متطلبات الحصول على شهادة جامعية تعيق دخل العمال السود وتقدمهم الوظيفي
الباحثون عن عمل من ذوي البشرة السوداء المؤهلون أقل احتمالاً من المتقدمين من ذوي البشرة البيضاء في الحصول على شهادات جامعية
يشترط العديد من أرباب العمل الحصول على شهادة جامعية لشغل وظائف لا تتطلب بالضرورة أن يكون المرشح قد أمضى أربع سنوات أو أكثر — وأنفق عشرات الآلاف من الدولارات — في الدراسة الجامعية. ونظرًا لأن المرشحين السود أقل احتمالًا للحصول على شهادة جامعية مقارنة بالمرشحين البيض، فإن شروط الحصول على الشهادة الجامعية قد تحرم العمال المهرة والموهوبين من شغل وظائف معينة، مما يقلل من إمكاناتهم في كسب الدخل ويجعل من الصعب على الشركات إنشاء بيئات عمل متنوعة وشاملة.
من أجل تعزيز التنوع في التوظيف،«ينبغي على المديرين التنفيذيين في الشركاتتغيير ممارساتهم في التوظيف والإدارة للتركيز على المهارات الوظيفية، بدلاً من الاستمرار في إعطاء الأفضلية للشهادات الجامعية»، كما كتب بيتر كيو. بلير وشاد أحمد في مقال رأي نُشر في صحيفة «وول ستريت جورنال». وأشار بلير، الأستاذ المساعد في كلية الدراسات العليا للتربية بجامعة هارفارد، وأحمد، الذي يشغل منصب رئيس شؤون الشراكات في منظمة «أوبورتونيتي آت وورك» (Opportunity@Work)، وهي منظمة غير ربحية تعمل على إزالة الحواجز التي تعوق الحراك الاقتصادي، إلى أن «هذا التغيير من شأنه أن يزيد التنوع في القوى العاملة ويوسع الفرص الاقتصادية دون المساس بالجودة».
معاً، يمكننا تحقيق المساواة العرقية.
حان الوقت لتحقيق المساواة للجميع، في جميع مجالات المجتمع. لهذا السبب SHRM مبادرة Together Forward @Work، وهي دعوة للعمل من أجل تحقيق المساواة العرقية في مكان العمل - المكان الذي نعرفه جيدًا والذي خدمناه لفترة طويلة. وهو المكان الذي يمكننا فيه نحن وأعضاؤنا ومجتمع الأعمال أن نستخدم مواهبنا المهنية الفريدة للوقوف معًا ضد جميع أشكال الظلم الاجتماعي.
متطلبات وظيفية مبالغ فيها
تُظهر دراسة نُشرت في عام 2017 من قبل كلية هارفارد للأعمال أن «تضخم» متطلبات الشهادات الجامعية في إعلانات الوظائف ظاهرة منتشرة على نطاق واسع. فقد تضمنت 67 في المائة من إعلانات الوظائف الخاصة بمشرفي الإنتاج الجدد في عام 2015 متطلبات الحصول على شهادة جامعية، على الرغم من أن 16 في المائة فقط من مشرفي الإنتاج الحاليين كانوا يحملون شهادة البكالوريوس.
وقال بلير وأحمد إن اشتراط الحصول على درجة البكالوريوس «له تأثير غير متكافئ على الأمريكيين من أصل أفريقي». وأشارا إلى أن بيانات التعداد السكاني الأمريكية تُظهر أنه بين العاملين الذين تزيد أعمارهم عن 25 عامًا:
- 40 في المائة من البالغين البيض يحملون شهادة البكالوريوس على الأقل.
- 26 في المائة من البالغين من ذوي البشرة السوداء حاصلون على درجة البكالوريوس أو أعلى.
أظهرت نتائج الدراسة التي نشرها بلير وأحمد وزملاؤهم في شهر مارس أن 16 مليون عامل أمريكي لا يحملون سوى شهادة الثانوية العامة يمتلكون المهارات اللازمة للعمل في وظائف ذات أجور عالية، استنادًا إلى متطلبات المهارات في وظائفهم الحالية. ومع ذلك، فإن 11 مليونًا منهم يعملون حاليًا في وظائف ذات أجور منخفضة أو متوسطة.
يشكل «STARs»، أو العمال «المهرة من خلال مسارات بديلة»، 60 في المائة من القوة العاملة النشطة في الولايات المتحدة، وفقًا لبلير وأحمد، اللذين نصحا الشركات باتخاذ خطوات مثل التالية:
- اعتمد في التوظيف على المهارات والخبرة العملية، لا على الشهادات الجامعية. وقد أوصوا قائلاً: «افحص المهارات التي تتطلبها الوظائف، ثم استخدم متطلبات المهارات هذه في إعلانات الوظائف وعمليات الفرز والتقييم».
- استثمر في برنامج STARs لدعم التقدم الوظيفي للموظفين. فعلى سبيل المثال، تقدم شركة وولمارت مزايا تعليمية لموظفيها من خلال برنامج «Live Better U»، الذي يوفر تدريبات في المجالات الحرفية والمهارات الرقمية لدعم المتعلمين البالغين العاملين.
- توسيع شبكات التوظيف. وأشار بلير وأحمد إلى أن «العديد من خريجي برنامج STAR يعملون في قطاعات تُهمل غالبًا، مثل مبيعات التجزئة ورعاية الأطفال». «ينبغي على الشركات توسيع قنوات التوظيف من هذه المصادر [و] إعادة تقييم عمليات التوصية» لسد فجوة التواصل التي تفضل خريجي الجامعات. ومن الأمثلة على هذا النهج برنامج «Opportunity Onramps» التابع لشركة «Workday»، الذي يربط الأفراد الذين يواجهون عوائق في الحصول على العمل بمهن مطلوبة، وبرنامج «Pathfinder» التابع لشركة «Salesforce»، وهو مبادرة لتنمية القوى العاملة توفر التدريب على المهارات التقنية والتجارية اللازمة لمتابعة مسيرة مهنية في الشركة.
[دليل إرشاديSHRM : كيفية تطوير مبادرة للتنوع والإنصاف والشمول]
تطوير مهارات الموظفين
قال ويسلي كونور، نائب رئيس قسم التعلم والتطوير العالمي في «راندستاد إنتربرايز جروب»، وهي شركة استشارية متخصصة في استقطاب المواهب: «تتأثر الأقليات بشكل فريد بعدم القدرة على الالتحاق بالجامعة». «هناك الكثير من التحيز اللاواعي تجاه أولئك الذين لا يحملون شهادة جامعية».
وأوضح أن تقديم برامج التأهيل الداخلية يُعد إحدى الطرق التي تساعد في التخفيف من حدة هذا التحيز.
وقال كونور: «حتى قبل الجائحة، كانت الأتمتة تحل محل العديد من الوظائف ذات المستوى الأدنى». «وإذا أرادت الشركات أن تواصل نجاحها، فسيتعين عليها إيجاد طريقة لتطوير مهارات عدد أكبر من الموظفين وإعادة تدريبهم بسرعة أكبر وأثناء العمل».
وأشار كونور إلى أن «جوجل» أطلقت برامج شهادات عبر الإنترنت تركز على ثلاث كفاءات أساسية، وهي: تحليل البيانات، وإدارة المنتجات، وتجربة المستخدم. ويستغرق إكمال كل برنامج تعليمي افتراضي ستة أشهر.
وقال: «على الصعيد الداخلي، سيعتبر مديرو التوظيف إتمام هذه البرامج معادلاً لشهادة جامعية مدتها أربع سنوات». «الفكرة هي أن أي شخص يمكنه تطوير مهاراته ليكون على قدم المساواة مع الآخرين فيما يتعلق بالتقدم للوظائف داخل شركة جوجل».
يعتقد كونور أن الاعتماد على برامج الشهادات بدلاً من الشهادات الجامعية لتقييم قدرات المرشح — وهو أمر يزداد انتشارًا في قطاع تكنولوجيا المعلومات — قد يمتد ليشمل الشركات بشكل عام.
أما عن سبب استمرار تردد الشركات في التوظيف بناءً على المهارات بدلاً من الشهادات الجامعية، فقد أوضح كونور قائلاً: «إن هذا الأمر متجذر بعمق في أنظمتنا، وهو بمثابة أداة للفرز. لكننا نعلم أن متوسط تكلفة الدراسة الجامعية يتراوح بين 75,000 و120,000 دولار، وهناك شريحة كبيرة من السكان لا تستطيع تحمل تكاليف الدراسة الجامعية».
نظام المعدل التراكمي يحد من التنوع كما أن استخدام متوسط الدرجات في غربلة المرشحين يخلق عوائق أمام توظيف المتقدمين من السود والأقليات الأخرى، وفقًا لما أفادت به SHRM Online. "تفرض العديد من الشركات شروطًا تتطلب معدل تراكمي يزيد عن 3.0. ونتيجة لذلك، فإنها تفقد عددًا كبيرًا من المرشحين من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية الذين قد يتقدمون بطلبات التوظيف ويُرفضون بسبب الحد الأدنى المطلوب للمعدل التراكمي، أو الذين قد لا يتقدمون بطلبات التوظيف أصلاً إذا اطلعوا على هذا الشرط"، هذا ما صرحت به ليز ويسل، الرئيسة التنفيذية لشركة «واي أب» (WayUp) — وهي موقع توظيف ومركز موارد للطلاب الجامعيين والخريجين الجدد مقره مدينة نيويورك — لمورير في يونيو. وأشارت إلى أن تقريرًا صادرًا عن جامعة جورجتاون يُظهر أن الطلاب العاملين من ذوي الدخل المنخفض ينتمون بشكل غير متناسب إلى مجتمعات السود واللاتينيين. «ونتيجة لذلك، يعمل هؤلاء الطلاب ذوو الدخل المنخفض ساعات أطول من نظرائهم»، وغالبًا ما «يكون لديهم وقت أقل لقضاءه في المكتبة»، وهذه هي الأسباب التي تجعل متوسط درجاتهم التراكمي أقل إحصائيًا من المرشحين الآخرين. وقال ويسل: «يرفض أرباب العمل تلقائيًّا عددًا أكبر من المرشحين من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين مقارنةً بالمرشحين من ذوي البشرة البيضاء أو الآسيويين، وذلك بناءً على متطلبات المعدل التراكمي وحدها»، مضيفًا: «وهذا أمرٌ مثيرٌ للسخرية، لأن معظم مديري التوظيف يفضلون بكثير طالبًا حصل على معدل 3.0 وعمل طوال فترة دراسته الجامعية، على طالب حصل على معدل 4.0 وقضى معظم وقته في المكتبة». |
SHRM ذات صلة:
العمال السود يواجهون فجوات في مزايا الرعاية الصحية ومدخرات التقاعد، SHRM يوليو 2020
لا يزال العمال السود يتقاضون رواتب أقل من نظرائهم البيض، SHRM يونيو 2020
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.