تتزايد برامج الرفاهية المالية، مثل تلك التي تشجع على الادخار وتُعلِّم مهارات إعداد الميزانية المنزلية من خلال التدريب عبر الإنترنت أو في مجموعات، في ظل استثمار أرباب العمل في الجهود الرامية إلى مساعدة الموظفين على إدارة شؤونهم المالية. ومع ذلك، فإن 30 في المائة فقط من أرباب العمل يقيّمون فعالية هذه البرامج، وفقًا لدراسة أجراها بنك أوف أمريكا ميريل لينش عام 2018 وشملت 657 من أرباب العمل.
وبدون هذه المقاييس، قد يفوت أرباب العمل فرصًا لتحسين هذه المزايا، وقد لا تكون لديهم حتى فكرة واضحة عما يريدون تحقيقه من خلال تقديمها، مثل تقليل الضغوط المالية التي يتعرض لها الموظفون حتى يتمكنوا من أن يكونوا أكثر إنتاجية في العمل.
تحديد المقاييس المناسبة
يكمن التحدي في قياس فعالية مثل هذه البرامج في تحديد ما تعنيه بالنسبة للمؤسسة. فعلى سبيل المثال، فيما يتعلق بتقليل ضغوط الموظفين، هل ينبغي لأصحاب العمل التركيز على العائد المالي للاستثمار؟ وهل يُعد الرفاه المالي جزءًا من استراتيجية أوسع نطاقًا تهدف إلى تعزيز صورة العلامة التجارية للمؤسسة في نظر الموظفين الحاليين والمحتملين؟ أم أن التركيز ينصب على تحسين حياة الموظفين، بغض النظر عما إذا كان ذلك يؤدي إلى تحسين أدائهم الوظيفي أم لا؟
لمساعدة المؤسسات على الإجابة عن هذه الأسئلة، يوصي مستشارو المزايا بأن يركز أرباب العمل على هذه المقاييس الستة.
1. الاستخدام والتفاعل.
لن تُحدث برامج الرفاهية المالية فرقًا كبيرًا إذا لم يستفد منها الموظفون. ومن خلال الاعتماد على البيانات التي توفرها الشركات المزودة لهذه الخدمات، يمكن لأصحاب العمل تتبع عدد الموظفين الذين يسجلون في برامج الرفاهية المالية، ويكملون الدروس التعليمية والأنشطة ذات الصلة، ويتخذون خطوات قابلة للقياس نحو إدارة مالية أفضل.
2. بيانات المزايا والرواتب — مؤشرات إيجابية.
يمكن لأصحاب العمل الاستفادة من البيانات المستمدة من خطط مزايا الموظفين للتحقق من الوضع المالي للموظفين. فقد تشير الزيادة في عدد المسجلين في خطط التقاعد وبرامج الادخار التلقائي وحسابات الادخار الصحية (HSAs) وفي المساهمات المقدمة إليها إلى أن الموظفين لديهم أموال إضافية يمكنهم ادخارها واستثمارها لتلبية احتياجاتهم المستقبلية.
قد يشير عدد الموظفين الذين يساهمون بالحد الأقصى في خطط التقاعد وحسابات التوفير الصحية (HSAs) إلى أن برامج الرفاه المالي تؤتي ثمارها، كما قد يشير إلى ذلك عدد الموظفين الذين يستفيدون من تغطيات التأمين الجماعي على الحياة والعجز وغيرها من تغطيات شبكة الأمان التي يقدمها صاحب العمل.
3. بيانات المزايا والرواتب — مؤشرات سلبية.
يمكن أن تساعد بيانات كشوف المرتبات وخطط 401(k) — مثل عدد قروض 401(k) المستحقة، وتكرار عمليات السحب من خطط 401(k) لأسباب مالية طارئة، وحالات التخلف عن سداد القروض، وعدد القروض الطارئة أو قروض يوم الدفع — أرباب العمل على فهم مستوى الصعوبات المالية التي يواجهها الموظفون. كما أن عدد حالات حجز الرواتب وتكرارها وأسبابها أمر مهم أيضًا. وقالت لوري بريدنيش، الرئيسة التنفيذية لشركة «HR Company Store» — وهو موقع إلكتروني مقره في تشاندلر بولاية أريزونا يساعد المتخصصين في الموارد البشرية على العثور على الموردين —: «الأشخاص الذين لديهم ديون يمكنهم تحملها يتعرضون لحالات حجز أقل أو لا يتعرضون لها على الإطلاق. وإذا كانت العديد من حالات الحجز هذه تتعلق بنفقات طبية، فربما تحتاج الشركة إلى إعادة النظر في تصميمات خطط المزايا التي تقدمها».
[دليل إرشاديSHRM : كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين]
4. معدل دوران الموظفين.
من الصعب ربط علاقة مباشرة بين الاحتفاظ بالموظفين والرفاهية المالية، لكن هذا لا يعني أنه لا ينبغي على أرباب العمل محاولة تتبع الصلة بينهما. قالت كارلا ديرينغ، الرئيسة التنفيذية لشركة «Sum180»، وهي مزود لخدمات الرفاهية المالية عبر الهاتف المحمول ومقرها في لويزفيل بولاية كنتاكي: «على الرغم من عدم وجود ميزة واحدة للرفاهية المالية تؤدي بمفردها إلى الاحتفاظ بالموظفين، إلا أن مزايا الرفاهية المالية، بشكل عام، تُظهر اهتمام شركتك بموظفيها — وهذا ما يؤدي بالفعل إلى الاحتفاظ بهم».
5. التغيب عن العمل، والإنتاجية، وتكاليف الرعاية الصحية.
يمكن أن يؤدي الافتقار إلى الرفاه المالي إلى زيادة التوتر لدى الموظفين وتشتت انتباههم أثناء العمل. ويمكن أن تساعد البيانات المتعلقة بمطالبات الإعاقة والتعويضات العمالية، فضلاً عن مطالبات المزايا الصحية المتعلقة بالأمراض المرتبطة بالتوتر، أرباب العمل على قياس نتائج مزايا الرفاه المالي.
وبالمثل، قال كريس ويتلو، الرئيس التنفيذي لمنصة الرفاهية المالية «إيدوكيت» (Edukate) في أورلاندو بولاية فلوريدا: «إن تتبع معدلات التغيب عن العمل على مدى 18 إلى 24 شهراً بين المشاركين في البرنامج مقابل غير المشاركين يمكن أن يمنح أرباب العمل فكرة عن مدى فعالية برنامج معين للرفاهية المالية في الحد من ضغوط الموظفين».
6. ردود الفعل من الميدان.
يمكن للموظفين والمديرين المباشرين إطلاع قسم الموارد البشرية على ما إذا كان العمال يستفيدون من مبادرات الرفاهية المالية وكيفية استفادتهم منها — إذا ما طلب قسم الموارد البشرية ذلك. كما يمكن للموظفين والمديرين مساعدة المؤسسات على فهم الأسباب التي قد تجعل هذه البرامج لا تلقى صدىً لدى القوى العاملة. وقال بريدنيتش: «[يمكن لقسم الموارد البشرية] التواصل مع المشرفين والسؤال عن عدد الأشخاص الذين يطلبون العمل الإضافي بشكل مستمر». «الموظفون الذين يطلبون العمل الإضافي بشكل متكرر عادةً ما يرغبون في الحصول على المال الإضافي لسداد ديونهم».
يمكن لأصحاب العمل جمع بعض هذه البيانات بأنفسهم، لكن ينبغي عليهم أيضًا طلب البيانات من مزودي خدمات الرفاه المالي، ومن مقدمي خدمات الرعاية الصحية ومزايا التقاعد، حسب الاقتضاء.
المصدر: "المزايا وما بعدها: وجهات نظر أرباب العمل حول الرفاهية المالية"، تقرير صادر عن شركة بروديشنال فاينانشال. وقد تلقى الاستطلاع الذي أُجري في خريف عام 2017 ردودًا من 777 شركة أمريكية تضم ما لا يقل عن 100 موظف بدوام كامل.
العروض «الشاملة» تحقق قيمة أكبر
وقالت لوري لوكاس، الرئيسة والمديرة التنفيذية لمعهد أبحاث مزايا الموظفين (EBRI) غير الربحي في واشنطن العاصمة: «قد يكون حتى تعريف المقصود بالرفاهية المالية وما يشكل مبادرات الرفاهية المالية أمرًا صعبًا».
تشمل الميزات الأساسية لبرنامج الرفاهية المالية عادةً المساعدة في إدارة قروض بطاقات الائتمان، وأدوات إعداد الميزانية، والاستشارات المالية. وفي استطلاع أجراه معهد أبحاث أرباب العمل (EBRI) عام 2018، أشار أرباب العمل إلى خطط متنوعة، مثل برامج الخصومات للموظفين، وإعانات سداد قروض الطلاب، وحسابات التوفير للطوارئ، كجزء من مجموعة مبادرات الرفاهية المالية التي يقدمونها.
وفقًا لاستطلاع الرأي الذي أجراه معهد أبحاث المزايا المؤسسية (EBRI) حول الرفاهية المالية لدى أرباب العمل، والذي أُجري في يوليو 2018 وشمل ردودًا من 250 مسؤولًا عن اتخاذ القرارات المتعلقة بالمزايا يعملون بدوام كامل في شركات تضم ما لا يقل عن 500 موظف، فإن أرباب العمل الذين قدموا برامج شاملة (أي مستمرة ومتعددة الأوجه) للرفاهية المالية، بدلاً من الحملات الدورية أو المبادرات التي تُنفَّذ لمرة واحدة، كانوا أكثر ميلاً إلى السعي لزيادة تقدير الموظفين لمزاياهم.
أشار أرباب العمل إلى تباين كبير في تكاليف مبادرات الرفاهية المالية التي يقدمونها، حيث أفاد 43 في المائة منهم بأن التكلفة السنوية لكل موظف تبلغ 50 دولارًا أو أقل. لكن أرباب العمل الذين يقدمون برامج شاملة ينفقون مبالغ أكبر لتحقيق نتائج أفضل، حيث أشار 21 في المائة منهم إلى أن متوسط التكلفة السنوية لكل موظف يتجاوز 500 دولار.
وقال لوكاس: «نظرًا لأن أرباب العمل يتحملون عمومًا تكاليف هذه البرامج بأنفسهم، فإنهم يرغبون في أن يتمكنوا من إثبات فعالية هذه البرامج». «وبمجرد تنفيذ البرنامج التجريبي أو البرنامج الذي يُنفَّذ لمرة واحدة، نسمع أن المفتاح يكمن في إثبات نجاحه حتى يتسنى إتاحته على نطاق أوسع».
وقد توصلت مؤسسة EBRI إلى أن 80 في المائة من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع، كان أحد المتخصصين في الموارد البشرية فيها هو الداعم الرئيسي أو الثانوي لإطلاق مبادرات الرفاه المالي.
جوان سامر كاتبة متخصصة في الشؤون التجارية والمالية، وتقيم في ولاية نيو جيرسي. وقد ساهم ستيفن ميلر، الحائز على شهادة CEBS، في كتابة هذا المقال.
SHRM ذات صلة:
«المزايا العشر الجديدة التي يرغب فيها الموظفون»، SHRM ، ديسمبر 2018
توسيع نطاق مزايا الرفاهية المالية لتلبية احتياجات الموظفين، SHRM يوليو 2018
كيف يسهم تحسين الوضع المالي في تعزيز الإنتاجية،SHRM Benefits، ديسمبر 2017
اتبع نهجًا جماعيًا لتحقيق الرفاهية المالية، SHRM أكتوبر 2017
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.