من رئيس شؤون الموارد البشرية إلى رئيس العمليات: القيادة في مجال الموارد البشرية في عصر الذكاء الاصطناعي

تخيل هذا السيناريو:

إنه صباح يوم الاثنين، وتستعد مؤسستك لإطلاق منتج كبير. وقد كلفت وكيلًا يعمل بالذكاء الاصطناعي بتفتيش السوق خلال عطلة نهاية الأسبوع بحثًا عن المنافسين والعملاء المحتملين. وقام وكيل آخر بتحويل تلك المعلومات الاستخباراتية إلى مسودة لاستراتيجية الإطلاق. تعمل الخوارزميات على تحديد أولويات العملاء المحتملين، بينما بدأت سير العمل الآلي في توجيه المعلومات وتوزيع المهام وتفعيل عمليات الموافقة. في حوالي الساعة 9 صباحًا، يقوم فريقك بتسجيل الدخول والبدء في العمل: دراسة توصيات الذكاء الاصطناعي، وصقل الموجزات الخاصة بالمستقلين والمبدعين، وتنسيق العناصر المتغيرة العديدة، بما في ذلك الحساسيات السياسية، وعلاقات العملاء، وتقييم العلامة التجارية، والديناميكيات الداخلية، والميزانيات.

إنها طريقة جديدة في العمل، حيث يتعاون البشر والآلات لإنجاز المهام بكفاءة أكبر. لكن السؤال هو: من المسؤول عن كل هذا العمل؟ من الذي يمتلك السلطة الإشرافية النهائية على الأفراد والتكنولوجيا؟ إذا كان الذكاء الاصطناعي من اختصاص مدير تكنولوجيا المعلومات (CIO) والعمليات من اختصاص مدير العمليات (COO)، فما هو دور قسم الموارد البشرية في هذا السياق؟ وألا يوجد خطر في هذه القوة العاملة الهجينة المتطورة باستمرار، التي تجمع بين البشر والآلات، من أن تصبح خطوط المسؤولية والملكية والمساءلة مجزأة ومربكة في نهاية المطاف؟

تقليديًّا، كانت مهام قسم الموارد البشرية تبدأ وتنتهي عند العنصر البشري. يتحمل رئيس الموارد البشرية (CHRO) المسؤولية النهائية عن إدارة الأفراد كمورد — حيث يقود عمليات توظيفهم وتدريبهم وتطويرهم، ويشرف على توزيعهم ومكافآتهم وأدائهم وتقدمهم الوظيفي. وتدير إدارة الموارد البشرية العمليات والأنظمة التي تحدد كيفية توزيع الأفراد وتوزيع مواهبهم ومشاركتها. ولكن في بيئة العمل الحالية، مع قيام التقنيات المتطورة بإعادة تشكيل العمل والطرق التي يتم بها إنجازه، يتعين على إدارة الموارد البشرية أيضًا أن تتطور، وإلا فإنها تخاطر بأن يتم تهميشها من قبل الوظائف الأخرى. 

التحدي الذي يواجهه قسم الموارد البشرية في الوقت الحالي هو التحدي المتمثل في إعادة ابتكار نفسه.

إن تحقيق هذا التحول، من منصب رئيس الموارد البشرية (CHRO) إلى منصب رئيس هندسة العمل (CWO) — من إدارة الأفراد إلى إدارة بنية العمل — سيتطلب أساليب جديدة في التفكير والعمل، وكفاءات جديدة تمامًا. كما سيعني الاستفادة من تقنيات الذكاء الاصطناعي ودمجها في العمليات والأنظمة التقليدية للموارد البشرية بطرق جديدة ومبتكرة.

ونحن نشهد ذلك بالفعل على أرض الواقع في المؤسسات اليوم. لقد بدأ هذا التطور.

يكمن التحدي الذي يواجه مسؤولي العمليات (CWO) في المستقبل في تحديد الأعمال التي يتعين إنجازها، وما هو المزيج الأمثل بين البشر والذكاء الاصطناعي والروبوتات والخوارزميات. وأي مكان أفضل للبدء من وظيفتك الخاصة؟

ما نشهده اليوم في المؤسسات هو ظهور ممارسات جديدة: مزيج ذكي بين البشر والآلات يهدف إلى تقليل الأعمال الروتينية والمكررة إلى أدنى حد، مع الاستفادة القصوى من الخبرة البشرية والمعرفة والحدس والحكم. وما تشترك فيه جميع هذه الممارسات هو فهم مشترك للدور البشري الحاسم في التحديد والتحقق: الحاجة المستمرة إلى أن يقوم الأشخاص بتحديد احتياجات العمل، وبيان طبيعة المشكلة والظروف المرتبطة بها، ثم استجواب النتائج التي تولدها الآلة من خلال التحقق والتحديد مرة أخرى عند الضرورة. ونحن نشهد ذلك عبر مجموعة كبيرة من عمليات الموارد البشرية.

لنأخذ الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف والفرز كمثال. مع المواصفات الصحيحة، يمكن للخوارزميات أن تزيل العبء الشاق المتمثل في تصفية 10,000 سيرة ذاتية لتصل إلى قائمة مختصرة من عشرة مرشحين. ثم يقع على عاتق مسؤولي التوظيف البشريين مقابلة المرشحين بشكل فردي وتحديد السيرة الذاتية التي سيتم إحالتها إلى مدير التوظيف. بل يمكن استخدام الآلات في المقابلات الأولية للتغلب على عقبات مثل فارق التوقيت. لنفترض أن لديك مرشحًا واعدًا في الجانب الآخر من الكوكب. يمكن توجيه الذكاء الاصطناعي لإجراء مقابلة من المستوى الأول، وطرح نفس الأسئلة التي قد يطرحها مسؤول التوظيف البشري، وتحليل الإجابات والمفردات والمعلومات الأخرى لمساعدة الخبير في تضييق نطاق الاختيار. هنا، لا تعمل التكنولوجيا على توسيع نطاق العملية فحسب، بل تساعد المؤسسات أيضًا على توسيع قاعدة المواهب المحتملة، مع ترك التقييم النهائي وقرار التوظيف للإنسان. وهذا ليس كل شيء. نشهد أيضًا قيام المؤسسات بنشر مجموعات هجينة تجمع بين البشر والآلات لخلق المزيد من القيمة في مجالات التعلم والتطوير، والتوجيه، وحتى الرفاهية.

تستخدم فرق الموارد البشرية أدوات الذكاء الاصطناعي لوضع خطط وظيفية مخصصة على نطاق واسع. يتم توجيه الذكاء الاصطناعي لتعلم الطموحات المهنية للموظفين، ومن ثم تحديد الخبرات المطلوبة والبحث في الإنترنت عن البرامج والمؤسسات التعليمية المناسبة لتسريع مسار تطورهم المهني، كل ذلك بالتنسيق مع قسم التعلم والتطوير. والفرق هو أنه أصبح بإمكانها الآن دعم آلاف الموظفين ومراعاة مجموعة كبيرة من المتغيرات المعقدة مثل الجداول الزمنية والميزانية. نشهد استخدام المؤسسات للتكنولوجيا من أجل إتاحة الوصول إلى خدمات التوجيه بشكل واسع، وهو ما كان في السابق متاحًا فقط لكبار المديرين التنفيذيين. في مختبرات « SHRM »، أبرمنا شراكات مع مؤسسات مثل «Mento» التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لجعل خدمات التوجيه أكثر سهولة وقابلية للتوسع. وتقوم مؤسسات أخرى بربط القوى العاملة البشرية بالموارد والدعم المؤسسي على نطاق واسع وبكفاءة أكبر مقارنة بالأساليب التقليدية، وذلك باستخدام التكنولوجيا لضمان أن يكون الموظفون مستهلكين مطلعين على مزايا الصحة والرفاهية والتخطيط المالي.

مرة أخرى، هناك تحذير مهم مشترك بين هذه الممارسات وغيرها. فوظائف الموارد البشرية الذكية لا تكتفي بإطلاق مجموعة من أدوات الذكاء الاصطناعي على الموظفين وتأمل في تحقيق أفضل النتائج. فهناك حاجة حاسمة ومستمرة إلى تدخل الحكم البشري في هذه العملية، من أجل تحديد التفاصيل والتحقق منها. وينبغي أن يفهم «رئيس شؤون العمل» هذا الأمر أفضل من أي شخص آخر: فأدوات الذكاء الاصطناعي مصممة لتكمل الحكم البشري، لا لتحل محله. لكن هذا ليس المطلب الوحيد الذي يواجه «رئيس شؤون العمل» الطموح.

هناك ثلاثة أمور سيتعين على ضابط العمليات (CWO) في المستقبل القيام بها لكي يحقق النجاح: إتقان استخدام الذكاء الاصطناعي؛ والبقاء في طليعة التطور التكنولوجي؛ والتحكم بحذر.

إتقان الذكاء الاصطناعي

وللتوضيح تمامًا، فإن «الإلمام بالذكاء الاصطناعي » و«الإتقان في استخدامه» ليسا نفس الشيء. فالإلمام بالمفاهيم أو المصطلحات أمر، أما الإتقان فيعني فهم الإمكانات الكاملة للذكاء الاصطناعي وكيفية تطبيقه في مجال الموارد البشرية وفي بيئة العمل بشكل عملي. وبالنسبة للقادة، فإن ذلك يعني التحول من مجرد مستهلكين لأدوات الذكاء الاصطناعي إلى مصممين لخطط نشرها. ورغم أن هذا قد يبدو مطلبًا مستحيلًا، إلا أن معظم العاملين في مجال الموارد البشرية يتمتعون بخلفية أقوى في إدارة الأعمال والإدارة العامة مقارنةً بمجال تكنولوجيا المعلومات. لذا، تجدر الإشارة إلى أن ساحة المنافسة متكافئة إلى حد كبير عندما يتعلق الأمر بالذكاء الاصطناعي. فهذه تقنيات جديدة تمامًا، مما يعني أن قادة الموارد البشرية لا يتخلفون بعقود عن زملائهم في المجال التقني. وتكمن الفرصة في التعلم معهم جنبًا إلى جنب.

وهذا يعني إعطاء الأولوية لاكتساب الفهم التقني الكافي من أجل تحليل التكنولوجيا وفهم قدراتها وقيودها. كما يعني العمل مع خبراء التكنولوجيا وغيرهم لتحديد حالات استخدام مفيدة للذكاء الاصطناعي، وهي سيناريوهات وسير عمل تجريبي يظل في حدود ما يمكن للذكاء الاصطناعي توليه بأمان، وما لا يمكنه توليه. وفوق كل شيء، يعني ذلك أن تكون واعياً تماماً في مسيرتك التعلمية. فإذا كنت قادراً على التحدث إلى مؤسستك عن التطبيقات العملية للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية والقوى العاملة بشكل عام بعبارات ملموسة بدلاً من العبارات الافتراضية أو النظرية، فستكون في وضع أفضل لبناء المصداقية التي ستجعل مؤسستك تضع ثقتها فيك وفي سلطتك بصفتك رئيس شؤون العمل فيها.

الاعتماد التخصصي: الذكاء الاصطناعي+HI

إقامة في «فرونتير»

اكتساب الطلاقة أمر، والحفاظ عليها أمر آخر. وفي عالم تتطور فيه التكنولوجيا وتعيد تشكيل طبيعة العمل في الوقت الفعلي، قد يبدو الفهم التقني وكأنه هدف متحرك بالنسبة لقادة الموارد البشرية الذين يشعرون بالفعل بالإرهاق من وتيرة التغيير. فأنت ببساطة لا تملك الوقت الكافي لمتابعة كل نموذج جديد، أو كل أداة أو منصة أو حالة استخدام جديدة. وللبقاء على اطلاع بما هو ممكن وآمن ويستحق المتابعة، لا بد من الاستفادة من خبرات الآخرين.  

بالنسبة إلى الطامحين إلى شغل منصب مدير الموارد البشرية (CWO)، فإن الأمر يتعلق بالعثور على مصادر موثوقة يمكنها مساعدتكم على فهم المشهد العام. لجؤوا إلى الجمعيات والجهات المتخصصة في رصد السوق وتقديم تقارير حول أحدث التقنيات والتطبيقات وحالات الاستخدام. ويمكن لمنصات البحث والابتكار في مجال الموارد البشرية أن توفر خدمة تشبه محركات البحث لقادة الموارد البشرية، حيث تتعقب وتلخص نتائج تلك المنظمات المتخصصة التي تختبر ما هو جديد، وما ينجح، وما لا ينجح.  

إن الاستفادة الجيدة من هذه الخدمات، والاطلاع عليها بانتظام — بجعلها أولوية أسبوعية، على سبيل المثال — هي طريقة عملية لتقييم الأداء ومواكبة ما يتغير ويتطور ويظهر من فرص ومخاطر. وهي وسيلة للإجابة على السؤال التالي: ماذا تعني التكنولوجيا المتطورة بالنسبة لكيفية إنجاز العمل، وكيف يمكن أن ينطبق ذلك على مؤسستي؟

ندوة عبر الإنترنت: الموارد البشرية 2030 — ماذا سيحدث عندما يبدأ الذكاء الاصطناعي في القيام بالعمل؟

قُد بحذر

وبطبيعة الحال، فإن الاختبار الحقيقي لإدارة قوة عاملة مختلطة بين البشر والآلات يكمن في التطبيق. وهنا يكون التوقيت والحذر أمرين بالغين الأهمية لأي مسؤول عن القوى العاملة (CWO). والمفتاح هو: لا تراهن بكل شيء أبدًا. تقدم ببطء لتتقدم بسرعة مع هذه السير العمل والقوى العاملة المتطورة. وأفضل نقطة للبدء هي فهم مدى استعداد مؤسستك لتحمل المخاطر. تذكر أن الحصول على تأييد الرئيس التنفيذي وفريق الإدارة العليا أمر بالغ الأهمية، لكن هذا لا يعني تلقائيًا أن مؤسستك جاهزة تمامًا لاستيعاب التقنيات الجديدة والأدوات الجديدة والطرق الجديدة لإنجاز المهام. إن تطبيق الذكاء الاصطناعي هو في جوهره عملية لإدارة التغيير ، لذا يقع على عاتق مدير القوى العاملة (CWO) أن يكون واضحًا، ليس فقط بشأن الفوائد المحتملة، بل أيضًا بشأن المقايضات المحتملة. فالتجارب التي تُدار بشكل سيئ يمكن أن تقوض الثقة وتضر حتى بأكثر المسارات المهنية نجاحًا. لذا، تقدّم ببطء. ابدأ بمشروع تجريبي واحد أو اثنين، وتابع النجاح، وتعلّم من التجربة، وشارك ما تعلّمته. وتذكر، بصفتك مسؤول الذكاء الاصطناعي (CWO)، فأنت رائد في مجال الذكاء الاصطناعي، ولست داعيةً له. دورك هو اختبار المياه، وليس الغوص فيها مباشرةً.

هناك الكثير على المحك فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي، وما زلنا في المراحل المبكرة جدًّا. لا تزال المخاطر، شأنها شأن المكاسب، غير مفهومة تمامًا، وقد تتغير الظروف الاقتصادية الحالية المحيطة بالتنفيذ مع تحول مقدمي الخدمة إلى نماذج العملات الرمزية أو نماذج الاستهلاك، والابتعاد عن نماذج البحث المجانية التي تهدف أساسًا إلى تحقيق أرباح من عدد المشاهدات. وتعد تكاليف توفير كل هذه القوة الحاسوبية باهظة، وسيتعين على أحد ما تحملها في نهاية المطاف، لذا قد تتغير الحسابات. والسؤال الذي يجب على القادة طرحه هو ما إذا كانت الوفورات الناتجة عن الاستغناء عن الوظائف البشرية ستغطي بالفعل التكلفة الكاملة للتكنولوجيا. فقد ينتهي بك الأمر إلى إنفاق المزيد على المدى الطويل إذا فاقت تكلفة التكنولوجيا الوفورات الناتجة عن تقليل العمالة البشرية.

لا أعتقد أن الذكاء الاصطناعي على وشك أن يحل محل الجانب البشري في العمل، أو الجانب البشري في مجال الموارد البشرية، في أي وقت قريب. سيظل الناس دائمًا مسؤولين عن تحديد المواصفات والتحقق منها. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يعزز القدرة على التقدير، لكنه لا ينبغي أبدًا أن يتخذ قرارات ذات عواقب جسيمة بمفرده. في العمل الذي نقوم به — علاقات الموظفين، وإدارة ودعم البشر — يُعد الحكم البشري والفروق الدقيقة في التعامل بين الأشخاص أمراً بالغ الأهمية، ولا ينبغي أن تحل التكنولوجيا محلها. ومع ذلك، فإن الذكاء الاصطناعي مهيأ تماماً لإعادة تشكيل القوة العاملة مع تزايد تقسيم العمل. ستتقلص وظائف مثل الموارد البشرية مع تولي الآلات المزيد من الأعمال الروتينية، حتى في الوقت الذي تفسح فيه المجال لوظائف ومسؤوليات جديدة وأكثر قيمة للبشر الباقين.

بالنسبة إلى CWO، فإن السؤال ليس ما إذا كان هذا التغيير سيحدث أم لا، بل ما إذا كنت مستعدًا لقيادته.

نُشر هذا المقال في الأصل على موقع «I by IBM»، ويُعاد نشره هنا بإذن.