الترقية.

لا تتطلب أي من الخطوات المذكورة أعلاه إجراء إعادة هيكلة. تظل بنية الوظائف في مؤسستكم تسير وفق دورة المراجعة المعتادة؛ حيث يتولى المديرون التحقق من البيانات خلال المحادثات التي يجرونها بالفعل، بينما تتولى إدارة الموارد البشرية الجوانب الإدارية. ابدأوا بوظيفة واحدة، ثم حسّنوا النهج بعد انتهاء دورة كاملة، ثم وسّعوا نطاقه ليشمل الفرق ذات الصلة. والنتيجة هي نظام مسار وظيفي يوضح للموظفين مسار نموهم، ويُظهر للمؤسسة القدرات التي تعمل على بنائها.

إذا كنت تبحث عن المزيد من الأدوات والنصائح، يمكنك أيضًا الاطلاع على مجموعة أدوات موقعSHRM المتعلقة ببناء مسارات وسلالم وظيفية ديناميكية للموظفين.