مع ارتفاع الحد الأدنى للأجور، استعد لمشاكل ضغط الأجور

يُعد الضغط من أجل زيادة أجور الموظفين الأقل أجراً، المدفوع بالحاجة إلى جذب العمال ومواكبة المتطلبات المتزايدة للحد الأدنى للأجور على المستوى المحلي والولائي والفيدرالي، «موضوعاً ساخناً للغاية في مجال المكافآت في الوقت الحالي»، وفقاً لما ذكرته لجنة من الخبراء في مجال الأجور تحدثت خلال مؤتمر «Total Rewards» لعام 2021 الذي نظمته منظمة WorldatWork، والذي عُقد عبر الإنترنت في شهر أكتوبر.

وأشار المشاركون في الندوة إلى أن رفع مستويات الحد الأدنى للأجور قد يتطلب إعادة النظر في نطاقات الأجور في جميع مستويات هيكل المكافآت. وفي سياق متصل، ترتبط العديد من تكاليف المزايا، مثل المساهمات المطابقة في خطط 401(k) والمكافآت التحفيزية، بالأجر الأساسي للموظفين، وستزداد تكلفتها مع ارتفاع معدلات الأجور.

وقالوا إن هذه المشكلات ستظهر سواء كان ذلك من خلال رفع الحد الأدنى للأجور الذي تفرضه القوانين المحلية، كما يحدث غالبًا في الوقت الحالي؛ أو من خلال تعديل محتمل لزيادة مستوى الحد الأدنى للأجور الفيدرالي؛ أو ببساطة استجابةً لضيق سوق العمل، لا سيما بالنسبة للعاملين بالساعة.

وقالت هيذر كريشمر، مستشارة أولى في شؤون الأجور بشركة "باي سكيل" (PayScale) المتخصصة في بيانات الأجور والبرمجيات ومقرها سياتل: "الأمر برمته يتعلق بإيجاد التوازن". وأضافت: "إن رفع الحد الأدنى للأجور، سواء كان إلزامياً أم لا، سيكون له ثمنه". وتشمل هذه التكاليف "ليس فقط رفع أجور الموظفين إلى مستوى الحد الأدنى الجديد، بل أيضاً معالجة المشكلات المحتملة المتعلقة بضغط الأجور التي تؤثر على الموظفين في المستويات الأجرية الأعلى".

قالت ميغان سوردو، المديرة الأولى لشؤون المكافآت في شركة «أيمبريدج هوسبيتاليتي» (Aimbridge Hospitality)، وهي شركة خارجية لإدارة الفنادق مقرها في كامينغز بولاية جورجيا: «في قطاع الضيافة، لدينا عدد من [الموظفين] الذين انتقلوا من فندق إلى آخر، ويرجع ذلك أساسًا إلى الأجور الأعلى التي يعرضها المنافسون». "من ناحية أخرى، حتى لو تمكنا من توظيف موظف جديد في فندقنا براتب أعلى، فإننا نواجه صعوبات بسبب مخاوفنا من الضغط على الأجور الداخلية لموظفينا الذين عملوا لدينا لفترة طويلة."

معالجة ظاهرة انخفاض الفوارق في الأجور

وقال كريشمر: «بالنسبة للعديد من أرباب العمل، فإن "أكبر مخاوفهم [بشأن رفع مستويات الحد الأدنى للأجور] تتمثل في ضمان قدرتهم على الاستمرار في التمييز في الأجور بين الموظفين الذين لا يشغلون وظائف تخضع للحد الأدنى للأجور، وكيفية تحمل تكاليف ذلك".

وأوضح جريج ستوسكوف، المدير الإداري في شركة «ديلويت كونسلتينج» بمدينة نيويورك، أن «أرباب العمل يدرسون تكلفة معالجة مشكلة انخفاض الفوارق في الأجور، ويقومون بتعديل رواتب الموظفين الذين يتقاضون بالفعل أكثر من الحد الأدنى الجديد، بحيث يتم الحفاظ على بعض الفوارق التي كانت موجودة سابقًا بين الموظفين في أدنى مستوى للأجور ومن هم أعلى منهم».

وأشار إلى أن أرباب العمل قد يقومون بهذا التعديل دفعة واحدة، أو قد يفضلون اتباع نهج تدريجي «يتم فيه تنفيذ عملية ضغط الرواتب على مراحل نظراً للتكاليف التي ينطوي عليها الأمر».

وقال كريشمر إنه غالبًا ما توجد مستويات وظيفية متعددة داخل المؤسسة تقل أجورها عن 15 دولارًا في الساعة، ويجب على أرباب العمل «إنشاء هيكل يتيح المرونة ويسمح أيضًا بالتمايز في الأجور». على سبيل المثال، "إذا كان لديك كاشير وكاشير رئيسي وكاشير رئيسي أول، فأنت تريد التأكد من التمييز في الأجور حسب الخبرة والأداء، والسماح بالتقدم الوظيفي. بالنسبة للمؤسسات التي تنتقل، على سبيل المثال، من 8 دولارات في الساعة إلى 15 دولارًا في الساعة للوظائف الأقل أجراً، هناك العديد من المستويات التي تتأثر بالضغط".

وأضاف كريشمر أن بعض أرباب العمل يتعاملون مع هذا الوضع من خلال دمج عدة مستويات وظيفية في مستوى واحد أو اثنين. لكنه أشار إلى أنه «من المهم، ضمن هيكل الأجور، الحفاظ على المستويات الوظيفية كجزء من المسار الوظيفي للموظفين، وذلك للحفاظ على تفاعلهم من خلال إظهار كيفية تقدمهم داخل المؤسسة».

ووافقه سوردو الرأي قائلاً: «يرغب الناس في الشعور بأنهم يتطورون، ويريدون أن يشعروا بأن هناك تقدماً في مسارهم المهني، وتوحيد المستويات المختلفة في معدل أجر واحد قد يحرمهم من فرصة التقدم عبر هذا النطاق الوظيفي».

الآثار المترتبة على الأجر الأساسي

قال كريشمر: "عادةً ما تُحسب الحوافز على أساس الراتب الأساسي". "وبأبسط صورة، كلما ارتفع الراتب الأساسي، زاد مقدار الحوافز المدفوعة".

وقالت: "بالنسبة لأصحاب العمل، فإن هذه الزيادة في الأرباح النهائية يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند إعداد الميزانية والتخطيط وفقًا لذلك".

وأشار كريشمر إلى أن تعويضات البطالة ترتبط هي الأخرى بالراتب الأساسي. "فمع ارتفاع الحد الأدنى للأجور، يرتفع أيضًا مقدار الدفعة المطلوبة للتأمين ضد البطالة."

وأشار ستوسكوف إلى أن مساهمات أرباب العمل في الضمان الاجتماعي وبرنامج "ميديكير" وخطط التقاعد سترتفع هي الأخرى مع ارتفاع الأجور في الشريحة الدنيا. "مع ارتفاع الأجور، سيُطلب من أرباب العمل دفع مبالغ أكبر لهذه الشبكات الأمان الاجتماعي، فضلاً عن احتمال زيادة حصصهم في أرباح الموظفين وزيادة المساهمات المقابلة في برامج 401(k)."

وأشار إلى أنه ينبغي إطلاع الموظفين أيضًا على أنه مع ارتفاع دخلهم، قد يؤدي التغيير في معدل الضريبة الذي يخضعون له إلى فقدانهم لأهليتهم للحصول على بعض الإعفاءات الضريبية.

وقال ستوسكوف إن هذه العواقب «قد تكون مخفية وراء مظهر زيادة الحد الأدنى للأجور».

ونصحت كريشمر بأن الشركات التي قد تقدم بعض الحوافز قصيرة الأجل للعمال ذوي الأجور المنخفضة "يمكنها التفكير في تحويل جزء من هذا الأجر المتغير إلى أجر أساسي". وأوضحت قائلة: "غالبًا ما يفضل الموظفون الذين يتقاضون 15 دولارًا في الساعة الحصول على أجر ثابت أكبر بدلاً من المكون المتغير". واقترحت أن ينظر أرباب العمل في "كيفية الاستفادة من ميزانية الأجور بأكثر الطرق استراتيجية".

ومن الأمثلة الحديثة على ذلك، عندما قامت شركة «وول مارت» في نهاية سبتمبر بزيادة الأجور بالساعة لمئات الآلاف من موظفيها الأقل دخلاً — حيث رفعت الحد الأدنى للأجور من 11 دولاراً، الذي كان قد تم تحديده في عام 2018، إلى 12 دولاراً — أعلنت أيضاً أنها ستلغي تدريجياً المكافآت الفصلية الممنوحة للعاملين في المتاجر، منهيةً بذلك ممارسة استمرت لعقود.

التخطيط المسبق

ونصح كريشمر قائلاً: "عند الاستعداد لإدراج تعديلات نطاق الأجور في ميزانيات المكافآت، فلتخططوا الآن لما تتوقعون حدوثه في المستقبل".

وأوصى المشارك في الندوة باتخاذ الخطوات التالية للتحضير لزيادة الحد الأدنى للأجور:

• ناقش مع الإدارة متى ولماذا ينبغي رفع الحد الأدنى للأجور للحفاظ على القدرة التنافسية أو استجابةً لتوجيهات الحكومة.
  

• إجراء إحصاء عام للتعرف على عدد الأشخاص الذين يتقاضون أقل من 15 دولارًا في الساعة.
  

• ضع نموذجًا لهيكل أجور منقح يهدف إلى رفع الحد الأدنى للأجور، بحيث يكون الهدف هو رفع أدنى أجر إلى 15 دولارًا في الساعة خلال السنتين أو الثلاث سنوات المقبلة.
  

• تقييم تأثير ارتفاع أجور الموظفين الجدد مقارنة بأجور الموظفين الأقدم من خلال تحليل الفروق في الأجور بين الموظفين أنفسهم وبينهم وبين مديريهم.
  

• لا تغفلوا عن أهمية التواصل مع الموظفين بشأن عملية زيادة الأجور.
  

SHRM ذات صلة:

ميزانيات زيادة الرواتب المعدلة لعام 2022 تتجه نحو 4٪، SHRM ديسمبر 2021

الشركات الكبرى ترفع أجور العمال الأقل أجراً، SHRM أكتوبر 2021

التعامل مع قرار الحد الأدنى للأجور، All Things Work، سبتمبر 2021

التصدي لظاهرة انخفاض الأجور أو المخاطرة بفقدان الموظفين، SHRM يوليو 2018