تطوير القوى العاملة 

SHRM للنهج الاستراتيجية والمسؤولة تجاه الذكاء الاصطناعي (AI) والتقنيات الناشئة الأخرى، إدراكًا منها بأن تأثيرها على العمل يجب أن يضع الذكاء البشري والثقة واستعداد القوى العاملة في صميم الاهتمام. يعمل الذكاء الاصطناعي وأنظمة اتخاذ القرار الآلية على إعادة تشكيل الطريقة التي تتبعها المؤسسات في توظيف المواهب وإدارتها ودعمها، وتلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حاسمًا في ضمان استخدام هذه الأدوات بطرق تعزز نتائج القوى العاملة، لا أن تقوضها.

SHRM نهج«الذكاء الاصطناعي + الذكاء البشري» (AI+HI)الذي يجمع بين التكنولوجيا والحكم البشري والإبداع والمساءلة. فالذكاء الاصطناعي يجب أن يعزز عملية صنع القرار، لا أن يحل محلها. ورغم أن الذكاء الاصطناعي قادر على تعزيز الكفاءة والابتكار، فإن مخاوف الموظفين بشأن الشفافية وتأثيره على الوظائف والإنصاف هي مخاوف حقيقية ويجب معالجتها بشكل استباقي. ويتطلب بناء الثقة الاستثمار ليس فقط في التكنولوجيا، بل أيضًا في الأشخاص الذين يصممون هذه الأنظمة ويديرونها ويعملون جنبًا إلى جنب معها.

ويعني ذلك إعطاء الأولوية لتطوير المهارات وإعادة التأهيل وتعزيز المعرفة بالذكاء الاصطناعي، بهدف إعداد الموظفين لأدوارهم المتغيرة، ودعم المديرين الذين يشرفون على القرارات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي، والحد من المخاطر القانونية والتشغيلية والمخاطر المتعلقة بالسمعة. وتكون المؤسسات التي توائم استخدام الذكاء الاصطناعي مع استراتيجيتها طويلة الأمد المتعلقة بالقوى العاملة في وضع أفضل للحفاظ على قدرتها التنافسية في اقتصاد يتزايد فيه دور التكنولوجيا.

SHRM مبادرات تهدف إلى تعزيز قنوات توفير المواهب وضمان استعداد القوى العاملة لاكتساب مهارات المستقبل. وقد كشفتSHRM أن أكثر منثلثي المؤسسات (69٪) لا تزال تواجه صعوبات في شغل الوظائف الشاغرة، وهو ما يعكس مستويات عام 2016 بعد أن بلغت هذه الصعوبات ذروتها في عام 2022. وقد أدى ذلك إلى وجود شواغر حرجة بالنسبة لأصحاب العمل في الولايات المتحدة الذين يسعون للحصول على المواهب اللازمة لتلبية متطلبات القوى العاملة الحالية والمستقبلية. ولا يزال انخفاض معدلات المواليد، وشيخوخة السكان، والتفاوت في مشاركة القوى العاملة يحد من قنوات المواهب. وبدون اتخاذ إجراءات محددة الأهداف، ستشتد هذه الضغوط مع قيام التكنولوجيا بإعادة تشكيل متطلبات المهارات في مختلف الصناعات.

مع تطور طبيعة الوظائف، يحتاج العاملون إلى مسارات سهلة المنال لاكتساب المهارات المطلوبة من خلال مجموعة من الخيارات، بما في ذلك الشهادات الجامعية التي تستغرق أربع سنوات، وكليات المجتمع، وبرامج التلمذة الصناعية، والشهادات المعترف بها في القطاع. ولا يزال عدم التوافق بين التعليم والتدريب واحتياجات أرباب العمل يحد من المشاركة في سوق العمل والإنتاجية.

يتحمل أرباب العمل والحكومات مسؤولية مشتركة في مساعدة الأفراد على اكتساب المهارات القيّمة التي يحتاجونها للحصول على فرص عمل ومواصلة التقدم في مسيرتهم المهنية.SHRM الحلول السياساتية التطلعية التي توسع نطاق الوصول إلى التدريب، وتقلل من العوائق التي تحول دون التوظيف، وتعزز الروابط بين التعليم والعمل. فقوة القوى العاملة أمر أساسي للنمو الاقتصادي ونجاح المؤسسات.

تدافعSHRM عنإشراك المواهب غير المستغلة باعتبارها عنصراً أساسياً في تنمية القوى العاملة ونموها. ولا يزال هناك ملايين الأمريكيين الأكفاء غير المستغلين بالشكل الكافي في سوق العمل، ومن بينهم المحاربون القدامى وأزواج العسكريين، ومقدمو الرعاية، والأشخاص ذوو الإعاقة، والعمال المسنون، والأفراد ذوو السجلات الجنائية، والشباب المحرومون من الفرص. وتتمتع هذه الفئات بمهارات وخبرات قيّمة، كما أنها تنطوي على عائد محتمل على الاستثمار، إلا أنها لا تزال تواجه عوائق منهجية تحول دون حصولها على فرص العمل والتقدم الوظيفي.

تُعرِّف SHRM المواهب غير المستغلة بأنها الأفراد الراغبون والقادرون على العمل، لكنهم يواجهون عقبات مستمرة ترجع إلى معايير التوظيف البالية، والوعي المحدود باحتياجات الدعم، ونقص أنظمة مكان العمل. وعبر مختلف الفئات السكانية، لا تعكس الفجوات في التوظيف نقصًا في القدرات، بل نقصًا في فهم أرباب العمل والبنية التحتية.

تفتقر العديد من المؤسسات إلى الأدوات والممارسات اللازمة لتوظيف هؤلاء العمال وتأهيلهم والاحتفاظ بهم بشكل فعال، بما في ذلك إجراءات التوظيف الميسرة، وترجمة المهارات، وجداول العمل المرنة، والمسارات الوظيفية الواضحة، وتدريب المديرين. وبدون استراتيجيات مدروسة، يضيق أرباب العمل نطاق مصادر المواهب المتاحة لديهم ويحدون من مرونة القوى العاملة. ولا يُعد استقطاب المواهب غير المستغلة مجرد ضرورة تتعلق بالقوى العاملة فحسب، بل هو ميزة تنافسية في سوق عمل محدودة الموارد.

SHRM ضرورة التعلم المستمر، حيث أن التغير التكنولوجي والنمو التنظيمي يعيدان تشكيل متطلبات مهارات القوى العاملة بشكل جذري. ويشير أرباب العمل بشكل متزايد إلى صعوبة شغل الوظائف لأن المناصب الحالية تتطلب مهارات جديدة أو محدثة. وتعد تحليل البيانات والذكاء الاصطناعي والأمن السيبراني من بين القدرات التقنية الأكثر طلبًا، في حين تظل المهارات التي تركز على العنصر البشري — مثل حل المشكلات المعقدة، والحكم السليم، وإدارة الموارد — ذات أهمية بالغة.

تدرك المؤسسات هذا التحول: حيث تشير أكثر من نصفها إلى النمو والتطور التكنولوجي باعتبارهما الدافعين الرئيسيين وراء تغير احتياجات المهارات، ويشير ما يقرب من 80% منها إلى صعوبة العثور على متقدمين يتمتعون بمهارات في إدارة الأنظمة والموارد. وتؤكد هذه الاتجاهات على أهمية اتباع استراتيجيات استباقية لتطوير المهارات وإعادة التأهيل.

يعد التعلم المستمر أمراً بالغ الأهمية لتلبية متطلبات المهارات المستقبلية، وتمكين التنقل الداخلي، وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين. ويتطلب تطوير القوى العاملة الاستثمار ليس فقط في القدرات الفنية، بل أيضاً في المهارات القيادية وحسن التقدير والقدرة على التكيف. SHRM نهج يركز على الإنسان في تطوير المهارات، بحيث يوائم بين أولويات المؤسسة وقوى عاملة قوية ومستعدة.

SHRM إلى تبنيبرامج تدريب مهني محدثةتشجع على مشاركة أوسع من جانب أرباب العمل وتعكس واقع القوى العاملة في عصرنا الحالي. تجمع برامج التدريب المهني بين التدريب المنظم أثناء العمل والتعليم في الفصول الدراسية أو عبر الإنترنت، مما يوفر مسارًا مثبت الفعالية لإعداد الكفاءات الجاهزة للعمل. على الرغم من فعاليتها، لا تزال برامج التدريب المهني غير مستغلة بالشكل الكافي. تظهراتجاهات المواهب لعام 2025 SHRMأن 22% فقط من المؤسسات تقدم برامج تدريب مهني مسجلة أو مخصصة أو تتعاون مع جهات تقدمها. ومع ذلك،أفاد 82% من هؤلاء أرباب العملأن برامجهم فعالة إلى حد ما أو فعالة جدًا في معالجة نقص المواهب. وهذا يدل على أن برامج التدريب المهني يمكن أن تكون مصدرًا للمواهب ذات التأثير الكبير، على الرغم من أن معظم أرباب العمل لم يعتمدوها بعد.

تعمل نماذج التدريب المهني المصممة بعناية على مواءمة التعلم بشكل مباشر مع احتياجات المؤسسات، مما يساعد على سد الفجوة بين التعليم والعمل. كما أنها توفر ميزة استراتيجية في القطاعات التي تعاني من نقص حاد في المهارات، ويمكن تنظيمها بحيث توسع نطاق الوصول إلى الفرص من خلال توظيف الكفاءات من المجموعات غير المستغلة، حيث تكون شروط القبول في الغالب أكثر مرونة مقارنة بالوظائف التقليدية.

SHRM نماذج التدريب المهني التي يقودها أصحاب العمل والتي تتسم بالمرونة وتركز على النتائج.SHRM دورها كجسر يربط بين السياسات والممارسات للمساعدة في توسيع نطاق برامج التدريب المهني باعتبارها حلاً مستداماً لتنمية القوى العاملة.

SHRM السياسات التي توسع نطاق الوصول إلى المزايا المرنة والمتمتعة بمزايا ضريبية وتبسط إجراءات الاستفادة منها، مما يضمن قدرة أرباب العمل من جميع الأحجام على الاستثمار في موظفيهم ودعم قوة عاملة ماهرة وقادرة على التكيف. وتلعب المزايا المتمتعة بمزايا ضريبية دورًا حيويًا في جذب المواهب والاحتفاظ بها، ودعم تنمية المهارات، ومساعدة الموظفين على إدارة تكاليف التعليم، والحصول على الشهادات قصيرة الأجل، والإجازات المدفوعة الأجر، وخيارات الادخار المرنة. 

وعندما يتم تنظيم هذه المزايا بشكل فعال، فإنها تساعد العمال على البقاء ضمن القوى العاملة مع التكيف مع متطلبات العمل المتغيرة.

مع اكتساب الموظفين لمهارات جديدة بهدف تحسين الإنتاجية والسعي نحو التقدم الوظيفي، يُعد استثمار أصحاب العمل في التطوير المهني دليلاً على التزام قوي بتنمية القوى العاملة. كما أن المزايا المصممة بعناية تدعم نجاح الموظفين وأداء المؤسسة على حد سواء.

يُظهر استطلاعSHRMحول مزايا الموظفينأن 45% من المؤسسات تقدم مساعدات لتغطية الرسوم الدراسية للمرحلة الجامعية أو الدراسات العليا، في حين توفر 8% منها مساعدات لسداد قروض الطلاب. وعلى الرغم من انخفاض معدل المشاركة بشكل طفيف، فقد ارتفع متوسط الحد الأقصى لمزايا المساعدة التعليمية إلى 5,372 دولارًا، مما يشير إلى سعي أرباب العمل إلى التعامل بشكل أفضل مع ارتفاع تكاليف التعليم.